基于人力资源理论的高职院校“双师型”教师队伍建设研究

秦伟艳

摘 要：高职院校在“双师型”教师队伍建设中，由于受到思维定式的影响，导致队伍建设工作止步于形式，“双师型”队伍建设的重要作用没有得到充分发挥。从现代人力资源角度出发，就如何加强高职院校加强“双师型”队伍建设，发挥“双师型”队伍在高职教育中的作用进行详细分析。

关键词：人力资源理论；“双师型”；教师队伍建设；高职院校

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）18-0120-02

一、现代人力资源管理理论分析

富兰克林·波比特曾经明确提出，要想提高学校行政管理工作的效率，一是要确定学校“产品”的理想标准，二是要规定学校的“生产方式”和程序，三是要求要具备的资格以及准则。著名的管理学家泰勒在研究中指出，学校管理工作人员应该将工作的重心放在效益上，并且需要以效益作为评价、考核管理水平的指标。以上学校管理理论的提出，对学校教育组织活动产生了深刻的影响。随着学校人力资源管理工作研究的深入，学校管理工作充分借鉴了社会学、统计学等相关学科，繁荣了人力资源管理理论。当前比较典型的人力资源理论主要包括以下几种。

1.激励理论。激励理论最初是由赫兹伯格提出的，赫兹伯格认为员工的需求因素在整体上可以被划分为激励因素以及保健因素，其中激励因素和保健因素之间是相辅相成的。其中，保健因素指的是导致员工对工作产生不满的因素，而激励因素则恰恰相反。当员工的保健因素得到改善的情况，员工对工作的满意度就得到很大程度的提升，但是员工并不会因此产生满意感。只有重视激励因素，才能使员工更好地工作，并提高对工作的满意度。在现代社会环境下，激励理论在人力资源管理工作当中得到应用，并对提高员工的积极性产生了重要作用。

2.需求层次理论。需求层次理论是由马斯洛提出的，其对于现代人力资源管理工作的启示在于，在人力资源管理工作实施中，人力资源管理需要考虑到不同员工的独特需求，通过对员工的不同层次需求的满足来激发员工的积极性，使员工能够对企业产生认同感以及归属感，从而能够将企业员工的个人需要与企业的发展目标进行联系。

3.期望理论。期望理论由弗洛姆提出的。这一理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，其中包括三种联系：一是努力——绩效联系，也就是个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性；二是绩效——奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后能够获得奖赏的判断；三是吸引力，具体指的是个体在工作完成之后所获取的潜在结果或者是对个体的重要程度。

二、人力资源视角下“双师型”教师能力要求

“双师型”是我国教育部提出的定义，指的是具有讲师教师职称，并且具有以下重要条件的专任教师：一是具有本专业实际工作的中级技术以上职称；二是近五年有两年以上的在企业生产第一线进行本专业工作的经历，或者是参与了教育部组织的教师专业机能培训工作并且取得了相关的合格证书，能够对学生的实践教学工作进行全面的实践教学；三是近五年主持或主要参与了学校内实践教学设施建设，或者是提升技术水平的设计安装工作，并且整体性能比较良好，在省内的同类别院校当中居于领先水平。

“双师型”队伍并不是简单地指具备了双证就是“双师型”教师，必须要认识到证书并不等同于能力，而且既是工程师又是教师也不能被简单地理解为就是“双师”，“双师”在知识、能力以及教学态度方面必须能够进行有机的融合，从而在教学中能够将生产、管理、服务知识和能力进行吸收和内化，能够通过有效的方式再现并传授给学生。也就是说，“双师型”教师指的是从事职业教育，不仅具备有高校教师和职业技术工作人员的能力以及素质，同时还能够将二者的知识、能力以及态度有机地融合到教学过程中去的高职教育工作人员。

首先，“双师型”教师需要有丰富的实践经历、经验和熟练的职业技能，这是“双师型”教师需要具备的特殊素质。高等职业教育培养的人才要服务于一线生产、管理等工作，在教学中，教学内容一方面需要包括客观专业的理论知识和规律，另一方面也必须包括主观能动性比较强的经验性知识、社会利益的体现方式以及由于工业发展导致的实现手段等。因此，高职院校在人才培养中高校教师需要充分掌握我国国家标准、行业標准以及具体的操作规程等有关的知识与技能，需要掌握新技术、新工艺以及新的方法。其次，“双师型”队伍需要具有专业技能的内涵，这不仅指的是技术方面的技能，其中也包括了在实践工作当中得到经验以及阅历等知识，具体指的是在教师知识机构当中的经验性知识以及实践性知识，例如机电工程类专业教师要具备模具加工、钳工技术、焊工技术以及电工技术等方面专业的技能以及工作经验。最后，“双师型”教师在教学中需要具有理论与实践工作相互结合以及完成教育转化的能力，这是最能够体现“双师型”教师素质特性的方面，教师必须能够将自己丰富的专业知识，扎实的专业能力、专业技能切实转化为学生实际技能。

