群体劳动争议的法理辨析与化解对策

王一帆



群体劳动争议的法理辨析与化解对策

王一帆

（阜阳师范学院 商学院，安徽 阜阳 236037）

现实中大量存在的群体劳动争议是劳资纠纷的新趋势，其并非基于集体合同引发，且混合权利之争和利益之争，与集体劳动争议有明显区别。当前的群体劳动争议诉求标的多元，涉及人数增多，易引发集体行动事件，规范性与无序性并存，现实中该争议解决方式单一，仍以仲裁和诉讼为主，探索群体劳动争议的化解应采用诉讼和非讼的多元方式，改变现有司法和非司法机构的设置，强化调解、集体协商、诉讼机制的实效。

群体劳动争议；权利争议；劳资协商；劳动法庭

劳动关系是最重要的社会关系，良性的劳动关系直接保障劳资双方切身利益，更会最终在宏观经济层面上发挥作用。当前基层社会矛盾中，在劳资关系领域最为突出。2015年前三季度劳动争议调解与仲裁共受理案件52.2万件，涉及劳动者72.1万人，同比分别增长5.6%和11.1%，10人以上群体性劳动争议数量显著增长，其中1 000人以上的重大群体性劳动争议事件发生52起[1]。同年国务院发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》，特别提出“劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，集体停工和群体性事件时有发生”，2016年2月，安徽省发布《关于构建和谐劳动关系的实施意见》，针对群体性劳动争议强调“推进集体协商、健全三方机制”等措施。群体性的劳动争议成为劳资矛盾的新趋势，涉及人数剧增，处理棘手，还引发集体上访、罢工、静坐、阻碍交通等集体行为。纵观这种新型的劳动争议现象，当前学界尚无统一认识，出现若干相似概念，而研判与化解的前提即厘清群体劳动争议的涵义界限。

一、群体劳动争议的涵义界定

现实生活中大量出现的群体劳动争议，表现为一方为多数劳动者，争议标的并非由集体合同引发，且混合权利之争和利益之争，后续可能会引发群体激化行为，这与学界中一直存在的集体劳动争议有明显的法理区别。第一，产生的制度基础不同。我国《劳动合同法》中明确规范了劳资双方签订“行业性或区域性的集体合同”，则集体劳动争议作为专属概念应发轫于集体合同，且与现行立法一致，即指由工会或劳动者代表与用人单位之间就签订、履行集体合同过程中发生的相关争议[2]。具体可以包括劳资双方就将来如何签订集体合同所生争议，以及在集体合同运行中，用人单位违反集体合同内容损害多数劳动者权益所致争议。而前者则意味着劳动者群体和用人单位发生的不围绕集体合同的各类劳动争议。第二，争议主体不同。前者不涉及集体合同，故最初的劳方争议主体即为特定的劳动者群体，多数局限在单一用人单位中，参与人数不固定，自发或临时联合，而后者一般由工会或类似代表组织充当劳动者代表作为当事人一方，工会在整个争议中是不可或缺的“代表人”角色。第三，争议标的不同。群体劳动争议的诉求标的复杂宽泛，既有追讨工资、工伤补偿等权利争议，也有提高福利待遇、增强劳动保护之类的利益争议，还有企业变更引发职工安置等一些政策性问题，并且群体劳动者内部争议诉求也可能不完全相同，而集体劳动争议其标的是法定或约定权利以外的利益，属于利益争议[3]。最后，应对机制也理应区别。集体劳动争议的解决难以法律规范作为裁判依据，故必须强调劳资双方当事人的合意，国外对集体劳动争议一般采取斡旋、仲裁、行政裁决等方式，而群体劳动争议则应综合运用诉讼和非诉手段，预防和化解机制共存。

