国企“薪差”及开放变量与企业绩效的实证研究

2017-09-03刘枫琪查会琼

山东工商学院学报 2017年4期

关键词：差距高管薪酬

刘枫琪,查会琼

(安徽工业大学商学院,安徽马鞍山 243002)

国企“薪差”及开放变量与企业绩效的实证研究

刘枫琪,查会琼

(安徽工业大学商学院,安徽马鞍山 243002)

以“限薪令”实施以来的2010～2015年1 307家A股上市公司为样本,利用短面板数据模型和主成分分析分别对高管和员工间的“薪差”及开放变量与企业绩效之间进行实证研究。结果发现:高管和员工间“薪差”与企业绩效之间存在倒U型关系,在国有企业内部,该倒U型开口更为狭窄,开放变量对企业绩效有着显著影响。

企业绩效;薪酬差距;开放变量;区间效应;倒U型;主成分分析

一、研究背景

2009年9月16日,我国首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”文件——《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》由人力资源和社会保障部等六部门联合出台。2014年7月国资委召开“四项改革”试点新闻发布会,同年10月国务院组建国有企业改革领导小组,2015年5月国务院下发深化改革的《通知》,国企改革的“1+15”体系首次在官方亮相。2016年9月23日发布的中国劳动保障蓝皮书(《中国劳动保障发展报告(2016)》)指出2016年工资收入分配的主要任务是“积极推进国有企业负责人薪酬制度改革。做好各级行政任命的国有企业负责人基本年薪核定和绩效年薪的考核工作。探索市场化选聘的职业经理人薪酬改革试点”。国企薪酬制度改革的实质推进力度和效果如何?薪酬差距与企业绩效之间关系如何?相比于民营企业,国有企业薪酬差距有那些特点?为探索市场化选聘的职业经理人薪酬改革,那么,开放程度相关的市场化制度变量与企业绩效之间又存在怎样的关系?为回答以上问题,本文以“限薪令”实施以来的2010～2015年1 307家A股上市公司为样本,对以上内容进行实证分析。

二、文献综述

国内外学者在薪酬差距及制度变量与企业绩效两者之间的关系上做了许多研究,如 Lazear(1981)率先提出了锦标赛理论,认为随着薪酬差距的拉大,企业绩效会不断提高;Kin Wai Lee,Baruch Lev,Gillian Hian Heng Yeo (2008)对美国1 855家上市公司1992～2003年的财务数据进行了实证分析,用托宾Q值和股票回报两种方式来分析,结果发现高管团队内部薪酬差距能够促进高级经理人员更努力,从而促进公司价值提高。胥佚萱(2010)通过对我国沪深两市A 股非管制类上市公司1999～2007年数据的研究,发现我国A 股非管制类上市公司数据的走势符合锦标赛理论,且民营企业比国营企业的激励效果更明显;刘春,孙亮(2010)针对我国国有上市公司公布的数据进行了相关检验,结果再次验证了锦标赛理论,他们还发现薪酬差距的激励强度并不会随着地区和公司的变化而变化,但其会随着年度和地区呈现出边际递减效应。不过,也有部分学者对该观点持不同意见,如张晨宇,樊青芹(2012)在对5 674个A股上市企业的相关数据进行分析时发现,薪酬差距带来的激励作用大于它所带来的 “被剥削” “不团结”的消极作用。Milgrom,Roberts(1988)也认为,薪酬差距的扩大,会破坏高管团队内部的协作,即两者之间的关系符合行为理论, Martins(2008)对有关资料进行分析研究,结果发现,如果企业对高管团队内部合作和信息共享要求较高,高管团队薪酬差距过大,会影响团队合作,不利于企业业绩的提高,验证了行为理论,Adrian(2011)运用企业基尼系数“排名表”的方法进行研究,也再次验证了该理论,张正堂(2007)在对我国264家上市公司2001年和2004年间的相关数据进行实证分析后,同样也发现了薪酬差距与企业绩效之间的负向关系;周蓓蓓(2009)通过对制造业里的上市企业进行研究,发现薪酬差距与企业绩效之间的正向关系并不显著,并且,随着薪酬差距的扩大,团队成员间的矛盾更加不可调和,进而影响企业绩效。还有部分学者认为仅用锦标赛理论或仅用行为理论都不能全面地解释薪酬差距与企业绩效的关系,在此基础上,Carpente,Fredrickson(2001)提出了“互补性理论”即锦标赛理论只会在一定范围内起主导作用,一旦超过该范围行为理论就会占据主导作用,陈丁,张顺(2010)在两者关系的竞赛模型中加入了“破坏”行为,结果发现过大的薪酬差距会使得企业绩效下滑;石榴红,张时淼,冯照桢(2013)再次发现了高管与职工“薪差”与企业绩效之间的关系存在区间效应,即在一定的区间内两者正相关,一旦超出该区间范围,即为负相关;高良谋,卢建词(2015)利用门限面板模型对348家中国制造业上市公司2004～2013年的数据进行研究,也发现了高管-员工“薪差”与企业绩效之间的倒U型关系,且其正向激励效应具有明显的门限特征。在制度变量与企业绩效的关系方面,舒元(2002)大胆的将制度变量纳入了经济增长模型,发现在稳态中制度对经济增长起着关键性作用。姚德文(2008)以上海为例,深入研究在产业升级过程中,制度变量的作用。万道侠(2015)从五个方面探讨了制度变量对经济增长的影响。国内外学者多将“薪差”与企业绩效联系在一起进行探讨,或单独对制度变量进行探讨,很少有学者将“薪差”与制度变量融合在一个模型中,本文将制度变量与“薪差”放在同一个模型中,试图探讨在两者的共同作用下,企业绩效将会发生怎样的变化[1-20]。

