中小企业人力资源管理存在问题及对策

王鸿

摘 要：改革开放30多年来，我国中小企业人力资源管理工作取得了显著的成就，但与国家经济形势的需要和发达国家相比，我国中小企业人力资源管理的基础还比较薄弱，存在着许多问题和不足，亟待进一步完善和提升。本文首先介绍了人力资源管理概念、功能等相关理论，然后以重庆市佳宏劳务建筑有限公司为具体研究案例，结合该公司的人力资源管理现状，并发现其存在问题。最后在对存在的问题进行相关分析后，提出了优化重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源管理的对策建议。

关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策

1 重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源管理现状及存在的问题

1.1 重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源的现状

1.重庆市佳宏劳务建筑有限公司简介

重庆市佳宏劳务建筑有限公司成立于2006年，是重庆一家专门从事劳务建筑的企业。主要经营木工作业劳务分包壹级，砌筑作业劳务分包壹级，抹灰作业劳务分包资质，钢筋作业劳务分包壹级，混凝土作业劳务分包资质，脚手架作业劳务分包壹级，模板作业劳务分包壹级，水暖电安装作业劳务分包资质。公司自创办以来，尊崇“踏实、拼搏、责任的企业精神，并以诚信、共赢、开创经营理念，创造良好的企业环境，以全新的管理模式、完善的技术、周到的服务、卓越的品质为生存根本。

2.重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源基本情况

（1）人力资源总量。重庆市佳宏劳务建筑有限公司现共有职工204人，其中管理、技术人员30人，具有中高级职称的技术人员7人，此外，行政后勤保障人员12人，一线员工162人。男性职工占85%以上。作为一般性生产制造企业，从该公司的人员配置我们可以发现应付日常的生产活动是该公司运营的重点。因此，该公司的管理人员绝大多数是来自家族成员，而核心的技术员工则需要接受专业的人才培，以此来满足企业生产与经营的需要。在这其中公司的一线员70%以上来自农村，对我国农村劳动力大量剩余的情况进行了缓和，同时，对企业而言，大量的农村进城务工人员虽然在工作中保持着吃苦耐劳的良好品德，但是也显得从业者的整体水平大打折扣。

（2）人力资源结构。从重庆市佳宏劳务建筑有限公司提供的2014年底的全公司员工基本情况统计资料如下：共有员工204人，其中员工的年龄结构、文化程度结构、职称结构如下表：

表2.1 重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源按年龄分布

年龄（岁） 20-30 31-40 41-50 51-60

人数（个） 61 122 18 3

表2.2 重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源按学历分布状况

学历 初中 高中 中专 大专 本科

人数 90 51 39 13 11

表2.3 重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源按职称分布状况

职称 无职称 初级职称 中级职称 高级职称

人数 34 163 5 2

从上面几个图表的数据来看，重庆市佳宏劳务建筑有限公司员工中，20-30岁的占企业全体员工的30%、而31-40岁的占60%、41-50岁的占9%、51-60岁的占1%（如表2.1）。分析数据可见重庆市佳宏劳务建筑有限公司的员工具有十分明显的年轻化发展趋势，让公司的队伍充满活力，成长性极强。不论是企业还是员工自身都有着十分强烈的学习与成长愿望，但是伴随着员工工作稳定性的日渐加强，这种学习型趋势会日渐降低。

1.2 重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源管理中存在的问题分析

1.缺乏人力资源的整体规划

（1）尚未建立专门的人力资源管理部门。在人力资源组织架构中，重庆市佳宏劳务建筑有限公司在发展过程当中一直都没有配置独立的人力资源管理部门和专业的人力资源管理人员。目前，人力资源管理工作主要由公司行政部门负责，行政部门归总务部长直接管理。重庆市佳宏劳务建筑有限公司运作模式和组织部门结构基本上都仍然处于企业创业初期时所设立的模式。

（2）人力资源工作的缺乏具体规划。目前看来，重庆市佳宏劳务建筑有限公司缺少整体的战略规划。而作为战略规划的核心管理活动--人力资源管理活动几乎没有有序地开展，从而使得公司人力资源管理不仅没有发挥的重要作用，也没有对公司的发展战略产生积极推动作用。

2.激励机制不完善

在对重庆市佳宏劳务建筑有限公司現行激励效果的调查中，52%的人认为公司目前的激励效果一般，似乎“干多干少一个样”，这与整个行业的影响相关，在保证公司一定利润的基础上，整体上，员工的基本工资都较高，没有多大差距，且缺乏其他相配套的激励措施，很难调动员工的积极性。