另外值得提出的是，复数劳动者基于同一理由（不基于集体合同）与用人单位发生的争议，被部分学者称为集体劳动争议，但其实这种争议本质仍基于个别劳动关系，争议标的也是单个劳动者的权利义务，可以看作是个人争议的简单相加，由于无涉劳动者集体权利义务，不应是严格意义上的集体劳动争议，归为群体劳动争议为宜。故现实中大量存在的其实正是群体劳动争议，鉴于集体合同并未普及，集体劳动关系也未规范化，集体劳动争议的数量并不多。

二、当前群体劳动争议的现实特征

（一）争议标的多元，权利与利益争议并存

来自笔者调查收集的案卷表明，群体劳动争议的案由由单一的权利争议正逐渐向多元诉求转变，其中因为雇主违反劳动基准法或未能履行合同约定的劳动者权利而引发的权利争议仍占大多数，比如关于解除劳动合同的经济补偿金（赔偿金）问题和社会保险支付纠纷是争议高发地，它说明了劳动者对于自身短期与长期经济利益的绝对关注，也说明我国的用人单位对劳动者基本就业权利的保障仍处在较低水平上。争议标的的另一个趋势是利益之争的出现，虽然利益争议发生的绝对值数量尚不算多，但说明产业工人劳动意识的觉醒，比如2013年深圳骏马精密工业有限公司逾千名劳务派遣工，在公司的更名剪彩仪式上突然发起罢工，持续数日堵塞工厂大门，要求加薪和实现同工同酬；以及2010年广东发生轰动一时的“南海本田罢工”事件，都说明劳动者的权利意识和利益诉求提高和多元化。另外，尚有一些群体劳动争议是由于企业改制、解体等引发，涉及续签劳动合同、解除劳动合同、企业安置方案等，涉及历史遗留问题，带有较强的政策性，因此现有的群体劳动争议标的难以单纯界定，权利诉求中夹杂利益诉求，或开始为权利之争而后又引发利益之争。

（二）群体争议中调解解决率低，裁决、判决结案占比高

通过搜索中国裁判文书网的数据，如下表1和表2所示，近三年来我国劳动争议的诉讼案件数量先降后升，2016年审结诉讼案件比2014年增加了38.9%，说明劳资纠纷的高发态势，也说明诉讼仍然是解决劳动争议的重要路径；各类劳动争议的受理法院大多为基层法院，基层法院和中级法院审结案件数量，合计占案件总数的98.5%。省级高院几乎不审理劳动争议案件，而实际上基层法院中熟悉了解劳动法律法规的专门人士并不充足，也会对审判质量造成一定影响。另外笔者通过F市的法律援助中心和律所，搜集了2013年以来106起涉及10人以上的群体劳动争议，案卷数据表明有70件是通过仲裁或诉讼程序解决的，其中有21件经历了二审程序，而通过和解、调解方式解决的群体劳动争议为22件，通过裁决、判决结案的占争议总数的66%，调解结案数占争议总数20.7%。针对群体性劳动争议，调解本应发挥更高效能，但当下其存在如“鸡肋”，缺乏体系化、专业化和规范化是其功能弱化、难以发挥实效的主要因素。

表1 近三年全国各级法院审结劳动争议案件总数

表2 近三年各级法院审理劳动争议案件数量

数据来源：中国裁判文书网

（三）争议最终易引发集体行动，规范性与无序性并存

近年来群体性劳动争议案件涉及人数显著增多，最多时逾千人，他们的利益诉求大致相似，在诉求未得到回应或谈判失败时，会临时集合起来采取联合抵制，发展成集体上访、罢工静坐、阻碍交通等群体性事件，希望迫使企业作出妥协让步。如今的劳动者正处在农民工的代际交替期，大多数为80后、90后青年农民工，一方面其权利意识和抗争意识增强，另一方面通讯工具的发达也有助于他们迅速抱团、统一行动，从多人劳动争议向集体行动的转化，可能会使劳资双方矛盾更加尖锐，处理不当易引发社会不稳定因素，比如2014年广州大学城环卫工人罢工事件，处理中就发生劳方律师被带走，女工被打的情况，社会影响极大，后经社会多方参与多轮集体谈判后，方才得到妥善解决。但是，大多数群体劳动争议引发的集体行动，其组织性并不强，即便是牵头人可能也缺乏明确的规划和对后续行为的清晰认识[4]，参与者也可能随时加入和退出，规范性与无序性并存。

