论高校教师绩效考核系统的构建

梁欣荣

摘 要：现代化时代背景下，绩效考核是人力资源管理中的重要组成部分之一，对提高人员的工作热情、积极性与主动性，有着至关重要的作用。对高校教师来说，在薪酬体系不断完善的背景下，构建与之相对应的、科学合理的、切实有效的绩效考核体系，对于提高教师的主动性与工作积极性以及高校的办学效益，有着十分重要的意义。

关键词：高校 教师 绩效考核 教师绩效考核系统

随着市场经济的迅速发展，我国高等教育事业得到了很大的进步，高校的招生规模逐渐扩大、招生人数逐年增多，从而给高校教师提出了更高的要求。对于高校来说，为实现自身的理理性办学、科学发展，就必须对现有教师资源进行合理利用，并要实现人力资源的优化配置，建立一套与高校教师薪酬体系、职称晋升机制相配套的绩效考核机制。本篇论文中，笔者主要分析了当前高校教师绩效考核方面的不足之处，并探讨了高校教师绩效考核系统的构建思路，以供参考。

一、当前高校教师绩效考核方面的不足之处

1.制度不科学

高校作为我国教育事业中的重要组成单位之一，具有一定的特殊性，就现阶段来说，我国的人力资源管理机制尚未完全成熟、健全，对高校教师综合素质、专业能力的考核，并没有给予切实充分的重视，也没有关注教师的日常工作水平，从而导致考核制度的激励效果无法充分发挥，考核体系难以得到切实落实。

2.体系不完整

在制定考核指标、考核标准的时候，应结合学校的发展战略及其自身的特点。但就现阶段来说，仍有部分高校在这方面存在一定的不足之处，主要体现在制定考核指标、考核标准的时候，没有进行深层次的调查研究，从而导致考核指标不能兼顾可操作性、全面性，甚至与高校的发展战略相悖离。

3.工作效率低

首先，缺乏有效的教师绩效分类考核标准，这样的背景下，部分高校过于注重追求网上排名，而没有对自身建立一个准确的定位，从而很难构建具有战略性意义与价值的科学规划[1]。其次，缺乏先进的、切实有效的考核方法，现阶段我国仍然有诸多高校对教师进行绩效考核的时候，采用原始的、落后的统计方法，也就是手工涂卡、人工统计的方法，从而导致绩效考核工作效率低下。

二、高校教师绩效考核系统的构建

1.岗位责任目标

岗位责任目标是绩效考核系统的基石。高校教师是教书育人的主体以及教育教学活动的执行者与掌控者，因此，其是一种学术职业，具有学科性、学术性以及探索性的特征。在构建高校教师绩效考核系统的过程中，应切实体现高校教师这一职业的内在要求与特点，推行岗位责任制，促使高校教师的绩效考核由“身份管理”转变为“岗位管理”。岗位责任目标是高校教师绩效考核系统的基石，应加强对岗位责任目标的重视。首先，应明确岗位责任目标的大方向，也就是制定科学、合理的高校组织目标[2]。结合学校的实际情况，明确高校的发展方向、定位，建立以高校教师岗位绩效工资分配为主要内容的配套制度，包括教师岗位绩效工资分配方案、学校机构设置与学校定岗办法以及专业技术岗位设置、人员聘任办法等。其次，构筑承上启下的桥梁，也就是制定高校所属部门的岗位责任的行动目标。高校各部门应围绕学校的总目标，并有机结合自身部门的特征，将学校总目标分别为部分目标，并细化为岗位目标。最后，仔细划分岗位职责的“落脚点”，也就是制定高校教师的岗位责任目标，具体来说，就是要明确某个教师岗位由什么样的人来干、是干什么的、应该达到什么样的水平。

2.绩效的客观量化

绩效的客观量化是绩效考核系统构建过程中的一大难点。高校教师绩效考核制度是否能够得到有效实施，关键在于必须制定一套可测量的、客观量化的、明确的绩效指标体系。首先，绩效指标与标准的量化。绩效指标指的是，学校以各层次绩效标准为指导，为实现学校一个时期内的重点工作及其 战略目标而制订的具有可操作性的、按优劣分等级的考核依据。绩效标准，根据不同的标准，可以划分为不同的类型，根据职称职级的标准，可以将高校教师划分为高级（包括A一至四级岗位）、副高级（包括B一至三级岗位）、中级（包括C一至三级岗位）以及初级（包括D一至二级岗位）[3]。根据系列进行划分，可以将高校教师划分为主系列、辅助系列两种类型的专业技术岗位。其次，应处理好以下四个方面的关系：第一，系统性、层次性之间的关系；第二，权重系数、关键绩效之间的关系；第三，动态性、稳定性之间的关系；第四，定量指标、定性指标之间的关系。

3.过程设计

过程设计是绩效考核系统的热点。绩效考核系统的构建是一项透明化、制度化的工程，工作过程中应做到以下几点：实行课题式设计、项目式管理、工程式推进、台账式督查，从而增强工作的的前瞻性、绩效性、系统性、时效性，最终实现工作成果的最大化。对于高校教师绩效考核系统来说，其一般过程设计如下：宣传引导，并积极建立共识；组建人事分配制度领导小组，对绩效考评标准进行审查，同时对考评方法进行改进；明确绩效指标与标准；确定绩效考核内容；设计绩效考评的操作方法；总结，并根据反馈，对绩效考评机制进行相应的改进与完善。

4.组织实施

组织实施是高校教师绩效考核的重点。在组织实施过程中，应始终坚持分类考核的方式，着重突出实绩导向的效果，从而切实实现考核体系有序规范、内容具体细化、成绩严格审核、结果和谐激励。为了做到这一点，可以从以下几个方面入手：加强宣传教育的力度，因势利导地引导舆情；加强组织领导的效果，齐心协力地做好绩效考核体系的实施；着重突出工作重点，切实提高绩效考核体系的“保真度”；适当向重点“倾斜”，秉持优绩优酬的思想，向骨干教师、一线教师以及成绩突出的教师适当倾斜。

结语

现阶段来说，我国在高校教师绩效考核系統方面缺乏成熟的经验，这样的背景下，可以借鉴义务教育学校、企业的成功经验，建立完善的高校教师绩效考核系统，来加强高校教师队伍建设，以为促进高等教育事业的健康、持续发展提供更好的帮助。

参考文献

[1]黄英婉，王敬涛. 高校教师绩效考核指标评价体系的构建[J]. 沈阳大学学报（社会科学版），2016，（03）：282-285.

[2]柴容倩. 高校教师绩效考核指标体系的构建[J]. 经营管理者，2016，（17）：244.

[3]靳晓熙. 基于高校教师职业生涯发展的绩效考核体系构建[J]. 人力资源管理，2015，（08）：160-161.

[4]张有绪，陈伟. 高校教师绩效考核体系的构建研究[J]. 经济研究参考，2014，（05）：77-79.endprint