把培训做出新意和价值

付伟

自从2010年从公司战略部门调到培训部门后，我就一直在思考、探索如何把培训做出些新意，做出点价值。回望这七年可以用三个关键词来概括：第一个关键词是“学习2.0”。2010年我带着团队玩转新浪微博，并将其作为学习推广和运营的平台，2012年转战微信，那年我在第四届CEFE峰会上分享了“云时代的银联网络学院学习平台”，介绍我们在选择系统时的一些思考，以及所构建的以网络学院和微博、微信这种1.0与2.0模式混合的运营模式。

第二个关键词是“三品四化”。其中“四化”指的是碎片化、移动化、游戏化和社区化，这是当时我对培训未来趋势的几个预判。2013年到2014年，我们团队不断尝试探索在培训项目中运用这“四化“：我们开始制作微课开展碎片化学习，推出银联网络学院移动端App，在大量培训项目中运用游戏化设计，最早提出社群学习理念，体系化应用微信等新媒体来运营社群，优化培训。

第三个关键词是“混合式学习——三个O2O模型”，分别是指：offline to online（从线下到线上）、obtain to output（从输入到输出）、office to offtime（从工作到非工作）。

回顾2010年到2015年，指导我们开展培训的核心思想，或者说我们衡量团队工作绩效的一个重要指标，是看我们提供的培训服务“获得了学员多少有效学习时间”。所谓“有效”，应该是主动的、有用的，相比“人在心不在”的面授課程，我们发现大量的有效时间是在碎片化学习中、在社群化应用上。可以说，那几年的深度探索让我们在找到感觉、取得成效的同时，也产生了很多新困惑、新问题。

我们发现身边出现了这几种现象：一是微课散乱化，二是社群泛滥化，三是学习娱乐化。针对这些现象，我总结了“过载三问”：我们的培训经理是不是能够承受越来越重的工作负荷？我们的学员是不是能够接受越来越多的过载信息？我们的培训项目是不是能够承载日益增长的培训期望？到底该怎么破？我们提出了“三新”——新时代、新人类、新学习。

对于现在我们所处的时代，有一种提法叫“大、云、平、移、社”，分别是指大数据、云计算、平台经济、移动互联网以及社交网络，这些技术催生了过去几年一系列的新商业模式，同时也成了下一个时代的基础设施。在刚刚开始的智能时代，又有一系列新的技术突破即将在很多领域出现，这些技术的融合将极大地改变我们未来的生存和学习状态。

和这个新时代对应的将是新人类。这些初入职场的90后们起点高、眼界广、资源多，但同时带给他们的是压力大、打击多、折旧快，可能被迫变成终身学习者，不断学习新技能。

如何破解这些新人类面临的困境？我套用马云提出的“新零售”概念，提出“新学习”。具体定义是：“以数据驱动的、以学习者体验为中心的精准泛在学习。”

这个“新学习”的定义包括了几个特点：一是精准，学习的内容是基于数据分析后提供的针对性、个性化的课程，应需而学；二是无缝，学习已经深度嵌入了工作流程，融入了生活场景；三是泛在，可以做到时时能学、处处可学；四是有用，不仅要很快学会，而且要学深学透。

那么如何实现新学习呢？对于培训部门以及供应商来说，我觉得很重要的有三件事，分别是：直达学习的痒点，触发认知升级，促进行为转化。

培训部门的首要任务应该是帮助学员提高专注力。具体的方法就是：找到学习动机，聚焦学习主题，明确学习路径，也就是解决为什么要学、学什么、如何学的问题。我们去年做的最有价值的一件事，就是针对技术序列的几十个岗位梳理了学习地图，配置并开发了相应的课程，这样每位技术人员进入银联的时候，就能知道在不同的层级要学什么。

学习的目的就是让自己的认知不断升级。要触发认知的提升，不管是渐悟还是顿悟，我认为主要是做好两个方面：好内容与真体验。

怎样做好内容？我的体会是，用经典对抗碎片。很多碎片化的公众号文章，其实是经过多次转手甚至是被污染的第N手信息，就如同万里长江到了中下游，可谓是浪涛滚滚泥沙俱下，但如果回溯到河流的源头却只是不到几人宽的清清小溪。所以我们要经常让自己回溯到知识的源头，用一手的经典对抗第N手的碎片，每年要看几本硬书。在这方面，在线教育的内容提供者们有一个巨大的机会，那就是可以用新的技术、新的传播方式和新的学员体验把最经典的知识重新做一次演绎，让精品成为学员时时可以享用的产品。

有些培训部门一直在追求干货，但我认为要干湿结合，这个“湿”就是好的体验。未来对企业培训产业冲击巨大的将是那些具有互联网基因以及高度重视学员体验的公司。如果在线教育能够采用那种大屏是线上加线下结合的教学模式，相信会带给学员们更接近真实的现场感。

在线教育相对于面授来说，有劣势，但是也有优势。如果说我们能够创造出比现场更强大的交互性，就能够产生更好的学习体验，比如通过UMU的系统进行问答投票并实时显现在大屏幕上，就会达到现场达不到的效果。

身处信息时代，培训部门要经常反思我们提供的学习内容是否过载。现在的人们往往是知道的太多，行动的太少，学习的太多，应用的太少。人们不断面临有新知识的诱惑，对于学过的老知识却顾不上真正掌握消化。应对信息过载，促进行为转化，我自创了一个模型，包括“从学习到学会”四个步骤。第一个步骤是打包，把知识从流体变成晶体；第二个步骤是快递，尝试应用形成闭环，关键是应用；第三步是打磨，需要刻意练习、形成习惯，关键是不断地重复，我一直认为，一本书一门课程，看到第三遍才能给你带来真正的价值；最后一步是封装，不断内化，形成体系。

对于培训部门来说，一项重要的职责是“管理输出”。我经常和团队讲，我们做的第一个阶段是整合资源，但是更重要的是要管理输出！如果只是花点钱买几个“得到”、“喜马拉雅”的付费账号给学员，这不应该是专业人员干的事。关于如何做管理输出，我们也有一个体系，分为三步：首先是帮助学员制定学习目标；第二步是运营流程，这里面又有很多的工作，比如怎么去组建团队，怎么去显化进度，怎么去动态激励；第三步是提炼精华沉淀体系。

我们在以前的培训中采用过很多混合式学习项目，尝试过各种以输出倒逼输入的做法，有一些还是很有效的。类似PPT达人赛这样的项目都是以明确的任务为导向的混合式学习，达到了干出来、赛出来、真学会的目的。

关于我们对学习的一些理解和做法，概括起来就是直达学习的痒点，触发认知升级，促进行为转化。对于培训部门来说可能需要重新进行定位，我们是不是可以成为个人及组织认知升级与行为转化的知识服务提供商。

基于这个定位，培训部门应该成为学员学习方向的引导者、学习资源的淘金者、知识内化的催化师。好的培训应具备这几个特点：一是有好内容、好产品，有好资源就不愁卖不出去；二是有好算法、好技术，未来学习运营者拥有最核心的东西应该是数据，你有没有好的数据积累？有没有好的算法作为支撑？三是有好运营、好服务。很多时候体验不好是因为服务不好，服务不好是因为运营不足。

“不忘初心，大道至简”。在过去的几年里，我们尝试过很多新的学习工具和学习技术，但是我们不能被那些外在的形式所迷惑，要真正地回到初心，回到源头，思考最本源的问题，提出最简洁最有效的解决方案。（作者为中国银联支付学院院长）