公司合并中的劳动合同承继问题研究

摘 要 公司合并是公司整合资源，实现规模化发展，增强市场竞争的手段之一，但公司合并过程中对劳动合同的继续履行产生重大影响。我国法律对公司合并时劳动合同采取概括承继，但司法解释中也允许选择承继。本文通过对比德国、日本公司合并中劳动合同的规制，分析我国对此现有的立法和司法实际状况，认为应通过明确集体合同的承继等措施来完善我国公司合并中劳动合同承继存在的问题。

关键词 公司合并 劳动合同 承继 劳动者

作者简介：杨小粉，西北政法大学经济法学院。

中图分类号：D923.6 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.325

“公司合并，是指两个或者两个以上的公司订立合并协议，依照公司法的规定，不经过清算程序，直接合并为一个公司的法律行为” 。在公司合并过程中，劳动合同也会受到影响。本文试图厘清公司合并对劳动合同的影响，以期在公司合并过程中对劳动者的权益保护提出有用的建议。

一、公司合并对劳动合同的影响

公司的合并过程需经谈判、评估、定价等几个环节，合并之后，公司的人员配置也会随公司的整合而发生变化，而这种变化往往会对员工的劳动合同的继续履行产生重大影响。从近三年大型罢工事件中发现，因公司合并引發的罢工事件如IBM深圳工厂罢工，诺基亚工人罢工等 ，共同特点都是公司未处理好工人的安置问题。

（一）公司合并中劳动合同主体的变动

公司兼并时，被兼并公司与其劳动者签订的劳动合同失去履行的前提。此时，存续的用人单位就变更为劳动合同的履行主体。新设合并时，参与合并之后的公司人格都因合并而归于消灭，原劳动合同上的用工主体在合并之后变更为新设立的公司。

（二）公司合并中劳动合同的解除

被兼并和参与新设合并的公司不复存在时，实践中大多经过整合的公司因公司发展的需要，会相应的裁减人员，解除原有的劳动合同。

（三）公司合并中变更劳动合同内容

劳动合同的内容一般包括工作地点、工作内容以及工资待遇等，因用人单位主体的变动而变更合同中的一些内容，此时的用人单位可能会因管理、控制或者收回成本的需要，改变公司职工原有的工作条件，比如调换工作岗位，降低福利，工资等。

（四）社会保险责任和职业健康监护责任的承继

承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任，但原用人单位未参加工伤保险，原单位职工又发生工伤的，由承继单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。其他社会保险也会因用人单位合并而发生类似承继。

《职业健康监护管理办法》（2002年）第9条规定，用人单位发生分立、合并、解散、破产等情形的，应当对从事解除职业病危害作业的劳动者进行健康检查，并按照国家有关规定妥善安置职业病病人。

（五）劳动争议当事人的变化

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第10条规定：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，合并后的单位成为当事人。

二、域外对公司合并过程中劳动合同承继的规制

（一）日本对公司合并过程中劳动合同承继的规制

日本法对公司合并中劳动合同承继采用判例和立法双规制的方式。根据日本《商法》第103条概括承受的法理，及《公司法》第750条第1款，第754条第1款的规定，公司合并前的意思表示无须经过劳动者的同意，被消灭的公司的劳动合同，由存续公司或新设公司概括承继，不区分新设合并或吸收合并。合并时不允许私自协议留用部分员工，必须全部承继。日本实践当中，也存有新设合并后的公司变更劳动条件的情形，根据劳动合同的约定和有规则的变更加以处理，另外合并中的解雇，冗余人员的裁员等依据日本的解雇保护理论判定 。

（二） 德国对公司合并过程中劳动合同承继的规制

1.新设或存续公司自动承继劳动合同

德国法认为无论是新设合并还是吸收合并，所有的劳动关系都承继到“继续存续的公司”或“新设的公司”。

2.新设或存续公司对集体合同的承继

被消灭公司的集体合同仍适用承继公司，适用的条件不发生变更，但如果承继公司未加入该雇主协会，应依据德国《民法典》第613条第1款第2项的规定处理，此时的集体合同的约定在未来一年之内仍强制适用于承继公司与其员工，不得协议更改 。

3.属于公司的重大变动时，必须有企业职工委员会的参与

公司新设合并被消灭的企业众多时，已达到《企业组织法》第111条第3句第3项意义上的企业重大变动时，“雇主必须和企业职工委员会就利益平衡约定和社会计划进行协商 ”。还未成立新的职工委员会时，依据《企业组织法》第21a条，应由原来参与合并人数最多的公司的职工委员会主持工作至新的职工委员会成立。

