女性与领导

童迎云

摘要：领导阶层女性不多，越是往高职位女性越少，虽然古往今来也不乏女性成功者，但是世俗当中习以为然的偏见总是或明或暗的影响着女性，对于女性的晋升产生了很大程度的影响，使得女性们对于自己产生了怀疑的态度。认识并减轻对于女性领导者的偏见任重而道远。

关键词：女性；成功；偏见；领导

当你遇到一个相对公共性的人物时，你首先判断的是这个人是“男性还是女性”？你习惯毫不犹豫地做出你的判断。这是西格蒙德.弗洛伊德对人们某种心理的总结，你应验了吗？

的确，无论是基于传统思想还是基于其他的理念，女性在各行各业总是或明或暗的受到一定的歧视、偏见以及排斥。性别固有的观念将男性定型为：信任、果断、独立、理性和决断，而女性则被定型为：善解人意、灵敏、温情、乐于助人和有教养。生物本质主义的差异取向因此就认为“男性生来适合成为领导者”，难道志向远大、自信、果断、支配欲强真的就是男性的专利吗？难道女性跟男性比起来就真的稍逊一筹吗？

一、现实当中的领导者中也不乏女性的身影

各个领域的高效女领导数不胜数，比如国外的有：英国前首相玛格丽特·撒切尔夫人、泰国前总理英拉·西那瓦、印度前总理英迪拉·甘地、智利总统米歇尔·巴切莱特、百事公司执行总裁英德拉·诺依、美国众议院议长南希·佩洛西、四星上将安·邓伍迪、美国教育创始人温迪·科普。国内的当然也不乏女成功人士：华为公司董事长孙亚芳、格力总裁董明珠、海尔集团总裁杨绵绵、SOHO中国有限公司首席执行官张欣等等。

1995年以来，在财富500强企业中，董事会中没有女董事的公司数量已经下跌了近50%，而企业中有25%或者更多女性董事的公司数量增加了近6倍，另外，在级别比较低的管理层和行政职位上女性的数目在逐年增多。

从学历来看，在美国女性获得学士学位的比例是57%（NCES，2008），女性在专业学校的毕业率大于或几乎相当于男性的毕业率，占所有学士学位和硕士学位近60%，占所有博士学位的48.9%。

虽然说女性成功的例子不少，女性的实力大家也心知肚明，但是社会的偏见和歧视却并未见显著下降。偏见和歧视给女性带来了重创，她们慢慢的也用带有性别歧视的标准来评判自己，给自己一个错误的定位，心理障碍重重。

二、然而，世俗的眼光却使得女性存在严重的心理障碍

1、对于外界的依赖心理。无论是传统的性别观念、组织文化还是制度政策等的影响，女性领导者总是会不自觉的对于自己的能力产生怀疑，她们怀疑自己的能力是否能够胜任某项职位，怀疑自己所做的决定是否合适，怀疑自己能否承担起相应的责任？？由此导致女性缺乏自信心、创造力以及不屈不挠的精神，在领导工作中难以独当一面，难以打破常规；在领导决策时优柔寡断，不敢发表独立的见解，不太愿意接受挑战，缺乏敢于负责的闯劲、魄力和斗志，缺乏驾驭全局的能力。

2、刻意模仿男性的心理。一些女性领导为了得到社会的认可一方面会有意识的向成功男性的标准靠拢，另一方面会刻意的压抑和掩饰自己女性的特征，变成了个性强、胆子大、果敢的女强人，变得比“男人”更男人。同时，由于女性在跟男性打交道时容易被人说闲话，因此这些女士把自己突显出“中性化”、“男性化”的特征，即通过弱化女性的特征来避免自己遭受到一些流言蜚语。这种性格的压抑，人性的掩饰最终只会使他们变的无法正常的与周围人交流，（因为大家都会觉得这种人面目全非，给自己一种熟悉的陌生人的感觉，曾经的她是那么的熟悉 ，但是现在的她确实如此的陌生，通俗的讲就是大家常常所说的像换了一个人一样。）这种情况造成的最直接的影响还是给家人所带来，可以想象一个本应当充当慈母角色的人，竟然是一个强势、霸道、事业比家庭重要的女强人。试想，如果一个女性因为自己的强势而与家人疏远的话，那么她在工作中是很容易分心的，当然，这不能包括所有的女性，有些女性確实是为了事业而抛弃一切的，但是，从大多数人的情况来看：如果家庭这方面出了问题，那么事业也不会是一帆风顺的。

