论高校后勤集团的员工关系管理

向明　赵继新　张淑谦

【摘 要】 本文以北勤集团为例，对北勤集团人力资源作出了评价，分析了北勤集团员工管理存在的问题，提出了高校后勤集团员工管理创新策略。要构建高绩效人力资源系统；完善企业沟通机制；健全企业培训体系；改进企业激励机制；构建“以人为本”的企业文化。

【关键词】 高校；后勤集团；员工关系；管理创新

一、引言

随着高校各项事业快速发展，后勤集团也正面临体制机制的改革。如何将后勤集团合同制员工管理提升到新的水平，充分发挥人力资本在企业生产经营中的决定性作用，是后勤集团急需予以解决的重要问题。主要表现在以下两方面：一是员工管理的重点应放在员工关系管理上；二是有效的激励员工，从而构建和谐的企业文化。

在这种背景下，本文拟通过调查北勤集团合同制员工关系存在的问题，分析问题产生的原因，提出改善员工关系的管理策略。帮助高校后勤集团能够更好的吸引人才、培养人才、留住人才，努力消除员工管理因体制方面原因，所造成的不利因素，充分发挥后勤集团的“育人”功能。

二、北勤集团人力资源评价

北勤集团人力资源部由2名工作人员组成，主要负责集团各部门的党务管理、人事管理、考核培训、质量控制和相关统计报表等工作。截止2016年12月底，集团共有员工606人，其中合同制员工为391人，占后勤集团全体员工的65%，承担着集团的绝大部分事务性工作，是集团各项事业得以平稳发展的重要人力资本保障。

人力资源部只是进行日常的人事管理工作，没有建立完整的人力资源管理体系，对员工关系管理没有明确的认识；对合同制员工没有建立良好的人才引进和培养机制，人才梯队明显不足，员工职业发展通道不健全，未与企业的发展战略相联系。同时，没有专门设立员工关系管理岗位，相关管理制度缺失，不能很好的對员工劳资纠纷和申诉进行处理。

三、北勤集团员工管理存在的问题

通过对北勤集团的实地调研及相关资料的收集，发现高校后勤集团员工管理中普遍存在如下问题：

1、员工关系管理体系不完善

人力资源部一直是被动的开展各项工作，在人员招聘与配置上，没有合理的规划和专人进行指导，聘用机制不灵活，没有做到人岗匹配。员工培训仅仅停留于形式，没有真正达到培训的目的；绩效考核实行平均主义大锅饭，你好我好大家好，不能很好的调动广大员工的工作积极性。员工各种意见和建议反馈难，员工法律服务和档案管理的缺失等，都是由于员工关系管理没有形成体系造成的。

2、企业内部沟通不畅

一是沟通形式不规范且单一。在日常的工作中，集团各项管理制度、工作要求、会议或文件精神，习惯通过管理层口头转述的形式予以传达。同时，没有正规的渠道连接员工、企业、管理者之间的沟通，从而导致管理中双向沟通不畅。

二是员工参与企业管理程度低。集团在员工参与企业经营上，忽视了员工渴望参与的意愿，没有充分调动员工的积极性，很难增强员工的归属管和责任感。

3、员工培训体系不健全

培训缺乏计划性、系统性和针对性，忽视跟踪培训效果和反馈；培训没有后续的跟进措施，不能很好的将培训成果予以转化，培训效果不理想；忽视员工的职业发展，缺乏对核心人才的保留机制。

4、员工激励方式单一

物质激励方面，薪酬制度仅以岗位和学历作为考核体系的标准，忽略绩效的部分，不能真实的反映员工的能力和业绩，很难调动员工的积极性。合同制员工的薪酬体系不能和社会同水平待遇相吻合，校内也不能和事业编制职工同工同酬，导致员工心理落差很大，忠诚度和归属感降低。

精神激励方面，只通过口头表扬来凝聚员工的心，没有合理的职务晋升通道，忽视对员工的长期激励，无法满足更高层次的精神需求。

5、企业文化建设流于形式

在企业文化建设方面，没有制定总体规划和具体实施措施，员工很难从几句口号和标语中理解企业文化的内涵，对核心价值观和经营理念、企业愿景等企业精神文化更是很难明确表达。

四、高校后勤集团员工管理创新策略

1、构建高绩效人力资源系统

建立明确的人力资源组织机构，通过工作分析，合理编制人力资源管理岗位，对人力资源各工作岗位职责进行明确的分工。对现有人力资源管理制度进行完善，注重员工职业发展规划，营造良好的环境吸引人才，投入人力物力培训人才，不断提升员工工作能力。同时，建立良好的晋升通道环境，运用胜任力评价工具和模型，对各级管理者进行综合评定和岗位调整，来增加员工特别是骨干员工对企业的忠诚度。

2、完善企业沟通机制

开设员工意见箱，建立员工满意度调查制度，关注员工的需求，定期针对员工满意度调查情况，实施工作内容和方法的改进。搭建企业内部网络交流平台，及时发布企业各种信息、资讯，让员工及时准确的了解企业的时政动态。对员工进行离职面谈，充分了解员工离职的真实原因，并征求员工对企业和所在部门工作的意见和建议，以便于工作的后续改进。

3、健全企业培训体系

编制培训计划和内容，针对不同岗位层次的员工采用不同的方式；培训的时间应具有连续性、循环性，能够使培训效果予以巩固和提高；培训的结果通过考核的方式，进行追踪调查，使员工对所接受的培训知识能够内化于心，外化于行，也便于企业发现问题及时改进完善。

4、改进企业激励机制

建立以岗位价值和岗位贡献为因素的宽带薪酬制度，改变以岗位系数工资制，岗位工资与事业编制员工工资拉平，同工同酬，绩效工资与企业经营效益和个人工作业绩挂钩，体现公平性和竞争性。将员工关怀作为精神激励的主要形式，对待合同制员工在精神上予以鼓励，人格上予以尊重，增强企业团队精神，帮助员工建立良好的人际关系，促进合同制员工与事业编制职工之间的合作，提升工作效率。

5、构建“以人为本”的企业文化

在企业管理中重视“人力资本”的核心地位，充分尊重员工、关心员工的自身成长和发展，将“人”视为企业一切资源中最为珍贵的资源，发现人才、培养人才。在经营管理活动中，坚持为员工着想，给员工创造一个有利于发挥自身价值的公平环境，逐步削弱编制概念，通过合理有效的激励机制，来充分调动员工的工作积极性，通过员工自我价值的实现，来达到促进企业发展的重要目标。

五、结语

综上所述，高校后勤集团作为高校建设的重要组成部分，应当理顺社会经济发展和教育改革发展的进程，推进治理体系、服务保障体系建设，实现新时期的合理转型，增强合同制员工的使命感和责任感，提高员工的满意度和工作效率，促使企业能够更好地为高校各项事业的发展提供优良的后勤保障。

【参考文献】

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[2] 葛元月.基于员工价值主张吸引和留住人才的思考[J].领导科学，2013（17）.

[3] 张三保，舒熳.中国企业用工“双轨制”：回顾与前瞻[J].学习与实践，2014（10）.

[4] 徐世伟.企业的制度化管理与软实力构建[J].求索，2016（03）.

【作者简介】

向 明（1980.11-）女，河北唐山人，北方工业大学经济管理学院，工商管理（MBA）.

赵继新（1966.11-）男，河北唐山人，博士，北方工业大学教授，研究方向：人力资源与组织管理.

张淑谦（1969.11-）女，甘肃兰州人，博士，北方工业大学副教授，研究方向：技术创新、组织管理.