4.劳动者享有异议权。根据《民法典》第613a条第六项的规定，授予劳动者1个月的异议权。同时，德国劳动立法认为劳动者享有的异议权应该是一种形成权，劳动者在行使该权利后，劳动合同之债就继续存在原用人单位。

三、我国公司合并过程中劳动合同继承的立法现状

（一）我国公司合并中劳动合同承继制度的立法分析

1.民法与公司法的规定。《民法通则》第44条第2款规定变更后的法人承继原企业的权利义务。《公司法》第174条规定新公司承继原公司的债权债务，《合同法》第90条规定新合同当事人承继原合同当事人的权利义务。但这三项民商法的规定未特别针对劳动合同的承继作出规定。

2. 劳动领域的立法：

第一，《劳动合同法》第34条规定我国劳动合同的承继方式是概括承继，并且法律不允许劳动合同承继时变更劳动合同内容。

第二，原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）认为劳动者不同意劳动合同变更导致劳动合同不能继续履行时，用人单位和劳动者可以选择承继的方式。用人单位享有依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定实施单方解除劳动合同的权利，但应该给劳动者经济补偿金。第（三）项为“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，该“客观情况”包含公司合并导致的情形，但排除用人单位经济性裁员的情形。

第三，各地方法规规章的规定。各地方法规对公司合并中劳动合同的承继规定不一，比如山东省，山西省在其省劳动合同条例中未提到劳动合同承继问题。《湖北省劳动合同规定》第26条对劳动合同法与意见进行综合，即愿意概括承继就承继，不愿意可协商变更或解除；《吉林省劳动合同条例》第二十三条除规定概括承继及双方可协商变更或解除之外，还规定新用人单位在未经劳动者同意时，不得擅自缩短尚未履行的劳动合同期限，同时符合订立无固定期限劳动合同的情形时，应当订立。

综上，劳动法领域对公司合并过程中的劳动合同承继规定与民商法的规定一致，即劳动合同的权利义务的概括承继，不能因用人单位主体变动而随意解除或终止履行期限尚未结束的劳动合同。

（二）我國公司合并过程中劳动合同承继的立法反思

虽然我国民商法，劳动领域的法律，法规对公司合并时劳动合同的承继作出相应的规定，使实践中不会出现纠纷时无法可依，但从立法层面看仍存有不足。

1. 公司合并过程中劳动合同的解除制度存有立法漏洞。我国《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的规定是比较严格的，在这种情况下，企业如果想利用法律的漏洞精简公司人员，那对合并后的企业而言是一个钻法律漏洞的绝佳机会。

第一，因《劳动合同法》第四十条第（三）项的“客观情况发生重大变化”，未有立法对此进行明确界定，公司合并作为重组类型之一，符合客观情况发生重大变化的情形。公司可能会利用此种情形达到裁减人员的目的。

第二，存续或新设公司也可能会以《劳动合同法》第41条第1款的情形为由进行经济性裁员。本款第（三）项规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，第（四）项规定，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2. 法律规定过于刚性，缺乏可操作性：

第一，缺乏对公司合并过程中事实劳动关系的承继规定。我国《劳动合同法》承认事实劳动关系的存在，事实劳动关系最大的特点是没有签订书面的劳动合同。在企业合并过程中，与前用人单位形成事实劳动关系的劳动者因没有书面合同依据，劳动关系处于不稳定状态。包括劳动者满一年时，企业未与其签订书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位形成无固定期限的劳动关系的权利能否在新的用人单位得到保障。这些容易引发纠纷的事宜并未在法律中明确规定，虽然《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十条规定：用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，合并后的单位成为当事人。劳动者事实劳动关系得不到承继，可以以合并后的单位为被告起诉维权，但是法院该如何去判决呢？况且法律的作用不仅是作为事后救济的依据，还需从源头遏制争议的发生，避免不必要的诉讼成本。

第二，未规定公司合并时集体合同的承继。公司合并也涉及到集体合同的承继，但是我国法律并未对此承继作出规定，这是否意味着被消灭公司的集体合同面临被强行解除或终止，但如果法律直接规定概括承继，那合并后的存续公司或新设公司就可能会有两份或两份以上的有效集体合同 。

3. 法律未赋予劳动者留用决定权。法律只是将劳动者作为前用人单位的财物概括承继给新设或存续的用人单位，而忽视劳动关系的特质是人身隶属性，如果劳动者不接受公司合并时约定的承继条件，很有可能被解雇，但如果接受公司合并时的承继条件，那在存续或新设用人单位被更换岗位的话，如果不能胜任工作，依然会面临解雇。所以劳动者始终处于被动地位，没有主动选择有利于自己的权利 。

