我国公务员激励机制的问题及其对策分析

2017-09-04屈金超

法制与社会 2017年22期

摘要激励能够有效地提高公务员的工作积极性和主动性，能够最大限度地挖掘公务员的潜能。公务员激励机制是政府运用激发和约束手段引导国家公务员的行为方式和价值观念以实现行政目标的过程，对激发和鼓舞公务员的工作士气、提高政府行政效率有重要的影响。本文从我国公务员激励机制面临的现状入手，分析了我国公务员在激励机制方面存在的问题，并阐明了出现这些问题的原因。同时，介绍了西方发达国家在公务员激励机制方面的经验，并结合我国激励机制的现状与西方国家先进的机制，针对我国公务员激励机制提出了相应的解决对策。

关键词公务员激励机制晋升制度绩效考核薪酬制度

作者简介：屈金超，黑龙江大学政府管理学院。

中图分类号：D630 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.086

党的十八届四中全会提出，要实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须全面深化改革和推进依法治国，这就需要充分发挥政府的主体性作用。政府所有职能中的一项重要职能就是为社会提供公共服务，作为政府执行的公务员是提供公共服务的重要主体，公务员执行力的高低直接影响着政府的形象。因此，必须通过切实有效的公务员激励机制，提高公务员为民服务的积极性和主动性。公务员激励机制主要是通过利益分配调动公务员的主观能动性，规范公务员行为的机制，是政府引导公务员行为方式和价值理念的过程。必须充分发挥公务员队伍中人才的绩效，激励其为人民提供良好的公共服务。完善公务员激励机制有助于保持公务员队伍的清正廉洁，激发公务员的工作潜能，促进人力资源的优化。目前，我国的公务员激励机制还存在若干尚待解决的问题，完善激励机制对于提振公务员士气和提高政府行政效率具有重要的意义。

一、我国公务员激励机制的现状分析

当前，我国公务员激励机制是将激励理论等应用到人事行政管理过程而形成的。公务员激励机制主要包括晋升制度、薪酬制度和考核制度等，其良好的运行能够调动公务员的工作热情和提高工作效率。然而，激励机制在具体运行过程中还存在着一些问题，其激励效能未能得到有效发挥。通过对出现这些问题的原因进行分析，找出激励机制失灵的原因，能够更好地发挥公务员的主动性。

（一）我国公务员激励机制存在的问题

1. 公务员选拔和晋升机制不健全

在领导干部的选拔过程中，由于缺乏必要的权力制约和监督，容易出现贿赂选举等不法行为。在“公推公选”的干部选拔中，群众没有充分参与或监督，使得缺乏合法性和公正性，干部的职位商品化，偏离了法制化的轨道。公务员相对于其他职业来说具有相对稳定性，只要在职期间不违反重大错误不会被辞退，使得其缺乏与其他行业职位的竞争压力。而且职位的升降论资排辈，真正有才能的人才难以得到重用。同时，干部的晋升中竞争激励缺失，缺乏统一、明确、具体的衡量标准。职务晋升的机制缺乏必要的监督，给“走后门”等不正之风敞开了方便之门。所有的这些都不利于公务员晋升做到健康有序进行。

2.公务员薪酬制度不合理

公务员的薪资分配受相关规章制度的约束，同一地区或部门的人员的薪酬激励要受国家法律的规定去执行，主管者无权发挥自己的自主决定权或者只能发挥少量的自由裁量权。缺乏弹性的工资不能使公务员正确看待积极上进和消极怠慢的后果，容易使得薪资在发挥激励方面的作用降低，激励机制也就名存实亡。公务员特别关注内部的公平问题，公务员对薪酬的关心程度要高于对薪酬差别的关心程度。公务员薪资分配没有采取合理的方式，导致地区之间不合理的收入差距扩大。同时，部门内部的平均主义倾向比较严重，将会导致公务员对收入预期降低，易使公务员的积极性和工作热情下降。

3. 公务员考核体系不完善

目前的公务员考核缺乏可信度，主要以政府机构部门内部参与考核为主，外部尽管也有多种考核机制，但是鉴于各种原因，所使用的频率没有内部考核的多。因此，导致绩效考核缺乏科学性和全面性。同时，由于政府创造的效益只有在一段时间过后才能见效，公务员的考核通常不能像企业考核那样可以用直接性的指标如货币来衡量，只能用间接性的指标来衡量。而且，与考核主体有关的考核结果存在误差，如夸大的倾向偏差，近期效应偏差和晕轮效应偏差等。