3、追求完美的心理。女性领导自己明白在与男人的竞争中自己处于弱势地位，越是明白这一点，在完成任务的时候越是小心翼翼，越是注重细枝末节，从而往往表现出缺乏长远眼光和宏观把握。

心理障碍并不是局限于这三点，而是拿最为常见的三点为代表来谈论一下，事实上女性领导所存在的心理障碍是很多的，这些都是根植于外界和自己心中的性别歧视所造成的。

性别歧视有史以来甚至是至今都被认为是造成女性在公司高层职位中代表名额不足现象的重要原因，Hymouwitz和Schellhardt最早提出“玻璃天花板”一词，描述的就是公司中女性在努力或渴望获得高层职位时必然遇到的组织障碍。Eagly和Carli则借用“迷宫”来描述女性在职业生涯发展过程中所面临的种种障碍。研究者强调，虽然女性通向公司最高层的道路艰难崎岖，但是最终会有一条道路抵达目标的。

近些年来人们关注的点从组织对女性的故意排斥转向了看不见的组织文化与隐形的两性权利不平等方面，并提出了“第二性别偏见”的概念。

三、在显性的偏见有所缓解时第二代性别偏见却又呼之欲出

虽然说现在的组织环境中故意排斥女性的现象已经不存在了，但是并不意味着性别歧视也随之消失了，它插上了隐形的翅膀，只是变的更加隐形了而已。不能否认的是，现在大部分组织是被男性创造和为男性创造的，并且大多以男性的经验为基础的。现在的家庭夫妻二人都是上班族的众多，但是在人们的内心当中依旧认为男性专心事业、女性负责家务是最为有效最为正常的。

第二代性别偏见主要表现为以下特征：

隐形性。与之前对于女性的故意阻碍相区别，现在的组织环境对于女性的歧视深深贯穿于日常工作惯例和文化准则当中，从而变得更加隐形，给人一种似有非无的感觉。

非必然性。在“玻璃天花板”和“迷宫”之中均认为女性在晋升到特定高度的过程必然会遇到种种障碍。第二代的性别偏见突破了这种思维惯性，因为现实中已经有很多的女性很是成功，比如开篇时所举例中的那些成功女性。现在的领导当中已经逐渐有女性的身影。

复杂性。这是区别于以前所描绘的单一、一成不变的阻碍来说的，第二代性别偏见则充分考虑到现如今女性在进入职业领域、争取领导岗位以及承担领导角色过程当中面临的复杂挑战。

层级普通性。第二代性别偏见下的女性并不仅仅是高层管理者，女性高管数量的稀少是组织各层级性别歧视总体作用的结果，在初级和中级职位上的竞争中男女依旧是没有享有平等的机会，在通向职业金字塔顶端的道路上，女性并不只是在最高的过口才碰钉子的。

四、第二代性别偏见下的女性领导

第二代性别偏见下“性别刻板印象”是轻而易举就被启动了，而且往往导致有偏见的判断。当一般人面对女性掌权时，往往会陷入观念冲突当中，从一项调查的情况来看，受访者会认为成功的女性领导比成功的男性领导更加虚伪、爱出风头、自私而且烦人；人们对于男性和女性的独断专行表现出了不同的容忍度（有些时候认为男性做错事情是理所当然的，而女性则会被苛刻的要求）；女性对于他人的热情友善全然得不到嘉奖，因为这些特质被认为是女性应有的。这样的两难处境寸步难行。

家庭似乎永远是女性发展的包袱，众多的研究表明，对于一个有雄心壮志的女性来说，最最困难的挑战就是在家庭责任的压力下做出选择，是的，女性此时不是被工作压垮而是被家庭牵绊。很多女性为了能够在组织中获得成功，不得不为了工作而怠慢自己的家庭生活，有些甚至一直保持未婚或者没有孩子的状态，近些年来，社会对于女性工作者的生育保障措施在进一步的完善当中，国家全面放开了二胎政策之后，郑州于2016年12月15日出台计划生育保障工作的意见，生二孩奖励假期并给予其配偶护理假期一个月，具体内容：符合法律、法规规定生育子女的，除了国家规定的产假外，增加产假三个月，给予其配偶护理假期一个月，婚假、产假、护理假期视为出勤。这一方面响应了国家二胎政策的措施，另一方面又照顾到了女性。尽管如此，一些高成就的女性为了满足职业发展的需要推迟了结婚生子甚至是牺牲了生孩子的良好时机。由此可以看出，女性在往高层次攀爬的时候，同样的目的她们是要比男性牺牲上千倍的损失，付出上万倍的努力，直到有一天自己终于达到了自己的目的，但是在外人的眼中却成为了一个不堪的形象，外界会带着及其怀疑的眼神来审视自己。