四、我国公司合并过程中劳动合同承继的司法现状

为研究《劳动合同法》第34条概括继承立法模式对实践的指导意义，笔者在北大法宝网站中检索与该条相关的案例，检索结果总计61条，与劳动合同承继直接相关的判例有19份，因样本数量有限，统计结果虽缺乏一定的客观性，但是也能说明我国劳动合同承继中仍存有一些问题。19份判决书中，认可合并后劳动合同应承继的占74%；以“收购协议未履行完毕”和“劳动者并未与新的用人单位实际履行劳动权利义务”为由认为合并后劳动合同未得到承继的占10.5%，法院未支持当事人诉求，判决驳回的占10.5%，二审认为一审适用第34条属于适用法律错误而撤销一审判决的占5%。

分析判决发现：

（一） 事实劳动关系承继后劳动者的权益难以保障

分析判决发现，在14份劳动合同得到承继的判决中，有3份判决是事实劳动关系被承继，依据是《劳动合同法》第34条，但本条针对的仅是劳动合同的承继，笔者认为适用本条不能充分保护当事人的权益。因为法律未明文规定的话，对用人单位无威慑力，在公司合并时侵害劳动者的事件就会屡屡发生。虽然在劳动者诉诸法院后，法院会比照《劳动合同法》第34条判决劳动关系的承继，但法律更应该遏制违法源头。明文规定会为劳动者节省不必要的诉讼成本，而且也能威慑合并中的公司不以劳动者无劳动合同为由拒绝承继劳动关系。

（二）劳动合同承继后劳动者的权益依然受侵害

新公司会以“公司因部分职位调整，需要裁员为由”向劳动者发出《解除劳动合同通知书》，虽然法院判决中承认劳动合同得到承继，以此要求公司向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。但劳动者却因公司的合并失去工作，在一职难求的今天，若劳动者已经年老，或体质不好等，则可能难以再就业。

五、我国公司合并过程中劳动合同承继规则的完善建议

通过分析我国的立法与司法现状，笔者试图提出以下建议希望完善我国公司合并中劳动合同的承继。

（一）严格劳动合同概括承继的立法

劳动合同的概括性继承可能会妨碍到公司合并的质量，但在现行的市场经济背景下，中国的市场经济并不成熟，劳动力供大于求，合同的概括性承继是有利的。分析日本的社会保障体系比中国完善，工会力量也较强大，市场经济发达，采取的仍是概括承继的模式，故我国应该删除选择承继态度的司法解释，严格在立法中明确概括承继的模式，同时考虑到我国劳动者协商辞职无经济补偿金，被无过失辞退时有经济补偿金，应当赋予劳动者留用决定权。但我国在公司合并过程中无需借鉴德国劳动者享有的异议权，因为合并过程中，原单位的法人资格已经被消灭，即使异议成功，劳动合同主体仍是原单位，劳动合同的权利义务也无法再履行。

（二）对公司合并中事实劳动关系的承继进行立法解释

因为我国劳动合同法承认事实劳动关系的存在，并且实践当中存有大量事实劳动关系，所以《劳动合同法》应当明确公司合并时不得以事实劳动关系为由拒绝承继。

同时，法律应明确规定此时若发生公司合并的情况，应当明确这些承继的事实劳动关系补签书面劳动合同，劳动者因未签订书面合同主张双倍工资，原单位应予支付，处理完这些事宜后公司才可合并。

（三）限制用人单位的解雇权

限制用人单位的解雇权，主要是规范公司合并后钻法律漏洞违法解雇雇员。在公司合并过程中，劳动者遭受的主要是两方面的不当解雇：

一是公司合并时，以公司转产，重大技术革新或经营方式调整等为由解雇劳动者。

二是公司在合并后，已经承继劳动合同的用人单位在后期整合中再次以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由解雇劳动者。

因此，在劳动合同承继制度中有必要针对这两种侵害形式制定相應的对策，笔者建议立法应该进一步对《劳动合同法》第四十条第（三）项的“客观情况”作立法解释。

（四）明确集体合同的承继

对于集体合同的承继问题，我认为应当做专门的立法规定。虽然集体合同与劳动合同的主体有所差别，但是集体合同也对公司和劳动者产生约束力，若公司合并时，集体合同的承继相当复杂，会涉及到新存续或新设立的公司中有多种集体合同并存的情形。德国法律认为被消灭公司的集体合同仍适用于承继公司，适用条件不允许变更，但我国与德国不同，我国应当对集体合同的承继作专门条文规定，探讨具体的公司合并时集体合同的承继规则。

注释：

赵旭东.商法学.高等教育出版社.2011.240.

凤凰财经综合网.2016年4月15日上午9：09访问.

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