日本福利厚生制度的演变及启示

摘 要 日本福利厚生制度在其人力资源管理的激励方面起到了至关重要的作用，为日本的发展提供了坚实的人力基础。本文回顾日本福利厚生制度的发展史，分析其制度演变的过程和原因，并结合我国现存问题，试图寻求对我国福利制度构建的启示。

关键词 日本 福利厚生制度 人力资源

作者简介：陈胤岩，黑龙江大学政府管理学院2015级行政管理硕士研究生，研究方向：行政管理理论与实践。

中图分类号：D7313 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.128

日本的福利厚生制度是在基本劳动条件具备的基础上，实施的人力资源管理方法之一，其宗旨是确保员工及其家属的生活稳定和提高其生活水平，维持和增进员工的身心健康，增强员工对企业的信赖感。为日本企业“家文化”和社会的稳定发展提供了重要的保障。

一、福利厚生制度的相关概念及内容

（一）相关概念

福利厚生是指企业为了确保劳动力，培养员工对企业的归属感，提高作业效率，对员工及家属实施的提高其生活福祉的各项措施。“福利厚生”一词在日语中一般不分开使用，而企业福祉是指为了劳动者生活稳定所采取的措施，主要包括由企业负担和管理的“福利厚生设施和福祉活动”，企业厚生则是指，为了确保和留住劳动力，提高劳动者的劳动积极性，向员工及家属提供的“各种福利措施和制度”。

（二）福利厚生制度的内容

福利厚生一般可以分为法定福利和非法定福利两种。前者是指法律规定由经营者强制承担的相关福利，如社会保险、劳动保险等；而后者是指由经营者自主决定向劳动者支付的相关福利，如商业保险、庆唁金等。因此企业唯有在非法定福利方面拥有自主权，而本文的重点也将是在此方面进行探讨。

非法定福利通过福利厚生设施和措施，稳定和提高员工及家属的生活水平、维持和增进员工的身心健康、保持员工对企业的信赖感为目的，在为员工的家庭生活提供保障的同时，也在保障企业的人力资源稳定、“家文化”的形成等方面起到了重要的作用。当今，日本企业的非法定福利一般可以分为五种。一是互助金融类，通过互助共济制度、企业内金融制度等，谋求员工的生活安定和改善；二是文化体育类，通过休闲娱乐、俱乐部活动等，培养人格、加强沟通；三是保健卫生类，通过定期健康检查、预防注射等，保障员工健康；四是住宅设施类，通过企业住宅制度、单身宿舍等，保障员工生活稳定；五是生活援助类，通过提供餐食、托儿等服务，保障员工的工作高效，也降低了离职率。

但由于福利厚生措施与企业的绩效和支付能力有着密切的关系，因此其会因企业规模的不同而出现较大的差异。与带有义务性的法定福利不同，因为非法定福利的给予有较大的随意性。企业为降低成本可压缩非法定福利的支出，这也是企业福利要解决的最基本问题。所以，日本福利厚生制度随着日本经济大环境的变化也随之发生着巨大的变化。

二、日本福利厚生制度的演变

日本福利厚生制度的源头可以追溯至封建时代，主人向武士给予的慈惠式、温情式的报酬。从19世纪末至20世纪初，随着产业革命的发展，在纺织业和矿产业等劳动条件恶劣的行业，实施了对疾病的扶助、设立供销社等企业福祉。其目的是为了确保廉价劳动力，维持和提高国际竞争力。而在二战后，日本福利厚生制度才得到全面的发展，宏观上，这一发展过程则主要表现为企业福祉的快速增长和企業福祉向企业厚生的演变。