4.内激励和负激励操作不规范

我国的公务员激励机制缺乏良好的行政文化背景，使得公务员对激励手段的认同淡薄。实践中只重视物质激励，强调外激励手段，忽视内激励（即由内酬引发、工作本身的刺激，源自于公务员内心的激励）的作用。因此，激励的作用往往短暂而不长久。负激励就是对某种违规、违法现象或行为进行制裁或惩罚，以消除这种现象或行为，使之不再出现。同时，由于缺乏统一的标准，致使可能有些公务员因小错误而难以及时悬崖勒马，使得本来可以解决的小事逐渐变为大事，到最后难以收拾。

（二）我国公务员激励机制存在问题的原因分析

1.制度规定缺乏具体配套措施

职务晋升的制度设置不合理，晋升不是凭借着在工作当中的卓越表现，资历排辈之风降低了激励的效果。而且，考核制度缺乏可操作性，过于简单的考核方法如将平时考核和定期考核结合，容易使考核的结果失去效力。考核效度和效度较差，结果往往难以反映出优劣。激励机制和绩效未能很好的挂钩，使得实际操作时可利用的空间很大，作用难以得到有效发挥。

2.传统“官本位”思想根深蒂固

我国“官本位”思想有几千年的历史，深深根植于傳统文化之中，想要在短时间内完全消除这种思想遗毒尚需时间，其严重制约着公务员激励机制良好的运行。在人们的潜意识当中，公务员似乎与特权是挂钩的，有时可以搞副业甚至是“灰色收入”。而且还形成了一种比较隐藏的办事程序和方式——潜规则。上下级约定俗成的恩赐回报关系强化的结果，就会形成私人关系上的网络，在“庇护网”内互相提携，一损俱损，一荣俱荣。

3.公务员内部激励不充分

公务员的主观能动性未能得到有效地发挥，现行的激励机制较重视外部激励来激励公务员的积极性，同时却忽视了其内部激励。外部激励大多是以物质激励为主，其发挥作用相较于内部激励来说效力会有所降低。倘若公务员高度认同自己的目标，将其作为一种实现自我潜力的手段，那么就可能实现最大的价值。然而，想要实现公务员的自我价值和组织目标的高度一致并不是一件容易的事。

4. 职位晋升影响激励效果

目前的监督机制不合理，内部监督为主，外部监督缺乏效力。舆论监督、人大和政协监督等激励效果不大。同时，由于科层制的结构特点导致上下级的沟通不够及时，容易导致政策的歪曲和变形，甚至会被别有用心者以讹传讹。公务员从政的目的大部分是为了能够实现官位的晋升，但是如果晋升机会过多则会影响激励效果。

二、西方发达国家公务员激励机制的经验

西方发达国家相对于我国来说，在发展公务员激励机制方面走过了漫长的道路，积累了相当的经验。受新公共管理运动尤其是企业家政府理论思想的影响，这些国家更加倾向于将私营企业的激励思想引进到公共部门当中，对于公务员激励机制的完善具有探索和示范作用。

（一）选拔任用和晋升激励制度

西方发达国家在选拔任用公务员方面采用的“文官常任”的制度，保障了政府人员工作方面的稳定。公务员只要是通过了正规的考试得到录用，并且在任职期间不犯重大过错，就可以长期任职。根据考试结果和公务员工作能力及表现，可以保证公务员的自身素质，排除裙带关系的影响。同时，公务员晋级的时间是按照任职年限和定期升级来决定的，可以鼓励公务员努力工作，激励其工作的积极性，也可以展現给公务员再次任职所带来的潜在后续收益，达到公务员内部的团结。最引人瞩目的一点就是，美国的越级晋升制通过破格提拔表现优异者或者是那些能力比较突出的人，避免传统的论资排辈的影响，可以使晋升完全不靠学历和工作年限的限制，同时也不需要相关的考试就可以实现越级晋升。

（二）保障内部公平的薪酬设计

公平分为内部公平和外部公平，外部具有竞争性的薪资可以防止优秀公务员离职，而保障薪酬设计的内部公平可以促进公务员发掘潜力，进而提升政府的工作效率。为了达到内部公平，西方公务员的薪资构成基本由基本工资和津贴组成。美国有部门的领导根据本部门的公务员的表现，对表现优秀的公务员提供丰厚的奖金，其幅度在一个月的工资范围浮动。新西兰新近增加了绩效工资项目，其获得绩效工资的多少根据其工作成绩决定。日本对表现优异的公务员，可以提前对其晋升工资或者越级增加工资，并且有一定的人数控制，保证公务员有这种晋升的欲望，从而可以激励为公众提供优质的服务。