三、研究设计

(一)数据来源

本文将沪深两市A股上市公司作为研究样本,时间跨度为2010～2015年,并按照如下步骤进行剔除,首先,考虑到金融行业核算准则的特殊性,将该行业的上市公司剔除(张正堂,2008)[21],再次,将高管、职工薪酬有缺失的上市公司剔除,将高管平均薪酬与普通员工平均薪酬比值小于1的上市公司剔除,同时,考虑到 ST 和* ST 股的特殊性,也将其从样本中剔除。文章的研究数据主要来源于国泰安(CSMAR) 数据库和中国统计年鉴,部分参考巨潮咨询网上公布的上市公司年报。最终,我们获得了1 307家企业6年的样本数据。

(二)实证模型

文章的被解释变量为企业绩效(Perform),选取总资产收益率(Roa)作为衡量标准。解释变量为内部“薪差”(Gap),探讨高管与员工之间“薪差”问题,用高管团队平均薪酬与普通员工平均薪酬的比值来测量,平均高管薪酬由前三名高管薪酬总和除以3得到,平均职工薪酬则由企业职工薪酬总和(扣除高管团队薪酬综合)除以普通职工人数(扣除高管团队人数)得到。为探索市场化选聘的职业经理人薪酬改革,我们加入与开放程度相关的市场化制度变量(Insti),试图从开放角度来探讨市场化制度变量对企业绩效的影响,参照金玉国(2001)[22]的研究设计,选择四个方面的制度变量,国有化率(X1),市场化程度(X2),市场分配资源的比重(X3)及国际贸易(X4),其中,用国有及集体固定资产的投资和全社会固定资产的比重代表X1,将“利用外资,自筹投资与其他”与全社会固定资产的比重作为X2的代表,用财政收入和GDP的比重代表X3,用进出口总值和GDP的比重作为X4。对2010-2015制度变量进行了主成分分析,得出第一主成分为 Insti=-0.532X1+0.526X2+0.476X3-0.461X4,其方差占总方差的比例为87.156%,代表性良好。