（一）经济高速增长下的企业福祉

二战后的企业福祉首要的是保障生存，所以当时主要的福祉内容是通过生活物资的配给来援助生活。到20世纪50年代的经济高速增长时期，企业福祉成为社会保障和社会福祉不完善部分的补充。随着经济的腾飞，传统的由国家和地方政府等公共部门实施的福利厚生制度和政策，已经难以满足国民生活水平的提高和价值观多样化的需求。企业为确保年轻劳动力，开始提供单身宿舍、举行各种娱乐活动等。到60年代初，超5000人以上的企业中，住宅、食堂、商品券、商业保险、公司内存款、还有文化、体育、娱乐等方面的福祉制度和设施福祉措施基本普及。到70年代初，新福祉制度中实施率较高的是：住房贷款制度、土地分配制度、利息补助制度、劳动者财产积累储蓄制度、员工持股制度等储蓄积累援助制度。

而70年代后期起，因人口快速老龄化、年金制度完善等原因，法定福利在劳动费用中所占的比重逐年增加。非法定福利方面，住房项目所占的比重较大，但中小企业在文化、体育、娱乐等年轻层福利项目费用方面呈现出开支下降的趋势。之后，在大企业中财产类援助费用所占的比重逐年提高，而在中小企业中退休金类费用所占的比重则逐年增加。到80年代末，人口老龄化、生活需求的多样化、地价的暴涨等等，都给企业福祉带来了较大的影响。人口老龄化使企业在年金和医疗保险等社会保险资金源方面陷入困境，地价暴涨使企业向员工提供公司住宅和单身宿舍越来越困难，而追求宽裕、富有生活的员工又希望人力资源部门采取新的福利厚生措施。于是，在企业福祉存在诸多问题的情况下，日本福利厚生制度走向了新的阶段。

（二）从企业福祉到企业厚生

90年代初日本经济泡沫破裂后进入大萧条时期，企业福祉更是遭到了重挫。随着传统的终身雇佣制和年功序列制等日本雇佣惯例的崩溃，企业迫切需要实施与短期雇佣合同形式等新的企业与员工关系相适应的福利厚生制度。在经济不景气、家庭收入颇微的情况下，人力资源部门不得不开始关注员工的家庭情况。由此，人力资源部门开始了以员工为中心、综合、统一的福利服务，向以员工家庭为中心、满足个性化和多样化需求的福利厚生制度转变。同时，福利厚生制度与社会保障的关系，也开始从对社会保障的辅助向功能分担的新阶段转变。

1999年6月日本通产省研究课题组提出建议案，内容包括了企业福祉存在的问题、自助餐式福利计划的引进和福利厚生税制的改革等。自助餐式福利计划是指，从福利厚生“菜单”中根据自己的需要选择自己喜欢的福利项目的福利厚生制度。实行点数制度，在实现给定的点数范围内，由本人提出自己所需的项目组合。而点数的形式兼具宣传性和公平性，又醒目的提醒了员工距离要实现的目标还有多大的差距，以此来支持员工用努力来实现自己设计的生活目标。这种方法在为员工提供选择权的同时，既充分利用了有限的资金，又强化了制度的激励作用。

实际上，这一方法早在20世纪70年代就已被美国企业所采用。而日本与美国不同的是，日本法定福利费用占福利厚生费用的比重约达七成，且其中所包含的健康保险费不能转至自助餐式福利计划中。因此，日本的自助餐式福利计划是由企业负担较低的非法定福利费提供的福利厚生项目所构成的。在具体实施中，工资与福利厚生项目可以相互替换选择，将企业福祉项目分成两种，把其中的一种作为与工资相互替换和选择的对象，原则上让企业或员工选择工资与福利厚生的支付范围。实施福利厚生支付范围差别制，为与工资互换的福祉项目设定课税额度，对超过上限部分缴税。通过这种方式控制与工资互换的福祉项目的任意替换，同时降低征税成本。而各人力资源部门在开发自助餐式福利计划时，对于员工有选择权的项目，必须事先设定有课税额度限制的與无课税额度限制的福祉项目的组合选项。这些福利制度上的创新，使日本企业的“家文化”得以维系，为人力资源管理奠定了坚实的人力基础。

