上海虹口区教育干部队伍梯队建设实践

2017-08-30汤国红

中小学校长 2017年7期

◎ 汤国红

上海虹口区教育干部队伍梯队建设实践

◎ 汤国红

教育改革与发展需要构筑干部队伍的“蓄水池”，使之成为区域教育可持续发展“源动力”。调研发现虹口区教育系统的干部队伍需要进一步提亮高端、增强中段、补足后备的现实问题，由此，虹口区教师进修学院实施了“虹教系统干部队伍梯队建设”项目，构建了由指导思想、梯队构成、培养目标、课程建设、制度保障等多要素组成的分层分类的干部队伍培养培训体系，并通过多维的平台聚焦干部队伍的实践能力提升。

干部培养；梯队建设

在教育系统的干部队伍建设中，校级干部队伍是重中之重。“校长是一个学校的灵魂”这一观念有力地诠释着优秀教育管理人才的重要性，也时刻警醒着加强干部队伍培养的必要性。为更好地发现、培养、储备一批比较成熟、发展潜力大的优秀管理人才，建设一支高素质的校长及其后备队伍的“蓄水池”，虹口区教师进修学院开展了“虹教系统干部队伍梯队建设”的实施项目。

一、问题驱动，实证调研明晰建设思路

为了更好地推进我区的教育综合改革，适应未来的发展需要，虹口区教师进修学院曾先后三次对我区基层学校的干部队伍进行了深入的情况调查，包括我区校级干部和中层干部的基本信息、校级干部对干部培训的需求，通过实证调查发现，虹口教育的干部培养还面临着一系列的问题：

一是提亮高端：现有特级校长的数量偏少、年龄偏大、影响力不足，所承担的引领、辐射作用有待加强。我区目前在岗在职的特级校长只有 6 位，幼儿园 2 位，小学、初中、高中、职校各1位，平均 52.5 岁。这说明，在本区的校长队伍中，各学段的特级校长人数均有待加强，特级校长的年龄偏大，大部分在未来几年内面临退休。

特级校长属于高端人才，位于区域人才培养模型顶端位置，他们必须担负起两个使命：其一以引领的形式对其他层级的干部施加影响力，帮助区域内的干部队伍素养整体不断提升；其二树立学校品牌，以辐射的形式在区域内扩大影响力，进一步在全市赢得话语权，树立起虹口区教育领导力的品牌和自信。从这个角度看，特级校长们自身的影响力还有待进一步扩大。

二是增强中段：校长职级分布、干部职称分布有待提升、小学和幼儿园学段校级干部的中学高级专业技术职称偏低。按照目前的职级评审政策，对照校级干部的年龄，高中校长冲击特级校长后备力量不够。初中校长，成熟型校长居多，可作为优秀校长储备，但需要在办学内涵提升上加以扶持。小学和幼儿园学段校级干部的中学高级专业技术职称的比例偏低，阻碍了特级校（园）长的参评（中学高级职称是目前评审特级校长的条件之一）。除了高中学段中学高级职称人数比率较高以外，其余学段的校级后备干部在专业技术职称上均相对较低。

三是补足后备：青年干部队伍结构亟需优化，各学段 40 岁以下干部的数量严重偏少，潜在干部断层效应加剧。从中长期看，初中、高中学段校级干部存在年龄断层，即 40岁以下校级干部缺乏。小学学段的中层干部年龄分布不合理（绝大部分为 41-45 岁），在中长期可能会放大 40 岁及以下校级干部断层效应。幼儿园学段短期内面临园长退休高峰，急需补充40岁左右园级干部。职校及其他类单位目前中层干部队伍总体上年龄偏大，35岁以下年轻干部偏少。

综上可以看出，目前我区教育系统干部队伍正处于新老交替期，数量不足且分布不均，质量还需进一步提升，对学校的可持续发展、内涵式发展产生了一定的影响。

二、需求导向，分类分层构筑培养体系

（一）围绕改革战略部署，确立指导思想

针对上述我区干部队伍中存在的问题，我们提出了干部队伍建设的指导思想如下：紧密围绕上海市经济与社会事业改革工作大局和我区教育综合改革发展的需要，结合岗位职责和对干部能力素质的要求，从不同层次、不同岗位干部的实际需要出发，以提高思想政治素质为核心，以中国特色社会主义理论、法律法规、党和国家的方针政策与重大决策部署、领导科学、现代教育理论与校（园）长专业标准等为基本培训内容，以夯实理论基础、增强党性修养、提高学校工作管理水平、提升综合素质为根本目的，通过制度化保障、机制化促进、规范化实施、经常化运作，加大干部教育培训力度，引导、帮助和促进各级干部夯实理论基础、开阔世界眼光、培养战略思维、增强党性修养、提升创新能力，努力培养和造就一支政治上靠得住、工作上有能力、作风上过得硬、师生员工信得过，眼界宽、思路宽、胸襟宽，重品行、懂教育、善管理、精业务的高素质干部队伍。