三、人力资源视角下加强“双师型”队伍建设的策略分析

1.建立健全的激励机制。在双师型教师队伍建设当中，高校教师处于理论教学、技能教学以及科研教学的三重压力之下，由于教师精力有限，在工作当中没有自主提升自身的知识结构和专业技能的自觉性。这样导致了高职院校部分教师的知识与技能缺乏足够的集成性，这对构建“双师型”教师队伍，培养高素质应用型人才构成了不利影响。这就要求学校必须建立健全激励制度，通过将教师的待遇与教师的职业能力相挂钩，形成利益驱动机制。在高职院校制定工资待遇时，要坚持实行“就高不就低”的政策，具体指的是教师工资需要根据教师技术职务和专业技术职务或者是等级两个职称中的最高职称来制定工资标准。对于具有“双师”职称的教师，在职务晋升以及工资待遇方面需要高于单级别的教师待遇。“双师型”教师在开展科学研究和教学研究时，要使研究工作与教学和地区经济发展相结合，确保研究工作能够带动当地经济发展。在这一方面，学校需要优先进行经费安排、辅助人员、实验室，并且要在时间上予以保证。此外，针对“双师型”队伍建设的实际需要，学校需要制定符合高职院校实际的职称评审标准。这一方面是当前高职教师队伍建设当中面临的瓶颈，尤其是在教师技术职务评审上要体现出高职教师评审的特殊性。在评审标准制定当中，一方面，要重视理论科研水平的考核比重，需要将教师的实践能力纳入评审体系当中，并作为重要的评审对象；另一方面，需要兼顾教师的基本功原则，在对教师进行评审时，需要将教师的技术应用能力以及应用水平作为重要的评审依据。教师在企业顶岗实践以及企业对教师实践的评价应该作为考核的重要部分和重要的标准，并以此作为激励教师参加顶岗实践的积极性。

2.以需求推动“双师型”教师队伍建设。“双师型”教师是我国职业发展的内部动力。根据需求层次理论，对人的行为起主导作用的需求一般从低到高一次发挥作用，教师在自身较低的需求满足之后，较高层次的需求往往成为引导教师行为的主要因素。高职院校在对学校的“双师型”教师进行管理时，要在充分尊重教师合理的物质需求和精神需求的基础上，通过引导教师追求较高层次追求，推动“双师型”教师队伍建设。从当前来看，高职院校必须要满足教师的“职业安全需要”，正确地使用激励因素，这样才能够满足教师的高层次需求。在马斯洛需要层次理论当中，教师在教学当中自我实现的需要是教师的最高层次需要。在我国教育的长期发展当中，由于受到“重学轻术”思想的影响，导致我国高等教育在我国教育体系当中的地位并不是很高，这样导致了我国高职院校“双师型”教师的待遇并不是很高，也难以得到应有的重视。因此，高职院校必须要重视教师自我实现的需要，从教师的需要、动机以及态度三个方面激发教师的内在驱动力量，积极引导教师对高职院校教育工作产生忠诚感。高职院校想要提高科研能力、教学水平和管理能力，就必须要依靠优秀的人才，发展提高教师的职业素质和能力的内在动力，就是教师的自我实现和自我发展的需要。

3.建立竞争机制，满足“双师型”教师期许。首先，制定合理的发展目标。在高职院校“双师型”教师队伍建设中，通过制定合理的教师职工发展目标，能够使全校教职工表现出群体激励性，能够使整体的动机目标更加明确，这样个体能够在工作当中表现出更大的、更积极的主观能动性。因此，学校在制定目标的激励性作用的发挥当中，一定要进行合理的设置，将学校不同目标进行统一和连接，这样学校整体目标能够与教师紧密地融合在一起，同时能够将学校的整体利益和教师的个人利益进行集合，这样能够在最大的程度上发挥教师的主观能动性，从而为实现学校的整体目标而努力，进而有助于建立“双师型”人才队伍。其次，要制定合理的薪酬标准，保证“双师型”教师的薪资水平在合理的区间之内。在薪酬方面制定科学的激励制度，才能培養以及吸收更多的优秀的“双师型”人才。此外，教学与科研在应用技术大学中所发挥的作用一样重要，要实施正确的薪酬制度来提升“双师型”教师的科研和教学精力及能力，在此的投入将会获得同等的预期收益。

四、结语

从目前高职院校教学实际来看，高职教师在负担繁重的教学任务的同时，提高自身学历，进行科研活动，增强自身的实践动手能力。因此，在高职院校建设中一方面要重视引进“双师型”教师，同时还要注重加强学校本身的“双师型”教师队伍建设，这样才能从根本上解决问题。

参考文献：

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[责任编辑 吴 迪]