女性很难晋升的另外一个原因在于交际网络匮乏。大多数女性忙于在家庭和工作之间寻找平衡，这就使得她们很少有时间和同事们打交道，建立自己的职业网络，尤其是非正式关系网络，事实上，这种看似浪费时间的非必须的人际交往中所积累的社会资本对于自己的职业生涯发展至关重要，甚至比传统管理职责的有效履行更加重要。而男性则不同，平常听到最多的就是男性出去吃饭、喝酒、聚会等等，然而女性的这些时间大都花在了家庭当中，大多用来照顾孩子、照顾老人、收拾家务（当然也不排除一些男性是属于居家型的）。

在领导角色方面，性别刻板印象对女性是特别有害的，因为女性具有代表性而不是共同性，根据角色的一致性理论，领导作用中必要的代表性素质思想不符合占支配地位共同素质的刻板印象，因此，这就会对女性领导者造成偏见，除了基于性别的偏见，女性依旧还会面临种族或民族的偏见。

五、认识并减轻对于女性领导者的偏见

首先，应当正确看待女性所处的位置，以及女性所发挥的不可缺少的作用，这样女性的自信心就会有所增强，可以提高自我的认识水平。作为女性：要知道自己也是有能力的，不是只有依赖其他的人才可以把事情做好，这里并不是否定男女搭配工作，只是强调女性领导去相信自己的直觉，相信自己的认知能力，相信自己的判断力，相信自己的决策能力。在遇到不理解的事情上向他人请教是必不可少的，但是绝对性的依赖绝对是不可取的。另一方面，女性就是女性，有其独特的本质、特性和功能，女性身上也有很多闪光的让男性羡慕的优点，即使是有缺点也可以加以转化，合理利用缺点也能变成优点，所以说，女性不要为了避免他人的歧视而把自己伪装成一个“女汉子”，如果说是为了避嫌，那更没有必要了，做过的事情就是做过的，没有做过的事情就是没有做过的，事实永远都是摆在人们面前，如果真有一些爱多想，爱八卦别人的人，不是你的刻意为之就能阻碍的了的，“身正不怕影子斜”嘛，何必为了别人的看法而扭曲了自己的灵魂呢？关于追求完美这一个层次，“人无完人”任何人都不是完美的，正视自己的同时也要给与自己一定的信任，因为你现在的所为可能就是大家当中最好的。

再者，公司应当实行家庭友好型的人力资源举措。现在的各大公司在招聘的时候之所以很排斥女性，在面试的时候他们会询问女性“有没有男朋友？”，“有没有组建家庭？”，“有没有孩子？”等等一些与组建家庭有关的问题，在他们看来，有男朋友的女性面临着结婚，结婚会耽误给公司做贡献，结过婚的面临着生育，生育更会长期影响到公司，生育过的在工作中容易分心，那样对于公司不能够全力以赴？？这些问题都非常现实，但是，就单凭这些就把女性拒之门外似乎很是不妥吧？那些面试官难道就没有家庭吗？没有家庭的难道就不会面临结婚问题吗？大家都是同类，设身处地的为对方想一下，也许你就不会再带着有色眼镜去看待女性应聘者了。

实行家庭友好型的人力资源举措，这就要求公司或者是企业（1）、给女性安排合适的工作，留给她们照顾子女的时间；（2）、鼓励男性参与到家庭的责任当中，从而间接的为女性减轻负担；（3）、开启远程办公模式，事实上有很多工作是没有必要非得在办公室坐着才能够完成的，在当今计算机网络及其发达的时代，远程办公应当被合理的使用，这样就能避免路上行走、堵车浪费的时间，同时女性也可以家庭工作兼顾。只要任务完成的好，其他的都不是问题了；（4）、给予女性恰当的、公平的、适当的晋升机会，不可否认的是有些女性确实有聪颖的智慧，有过人的才智，不能以她们要照顾家庭为由就把她们的晋升否决，客观的看待并提供良好的晋升渠道是公司的义务。

六、结语

最后，确保高层中有足够多的女性，高层管理者中稀少的女性比例使得女性失去了太多的话语权，而当女性不再是少数派时，她们的性别身份就不会那么明显了，她们就会有足够多的勇气去表达自己的意见。女性是相对比男性善于交流的群体，她们可以起到下属与上级很好的沟通作用，因此，女性领导在某种程度上有很大意义还是无可厚非的。

参考文献

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