（三）高度重视绩效考核和评估

西方国家对公务员的考核采用的是成本——收益的方式，通过对公务员工作能力和实际情况进行比较分析，为绩效的统计提供合适的依据。美国强调顾客为目标的价值取向，在全国范围内实行TQM，绩效的评价标准以民众的满意度为依据。德国则考虑到工作强度和难度，采用打分制的方式来考核，并且将考核的结果分成几个档次，并规定每个档次所获得比例人数。韩国则是在目标管理基础上进行成绩的评定，通过多个维度进行一系列综合性的考察，将其工作表现与制定的标准进行核对，看是否符合进而进行绩效考核和评估活动。

（四）培训制度与激励制度挂钩

西方国家将公务员培训制度与激励制度挂钩，规定公务员不参加培训就不能晋升职务，培训是职务晋升的一个重要条件。实际上，公务员的培训被以法律形式固定下来了，规定了培训是政府的职能，公务员接受则是其义务和权利。这就使得培训期间的待遇与晋升挂钩，能够产生强而有力的激励作用，使培训工作制度化和法制化。美国所有的在职培训，只要是获得上级领导的批准，那么培训期间所花费的费用都有委托培训的单位负责，公务员个人根本不需支付费用。

三、完善我国公务员激励机制的对策

根据对目前我国公务员激励机制的现状分析，结合对西方发达国家的先进经验的介绍，对完善公务员激励机制有所启发。“不同的公务员对各种激励形式的需求各异，同一激励方案对不同的人而言价值大小也迥然不同。” 因此，在完善我国公务员激励机制时，不能照搬照抄，而要选择适合我国具体国情的激励对策。

（一）改进公务员绩效考核制度

公务员的绩效考核是公务员激励机制不可或缺的部分。经济全球化的发展，社会分工的进一步细化，政府内部需要对公务员的绩效考核做出更为精确有效的评定。我们必须充分利用现代信息技术所带来的便利，通过使用定性和定量分析相结合的方式，对公务员做出排除带有感情色彩的评价。首先，要逐步提高公务员对绩效考核的认同，只用公务员队伍对这个认同了，才会在实际的工作当中去认真对待，绩效考核的效果才能真正的得以发挥。其次，要严格执行力度，考核要充分提取大众意见，发扬民主，及时公开结果，接受监督。再次，根据每一次的考核结果，及时地反馈到相关部门，结合具体的实际情况及时调整。反馈要总结经验教训，为改进工作提供依据。

（二）完善公务员薪酬制度

薪酬激励是激励机制中最重要的激励手段，政府能否建立起有效的薪酬激励机制，将会影响到公务员的工作积极性和创造性。正如詹姆斯教授所做的研究所发现的，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。薪酬设计的合理不合理之间影响到公务员的工作热情，所以薪酬要与绩效挂钩，如果仅仅是依靠高薪是很难达到长久的激励效果的。唯有将其两者完美的结合，才能充分调动公务员的积极性。同时，应建立360度的绩效考核评价系统，避免单一考核所带来的弊端，定性与定量考核相结合，对公务员进行综合各方面的评价。如果能够发挥薪资的激励作用，不仅可以提高公务员自身工资收入，而且还可以提高政府的工作效率，使两者达到共赢的目标。

（三）健全公务员竞争晋升制度

晋升是对公务员有较强激励作用的手段，对公务员的激励效果最为明显。晋升意味着对公务员工作成绩的肯定，对其来说，不仅是来自精神上的奖励，而且随着职位的上升所带来的物质激励也会提高。同时，当同一部门的某位公务员得到晋升，相应地会对部门内的其他公务员产生激励作用。因为人与人之间都会有不同程度的攀比心理，会有所比较。这样就会激发他们去改善自己的工作方式，改变自己的工作态度，争取早日能够得到和同事一样的晋升。这样会对整个部门工作效率的提高产生带动作用。竞争所带来的结果是好的，能够提升政府的效率。首先，完善公务员职务、职级双阶梯晋升制度，重新设计公务员晋升制度，使职务晋升与职级晋升相结合，形成公务员晋升“双阶梯”。其次，完善公务员的晋升评估机制，坚持公开原则，使每个公务员都有机会获得晋升的机会。

（四）完善公务员声誉激励制度

要逐步完善法律环境和规章制度，加强公务员的内在修养建设。道格拉斯·诺思曾说，制度是一系列被制定出来的规则、守法程序和行为的道德伦理规范。通过制度方面的约束，及时发现公务员的不良行为，能够发挥声誉激励制度的作用。同时，加大公务员的腐败成本。党的十八大以后，中央先后实行了“八项规定”等一系列加强干部作风建设的要求，净化了公务员队伍的风气，遏制住了腐败之风的蔓延。公务员作为“经济人”，当腐败是高收益低风险行为时，他们就会触碰法律的底线。因此，要对公务员的腐败行为进行严厉打击并予以公开，增加腐败者的精神成本，在社会形成强大的舆论压力。

注释：

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