三、群体劳动争议化解思考

群体劳动争议的化解应采用诉讼和非讼的多元方式，在当前立法与现实存在明显错位的情况下，应首先修正当下协商、调解和诉讼机制的失灵。

（一）强化第三方调解，建立具有公信力的调解机构

调解手段可以尽可能减少劳动争议对已有劳动关系的进一步损害，以对话达成劳资双方的利益折衷，是解决群体劳动争议的理性选择。调解是目前法定的争议解决方式之一，依《劳动争议调解仲裁法》，发生争议可选择基层调解委员会或企业调解组织申请调解，但我国在非正规层面上所进行的调解设计形同“鸡肋”。首先，无明确调解员资质要求。立法中仅提到“公道正派、联系群众、热心调解工作的成年公民”，这种表述过于宽泛，几乎等同于无实质要求，且缺乏遴选调解员的程序安排，极易导致劳动争议调解员在专业能力、中立性、权威性等方面不足。其次，企业劳动争议调解委员会难以保证中立性。依《劳动争议调解仲裁法》，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，来自于劳方和雇佣方的人员不可避免会基于己方利益考虑和调解，我国企业雇主普遍对工会和职工代表具有一定控制力，使得该类机构调解人员难以保证立场独立，雇佣方强势的话语权致该类调解在合法性和权威性上均会遭到更深质疑。最后，调解具有可逆性。调解协议仅具有合同效力，任何一方可以随意中止调解程序，且几乎不具备强制执行力，因此多数劳动者不愿在此调解框架内寻求解决。群体劳动争议的调解应设计一个能切实与雇主形成有效抗衡和沟通的常设外部调解组织，中立性和权威性是基本的两点要求。最可行的做法即依托劳动监察机关（行政部门）或行业协会（社会组织）设立专门的劳动争议人民调解机构，明确调解员的专业资质、遴选程序、回避制度等，明确针对不同的争议标的、人数区别受理，加强调解功能的规范化和程序化，提高调解手段的效用。

（二）构建劳资双方平等协商平台

多数群体劳动争议中，如果还有协商余地，劳动者一方往往不会诉诸司法，也不会采取激烈对抗等集体行为。当前我国可处理群体劳动争议的机构并不少，包括仲裁机构、调解组织、信访部门、工会等，但单个处理机构在处理中均存在力量不足、管辖范围狭窄等问题，且多数机构的运作机制是自上而下的行政干预式，效率不高，若构建一个供劳资沟通和协商的有效平台，对于群体劳动争议的预防和化解都有直接意义。在工会组织发达的国家中，大规模的劳动纠纷也可以在企业或行业内部协商解决，我国尚缺乏此类机制，原因之一是企业工会的先天薄弱，要求工会代表劳动者和企业谈判现阶段并不现实，但是可以在企业或行业层面建立劳资互通小组，劳方由职工选出职工代表，资方由高管构成，任何影响到劳动权益的事项都可以在小组定期见面会上通报和讨论，劳资双方可以经常会面，征求、讨论、表决劳动权益问题，即便出现分歧至少可以保证沟通渠道通畅，可以最大限度协商，避免更进一步的激烈对抗出现。行政机关和社会组织应该在其中发挥积极作用，劳动保障部门可以在大型的劳动密集型企业中首先开展试点，协助平台建立，并告知双方协商及解决问题的模式，及时向该平台传递劳动政策法规，解答实务中出现的法律问题，在发生劳动争议时，应各方要求以公益的、中立的第三方及时介入协调，这样可以把一部分涉及多数劳动者利益的争议分歧，化解在萌芽状态。