上述表达式中,Perform代表企业绩效;α0为常数;Gap代表“薪差”;Gap2代表“薪差”平方; k与t分别表示所选取企业的编号和年份;Others表示控制变量,具体包括企业实际控制人性质(Cont);年末资产总额(Asset);公司资产负债率 (Debt);股权特征(HHI5),董事长和总经理是否为同一人(Duality);营业收入增长率(Grow);托宾Q。

四、实证分析

(一)描述性统计分析

表1为相关变量的描述性统计分析结果,样本年度,全部上市公司的资产收益率的均值为0.046 281 4,最小值为-0.765,最大值为0.782,由此可见,各上市公司之间盈利能力差别较大,A股上市企业平均高管薪酬为593 721.213,平均职工薪酬为86 938.921,A股国有上市企业平均高管薪酬为630 038.812,平均职工薪酬为100 192.311;从平均高管薪酬来看,国有上市企业低于A股全部上市企业,但从职工薪酬来看,国有上市企业高于A股全部上市企业;从相对“薪差”来看,虽然国有企业的最小值与均值和全部上市公司相近,但最大值(49.889)则远小于全部上市企业(70.236),在全部样本企业中,国有上市公司约占50.2%。

(二)回归分析

本文使用面板数据模型进行回归分析,面板数据模型包括随机效应模型和固定效应模型,经由Hausman 检验,最终选择汇报固定效应的回归结果。各模型的回归结果见表2。

表1 变量的描述性统计

表2显示,模型一中高管-员工相对“薪差”的一次项(Gap)与企业绩效(Roa)之间呈现正向关系,即当高管与员工相对“薪差”越大,企业绩效越高,这与常健(2014)[15]的研究结果相符。这个结果验证了锦标赛理论在我国上市公司中的适用性,但是仅考虑高管-员工相对“薪差”的一次项(Gap)与企业绩效(Roa)的关系并不全面。在模型二中,引入高管-员工相对“薪差”的平方项(Gap2),Gap的系数仍旧显著为正,而新增二次项的系数显著为负,也就是说相对“薪差”与企业绩效之间存在倒U型关系,锦标赛理论的适用范围为一段区间,一旦高管员工“薪差”与企业绩效超过该区间,两者之间就会出现负相关。文章着重研究国企内部高管-员工相对“薪差”(Gap)与企业绩效(Roa)的关系,在模型三中,增加企业实际控制人性质(Cont)这一虚拟变量,结果显示,Cont的系数显著为负,也就是说,企业实际控制人的性质会对相对“薪差”-企业绩效效应产生影响,且国有控股公司员工能够接受的“薪差”低于非国有公司,与开放程度相关的市场化制度变量(Insti)的系数显著为负,具体到表达式内部来说,变量进出口贸易占GDP的比重的符号为负,而表达式整体符号为负,即国际贸易占比与企业绩效正相关,这主要是因为国际贸易占比的下降,影响了企业绩效,再者,变量财政收入占GDP的比重为负,再考虑到表达式整体,即财政收入占比与企业绩效负相关,这与税收提升减少企业利润,进而降低企业绩效相关,国有及集体固定资产的投资占全社会固定资产的比重越高,企业绩效越高,市场化程度越高,国有企业绩效反而越低,这可能是因为国有企业承担着诸如缩小收入差距等社会责任,其利润的一部分需服务于社会,故其盈利能力未能全部以企业绩效的形式反映出来。再看模型三中的其它控制变量的回归结果,企业资产规模(Asset)的系数显著为正,形成这种现象的原因可能是,随着企业规模的不断扩大,企业的管理水平也相应的不断提高,带来企业绩效的上升。资产负债率(Debt)的系数显著为负,可以理解为,较高的资产负债率意味着较高的企业经营风险,从而带来企业绩效的下降。前五大股东持股比例平方和(HHI5)的系数显著为正,这说明股权越集中,大股东就对高管的监督能力就越强,企业效益就越好。营业收入增长率(Grow)的回归系数显著为正,较高的增长率代表了企业较好的成长能力,进而有助于企业绩效的提高。董事长与总经理同时由一人担任时,对企业绩效同样有正向影响。模型一与模型二的控制变量与模型三相同,在此不再赘述。模型四是在模型三的基础上,剔除所有民营企业,仅对国有控股企业进行分析回归。很容易发现,模型四与模型三非常相似,最主要的区别在于模型四拐点位于模型三拐点的左侧,具体来说,以全部上市公司为样本时,高管-员工相对“薪差”达到37.8倍时达到了极值点,此时相对“薪差”若再进一步扩大,企业绩效就会下降,若仅以国有上市企业为样本,高管-员工相对“薪差”达到34倍时,就已经达到了极值点,进一步验证了模型三中Cont这一变量的回归结果,且模型四二次项系数的绝对值(-3.85E-05)大于模型三二次项系数的绝对值(-2.55E-05),这说明国有企业的倒U型开口比整体的倒U型开口窄,即在国有企业里,“薪差”对企业绩效的影响大于整体企业对整体企业绩效影响的平均值。