（二）遵循干部成长规律，构建合理梯队

结合问题，虹口区教师进修学院在教育局党工委的领导下，适时开展了“虹教系统干部队伍梯队建设”的实施项目，包括五个梯队：名校长培养梯队主要面向现任特级校（园）长、书记以及担任校级正职的特级教师；骨干校长培养梯队主要面向具有特级校（园）长、书记潜质的及区内成熟型的现任正职管理者；校级正职培养梯队主要面向现任校级副职管理者；校级后备干部培养梯队主要面向各单位中层干部中的优秀人才；优秀青年干部培养梯队主要面向各单位的优秀青年人才。为了充分发掘和利用我区优质的教育资源，我们开发了梯队内部带教的形式，即名校长和骨干校长分别带教指导校级正职干部和校级后备干部，优秀青年干部由所在单位前四个培养梯队成员及团队在单位共同带教指导，自主培养、共进提高。由此形成了“自下而上干部梯级成长、自上而下导师指导培养、团队整体协同共进”的虹口区干部队伍梯队建设的构建培养体系。

（三）聚焦梯队发展内涵，细化培养目标

在市区教育综合改革、深入推进区域绿色生态教育的背景下，在对干部队伍梯队建设整体规划、系统设计的基础上，兼顾培训要求、岗位实践需求、个人发展需求，有序培养各级各类干部，加大优质干部储备，精细化、科学化地制定切合每个梯队的培养目标（见表1）。

（四）立足梯队培养方向，优化课程建设

课程是干部培训计划实施的载体，优质的干部培养培训课程是高质量完成培训计划的核心。课程设置主要依据中国中小学校长专业标准，围绕“以德为先、育人为本、引领发展、能力为重、终身学习”五大理念，从校长六项专业职责出发，密切联系我区教育改革发展的目标和任务，紧紧把握国内外教育变革的动态，聚焦教学改革与学校管理中的热点和难点问题，遵循理论引领与实践研究相结合、导师指导与自主研修相结合、共性要求与个性需求相结合、统筹兼顾与重点突破相结合的原则。结合各个培养梯队明确清晰的培养目标，课程的培训形式也有所不同（见表2）。

表1 各培养梯队的培养目标

表2 各培养梯队的培训形式

（五）完善规章制度建设，形成常态机制

为确保课程实施质量，虹口区教师进修学院前期广泛听取各方面意见，充分酝酿讨论，统一了实施要求，研究制定了“虹教系统干部队伍梯队建设”的实施方案、实施细则、工作任务、考核办法等培养制度和配套文件，明确了管理目标、组织架构、管理原则、工作职责、课程管理要求和考核方式等，使培训管理工作有章可循、高效运转。根据每个梯队具体细分的培养任务要求，还设计了相对应的学员培养记录手册，学员们将自己在培训过程中的困惑、思考、点滴收获都记录在册，不但留下了自身宝贵的成长足迹，而且有可能成为日后工作的参考和借鉴，也便于带教导师进行跟踪式指导，更有利于有效监控课程实施的全过程。

三、实践为重，多维平台聚焦能力提升

校级干部对干部培训的需求调查的结果显示，我区校级干部培训最需求的内容为（见图1）；最有效的培训方法（见图2）。数据表明校长对培训的需求体现在既要走出校门参观学习，又要请专家诊断分析，对实践性知识的培训需求尤为强烈。基于此，我们设计实施策略的出发点是以学员为主体、以需求为导向，主要包括了理论引领、实践升华；导师带教、自主研修；目标导向、任务驱动；案例剖析、项目研究；考察挂职、互动研讨；跟踪评价、及时反馈。

（一）理论引领，实践升华

理论与实践不分家，我们设置的理论培训内容除了教育思想、管理理论、办学经验，还包括了理想信念、党性修养、政治理论、政策法规、科学人文素养等，旨在全面提高干部的理论素质。

实践性是干部培训强烈的、普遍的需求。我们将“实践性”贯穿在整个培训计划的设计过程中：邀请一些在教学管理一线多年的特级校长作为培训师、把典型的管理案例融入讲课内容、开展项目课题实践研究、外出考察参观名校办学、进行主题交流研讨、深入跟岗培训实践等，多角度增强干部队伍的实践能力。