（三）借鉴他国实践，设立劳动法庭或劳动争议巡回法庭

群体劳动争议标的中大多是属于权利争议，即具有可诉性，前文数据已说明，当前群体劳动争议的调解处境困难，效率较低，故不能只靠柔性调解，刚性的法院判决是必不可少的定纷止争之道。我国目前并无针对劳动争议的特殊诉讼设置，随着群体劳动争议事件日益增多，在法院中设立劳动法庭，已然具有必要性，这一点业已成为国外的通行做法。许多欧盟国家的劳动争议都交由专门法庭处理，比如英国的产业法庭、德国的劳动法院、西班牙的社会法院等。其中德国作为产业关系发达的工业国家，劳动争议处理即以诉讼解决为主，其劳动法院专门负责处理此类争议，审判实行三审制，三级法院分别是地方劳动法院、州劳动法院和联邦劳动法院[5]，而审判人员实行职业法官和非职业法官相结合的制度，非职业法官不止一人，来自雇主组织和工会，分别代表劳资双方利益。我国可以首先试点在群体劳动争议高发、中小企业集中的珠三角或长三角地区的基层法院中设立劳动法庭，由熟悉劳动人事立法的专门法官担任审判员，提高专业化审判的水平，劳动者和用人单位的代表作为人民陪审员共同组成合议庭，通过司法解释进一步扩大可以直接向劳动法庭起诉的争议案件范围。群体劳动争议的诉讼过程中，强调庭内调解为必经程序，调解达成协议具法律效力，审判中可设置“特别程序”专门适用于处理群体劳动争议，在举证责任、诉讼当事人、诉讼费用、受理范围等方面都作出特别规定，区别于个体劳动争议。

群体劳动争议是我国经济社会转型中出现的新问题，学界暂时对其界定不一也说明我国的劳动争议正处在集体化转型的的初级阶段，所体现的群体（或整体）劳动关系也尚未规范化，多元的调处联动机制是解决争议的重要思路，但是畅通劳动者个体表达和维权的渠道，加强劳动者个体劳动关系的稳定是预防群体劳动争议的根本策略。

[1]中国新闻网.社科院报告：劳动争议“领跑”社会矛盾冲突排行榜[EB/OL]. http://www.chinanews.com/gn/ 2014/12-24/6908824.shtml，2014-12-24.

[2]刘俊.劳动与社会保障法[M].北京：高等教育出版社，2017：243-244.

[3]王全兴，刘焱白.我国当前群体劳动争议的概念辨析和应对思路[J].中国劳动，2015（1）：27-28.

[4]谢天长.论群体劳动争议的现实表现与治理对策[J].福建警察学院学报，2013（6）：50.

[5]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2001:188.

Legal Analysis and Solutions of Group Labor Dispute

WANG Yi-fan

(School of Business, Fuyang Normal University, Fuyang 236037, Anhui)

A large number of group labor disputes in reality is a new trend of labor dispute. It is not based on collective contracts, both rights dispute and interest dispute, so it is obviously different from collective labor dispute. Group labor disputes easily lead to collective action events because of more demands and participants, it seems both normative and disorderly. Arbitration and litigation still are main dispute resolutions.We should explore litigation and non-litigation ways to resolve group labor disputes, change settings of judicial and non-judicial institutions, and enhanced function of mediation, collective consultation and litigation mechanism.

group labor dispute; rights dispute; labor consultation; labor court

10.14096/j.cnki.cn34-1044/c.2017.04.18

D912.5

A

1004-4310（2017）04-0094-04

2017-06-03

安徽省哲学社科规划项目“劳动关系分层稳定：经济新常态下群体性劳动争议实证研究”（AHSKQ2016D08）；阜阳市社科规划项目“经济新常态下群体性劳动争议现状及解决机制研究——以皖北地区为例”（FSK2016023）。

王一帆（1982- ），女，安徽阜阳人，副教授，研究方向：经济法、劳动法。