表2 薪酬差距和制度变量对企业绩效的回归结果(固定效应模型)

注：①、②、③分别表示在 10% 、5% 和 1% 的水平上显著。

五、结论与建议

本文的研究目的在于探究高管-员工“薪差”以及开放程度相关的市场化制度变量对企业绩效的影响跟“薪差”及市场化开放程度之间存在何种关系,旨在验证“限薪令”实施效果及为下一步积极推进国有企业负责人薪酬制度改革提出相应的理论参考。为此,本文基于中国2010～2015年1 307家A股上市公司的高管和员工的数据,使用短面板回归方法和主成分分析方法,发现高管和员工间“薪差”与企业绩效之间存在倒U型关系,即当高管-员工“薪差”与企业绩效的关系处于倒U型左侧时,扩大“薪差”会提升企业的绩效,但当两者关系一旦进入倒U型右侧,“薪差”的扩大就会对企业效益带来负面影响,也就是说,在一定的区间范围内,高管员工“薪差”与企业绩效存在正向关系,一旦超过该区间,两者之间就会出现负相关。在国有上市公司的模型里,其倒U型开口明显窄于整体的倒U型开口,这说明在国有上市公司里,高管-员工“薪差”与企业绩效之间的关系比民营上市公司更敏感。与开放程度相关的市场化制度环境对企业绩效有显著影响,良好的市场化运作有助于企业绩效的提升。以上结论说明“限薪令”的实施在缩小国企高管收入与职工和其他社会群体收入差距的同时,促进了国企效率的提高。

首先,高管-员工“薪差” 应控制在一定范围内。为营造竞争氛围适当扩大“薪差”有利于企业的发展,同时要注重把握“薪差”度,若能摸索到两者关系的拐点,并充分利用,就能达到最大程度激励企业员工,实现为企业创造更高效益的目的。其次,为进一步激活企业活力,完善国有上市公司治理结构,提高国企效率,在国企薪酬制度改革中,应当秉持公开透明的原则,将主要由组织部门任命的国企主要负责人的“限薪”体系与从市场引进合格的职业经理人的市场化薪酬设置进行区分,并将不同薪酬设置的核心人员在公司治理机制中的各自位置及各自发挥作用进行明确界定,做到权责协调、薪绩挂钩。并且要尽量让更多的普通员工参与薪酬制度的设计,进而更好地促进国有上市公司薪酬制度的完善,从而推动企业健康发展。最后,在企业自身不断完善的同时,国家应适当减免企业税收,尤其是房地产在我国经济中占比攀升、国际经济形势并不乐观的情况下,减轻实体经济企业负担,调整房地产行业占据我国经济半壁江山结构,在某些产业国有资金应积极进入,某些产业则应多多鼓励民间资本进入,充分发挥市场的活力,进一步开放国内国外市场,促进中国企业“走出去”。

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