三、对我国企业福利制度构建的启示

适当的企业福利是对员工努力的肯定与激励，促进形成团结协作的工作环境、提高工作效率，从而为企业的人力资源和效益提供强有力的支持。目前，我国企业福利制度的构建也存在很多缺陷，比如：企业对福利制度的不重视、传统的福利制度达不到激励效果等等。中日两国的文化交流可以说是一衣带水的关系，在企业福利制度方面也同样存在很多共性，值得我国借鉴研究。从日本的发展经验来看，我国的企业若想构建适度的福利制度则需要做到以下两点。

（一）形成以“家文化”为核心的福利文化

文化作为对人类行为的一种潜移默化的深层次影响，在日本得到了充分利用。日本在现代化进程中，在形成企业“家文化”的同时，也实现了企业福利以“家文化”为核心的文化形态，即一种“忠义”的共同体主义福利文化。这种福利文化既强调慷慨的企业保障，也重视传统的家庭保障；既强调政府的主导作用，也重视自愿团体的慈善互助。日本企业将员工看作是家庭的一员，为员工乃至员工的家庭提供全方面的服务，着力构建“家”一样和谐的工作环境。这种命运共同体的福利文化，在中国同样拥有供其生长的土壤。

当前我国也正处于现代化转型期，借鉴日本福利厚生制度的成功经验。将我国文化中的“家庭主义”融入到企业福利制度中去，提倡儒家文化核心的“仁义礼智信忠孝悌节恕勇让”，推崇集体主义，形成以“家文化”为核心的福利文化。建立以员工家庭为核心的公司福利制度，在满足员工基本经济需求的基础上，为员工的家庭提供全方面的服务，大到购房补贴，小到育儿服务，让员工切实感受到企业的关怀，使其意识到公司不仅是老板的，同样也是自己的。以此激励员工的自主意识，发挥出最大的工作潜力，最大化提升员工的价值，形成企业与员工的命运共同体，从而最终实现企业与员工的“双赢”。

（二）保持福利制度的先进性

随着经济与社会的发展，企业的经营环境时刻发生着巨大的变化，员工的需求逐渐向个性化、多样化转变，企业福利制度若要继续发挥其积极作用，就必须要进行制度创新，保持制度的先进性。日本企业在经济危机过后，应对复杂的环境影响，在福利厚生制度方面创新出了符合国情、切实可用的福利厚生制度，值得我国借鉴研究。

我国企业目前所普遍使用的传统福利制度和自愿性福利制度都具有很明显的缺陷。传统的福利制度长期为员工提供固定、相同的福利，使得企业福利是均等的，与自身的工作情况没有直接关联，企业福利也就变成了企业支付薪酬的另一种方式，既不能满足员工需求，又难以实现激励目的。而自愿性福利制度是由员工自愿申请福利项目，虽然满足了员工的需求、丰富了企业提供的非法定福利项目，但也带来复杂的工作流程，不同项目之间的价值衡量难以保障公平性，也给人力资源部门带来了过于繁杂的工作内容。

因此，保持企业福利的先进性，既要避免传统福利制度造成的制度失效，又要避免自愿性福利制度导致的工作冗杂。一方面要适当采取弹性的福利制度，保障福利制度的个性化、多样化。可以引入自助餐式额度福利计划，将福利项目进行准确的量化和充分的清晰化。既体现了公司的人文关怀、减少了人力资源部门的工作量，也有利于公司控制非法定福利的投入成本。另一方面，人力资源部门要制定以绩效评估为导向的福利项目选择制度，将福利制度与员工的个人工作表现和成绩进行适度的关联。利用竞争意识激励员工的同时，也要支持员工为自身制定目标计划，并通过弹性的福利制度取得自我实现的价值认同，从而真正发挥福利制度对于员工的激励作用。

参考文献：

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