（二）导师带教，自主研修

每位学员均配备带教导师，均有属于自己的、独一无二的带教计划。名校长、骨干校长培养梯队的导师是市级专家，定期接受专家的个性化带教，专家们会从面对面交流、深入学校诊断指导等方面了解学员们教育教学和学校管理的真实情况，为他们凝练办学思想提供参考建议和改进思路。校级正职、校级后备干部培养梯队的带教导师是我区名校长、骨干校长们，导师们及其带教团队会手把手示范式的精细化带教，将自己多年宝贵的教育教学实践智慧和治校管理经验传授给后备干部，帮助他们在实际岗位上提升教育执行力和学校教育管理能力。名校长、骨干校长们在带教学员的过程中，自身也通过建设实训基地校、开发开设区域干部培训课程等形式逐步厘清办学思路和管理特色。

自主研修要求学员提高终身学习、自主学习的意识，导师首先提出指导意见，然后由学员自主制订研修方案，包括自我分析报告、培训成长规划、自主阅读书目等，经常开展个人反思活动，并自觉成为反思性的实践者。

（三）目标导向，任务驱动

《虹教系统干部队伍梯队建设实施细则》（以下简称《细则》）中对每个培养梯队的任务项目、任务内容和任务要求作了详尽的阐述，向学员提出了具体清晰的目标，同时也鼓励学员结合自身实际和学校发展情况来制定个人专业发展规划，激发其自我发展内驱力、增强其专业发展自觉性。目标导向也使得培训课程的设计更聚焦，学员参与培训的目的性更明确、积极性更高涨，进一步彰显了培训的引领性、针对性和实效性。

任务驱动是实现培训目标的重要保障。《细则》中规定的任务要求有严格的质量监控机制，每位学员在完成这些任务要求时，不但要在学员培养记录手册上进行过程性记录，还要完成管理部门组织的反思提高、研讨交流、参观考察等等的思考性记录，这些不同方面的任务在一定程度上倒逼着干部们的自我专业发展。

（四）案例剖析，项目研究

案例剖析是指以问题为中心，以学校管理中的真实事件为学习材料，在专家、导师的指导引领下，让学员们联系所学过的理论知识和管理经验，提出可行的解决措施，以此提高其主动思考的意识、深入分析的能力、解决问题的水平。通过结合自身所在学校的实际问题、实践困惑与实战经验的培训案例编写与课程开发、实践，形成典型培训教材及干部培训课程案例库，丰富我区干部培训资源。

项目研究是提高干部教育创新能力的重要一环，学员可以主持承担一项教育教学管理项目研究，也可以直接参与到导师的项目中，变被动接受学习为持续主动地研究问题，鼓励学员在研究的过程中深入挖掘项目内涵，积极思考、大胆实践教育改革新方法。

（五）考察挂职，互动研讨

从校级干部培训最需求的培训内容的调查结果显示（见图2），校长们希望走出校门，开阔教育眼界，接受新鲜事物，学习成熟的管理模式和先进的办学经验。基于此，我们不但安排了考察参观名校，还设计了访学思考题，要求学员撰写教育考察报告，并适时组织集中专题交流，挖掘名校成功的实质内涵。我们还积极创造条件，每年通过多种形式选派各级各类后备干部到区内相应岗位挂职锻炼或开展跟岗项目实践，帮助干部进一步磨炼意志、转变作风、增长才干。

培训中的互动研讨主题围绕“规划学校发展、营造育人文化、领导课程教学、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境”六大模块，由学员自行选择主题、整体设计与课题和项目紧密结合的序列性强、重点突出的研讨内容，由班委组织，学员轮流主持，促进学员相互学习、相互借鉴，碰撞出更多的思维火花。

（六）跟踪评价，及时反馈

评价的依据是《细则》中规定的任务要求。过程性评价包括认真填写学员培养手册，阶段性评价包括不定期的阶段性成果展示、每年度的小结，学员的培训总结可作为自评的依据，带教导师的评价也是重要的参考，最终会结合各方面意见对培养对象进行综合考评。

培养周期结束后仍然进行跟踪调研与跟踪评价，并及时将培训评价结果反馈到培训组织机构、培训者、受训者和其他相关人员手中，指出培训中存在的问题，提出相应的解决办法，完善培训活动相关环节，不断提高培训实效性。

虹口区教师进修学院在干部队伍梯队建设中始终遵循“以人为本”的干部培养培训理念，坚持以

人为主体、以人为动力、以人为目的，认真研究干部的成长规律，把握干部的本质特点和个性特征，深入调研干部的培训需求，科学合理地制定培养目标，有针对性地设计培养培训体系，从而确保虹口教育的这个人才“蓄水池”能够始终储足“高品质矿泉水”，使之成为虹口教育发展“源动力”，促进了虹教系统干部队伍的全面提升和可持续发展。

（作者：上海市虹口区教师进修学院党总支书记兼副院长）

［责任编辑：孙燕兰］