2 优化重庆市佳宏劳务建筑有限公司人力资源管理的对策建议

2.1 建立人力资源管理的整体战略规划

对于重庆市佳宏劳务建筑有限公司的发展而言，人力资源管理工作的重要性主要体现两个方面：一是积极的激发重庆市佳宏劳务建筑有限公司领导者的人力资源管理意识；一是积极的激发重庆市佳宏劳务建筑有限公司员工的开拓创新与不断进取精神，这是一项探索性和开拓性极强的系统工程，它能够为企业引入最新的管理思想与文化理念，帮助企业实现现代化的发展。

2.2 制定科学有效的激励机制

具体来说，重庆市佳宏劳务建筑有限公司主要可以采用四种激励策略。在公司经营状况较好时，通常有两种激励策略。第一种为正强化激励策略。当员工工作热情较高、设计师创作灵感处于高潮阶段时，在公司资金状况良好的前提下，可适当采用这种方式，如发放奖金、增加分红等。这种激励方式效果快而且明显，能有效保持员工的积极性。需要注意的是，此方法只适合短阶段内使用。这是由于如果一直执行下去，一旦停止将会伤害员工的积极性。同时，易造成设计者设计理念的偏差，出现为了设计而设计的不良状况。第二种为负强化激励策略。这种策略主要是针对公司内部曾经有出现不良记录的员工，当他们表现较好时，减轻原有的惩罚。

2.3 改善薪酬福利制度

重庆市佳宏劳务建筑有限公司进行薪酬管理的根本目的不只是要让员工对薪酬满意，而且要使得薪酬具有较好的激励作用，以促使员工能更好的工作。

1.满足员工不同层次需求

重庆市佳宏劳务建筑有限公司应该结合自身的发展现状，构建出科学合理的薪酬结构体系，按照马斯洛需求原理，在满足员工较低层次需求的同时逐渐满足员工发展中的其他高层次需求。

2、实行绩效薪酬

重庆市佳宏劳务建筑有限公司的薪酬结构必须与绩效管理进行结合。只有这样薪酬结构体系才能够真正的实现公正公平，才能够积极的鼓励员工进行良性竞争，保证员工的工作热情。因此，在科学的绩效管理机制下，加大提升薪酬结构中的绩效工资和福利的比例十分必要。对生产工人主要以工作技能和绩效的考评作为薪酬支付的依据，而不是以工作量作为主要评判准则。在此基础上，合理设立一些不定期的奖项，以需要员工改进的一些标准作为奖励的发放标准，促使员工和管理者共同进步。

2.4 完善招聘机制

完善招聘机制，为重庆市佳宏劳务建筑有限公司构建出完整规范的招聘体系，是保障重庆市佳宏劳务建筑有限公司人才队伍素质的核心与关键。只有通过正规的招聘程序与招聘方式，才能真正解决公司对不同岗位的人才需求，有效改变过去重庆市佳宏劳务建筑有限公司非正式渠道的用人现象。

4 结论

人力资源的管理问题已经成为了推动经济发展的一个新课题，能够直接关系到企业管理水平的提高和企业经济效益的提高，也能够直接关系到企业在未来激烈的竞争中能否占据优势。因此，企业必须把人力资源作为继续发展的最重要的资源，要把优化人力资源配置作为一个重要的工作内容，优化人力资源的结构，合理企业的人才配置，最大化的去发挥企业里面人才的效能，使企业在激烈的竞争中一种可以保持市场竞争力。

参考文献

1、《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社，2010.3

2、《人力资源管理研究》，赵曙明主编，中国人民大学出版社，2013.1

3、《中小企業人力资源管理工作中的不利因素及解决对策》，陈庆，《人力资源开发》，2014.10

4、《中小企业人力资源管理现状分析和对策探讨》，李祥庆，《科技与企业》，2014.12

5、《论中小企业人力资源管理现状与对策》，魏晨光，《经营管理者》，2014.11

6、《中小企业人力资源管理存在的问题及对策》，邹金凤，《东方企业文化》，2014.3

7、《浅析中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究》，姜思佳，《企业导报》，2014.8

8、《我国中小企业人力资源管理存在的问题及发展对策》，郭倩，《经济师》，2014.2