导师指导关系类型及其在未来工作自我与主动职业行为间的调节作用:一个潜在剖面分析

● 薛晓州 张敏 侯楠 周文霞

导师指导关系类型及其在未来工作自我与主动职业行为间的调节作用:一个潜在剖面分析

● 薛晓州 张敏 侯楠 周文霞

本研究将“个体中心”视角引入到指导关系研究中，采用潜在剖面分析探索了企业员工的指导关系剖面。对381份企业员工的问卷数据进行分析，发现指导关系存在三个剖面：疏离型、职业支持型和亲密型。这三个剖面代表三类群体，这些群体不仅包括量化差异，也包括质性差异。本研究进一步地将指导关系剖面应用于调节效应分析，以探讨未来工作自我清晰度与主动职业行为之间关系在不同群体中的差异。结果显示：在疏离型群体中，未来工作自我清晰度对主动职业行为的正向预测作用不显著；在职业支持型和亲密型群体中，未来工作自我清晰度显著正向预测主动职业行为。

指导关系 未来工作自我 主动职业行为 潜在剖面分析 人群分类

一、引言

伴随着就业性质的变化和就业不确定性的增加，员工在不同职位、不同组织、不同职业之间的流动性增强。这对员工的个人职业生涯管理提出更高要求，即需要发挥自身在职业生涯管理中的主动角色作用，主动管理和塑造自己的职业未来，包括投入到职业计划、技能发展等主动职业行为（Taber & Blankemeyer, 2015）。那么，是什么激发员工主动管理自己的职业生涯？Strauss，Griffin和Parker（2012）提出“未来工作自我”这一前沿概念，试图揭示员工主动职业生涯管理的前因黑箱。未来工作自我反映的是个体关于工作希望和抱负的未来形象的认知表征。它是自我系统中针对工作领域并明确以未来为导向的部分，是连接自我概念和职业相关行为的桥梁，有助于更好地理解主动职业行为的动机。未来工作自我有一个重要属性——清晰度，反映了“个体对未来工作自我的清晰和易于想象的程度”。鉴于清晰度是决定自我概念激励作用的重要保障，本研究重点关注未来工作自我清晰度。

目前，有关未来工作自我清晰度与主动职业行为的研究还处于起步阶段，相关研究较少，尤其在调节机制方面相对匮乏。那么，未来工作自我清晰度与主动职业行为的作用机制中，具体存在哪些边界条件，需要进一步检验。自我决定理论（self-determination theory, SDT）指出，人是积极的有机体，具有自我完善和主动学习的倾向，但也需要外部社会因素的支持才能实现（Deci, 1985）。现有研究开始认识到：未来工作自我清晰度的激励效果可能还需要其他辅助资源的支撑，如主管支持感（Zhang, Liao, Yan, & Guo, 2014）。因此，本研究引入生涯管理领域另外一个重要的概念——指导关系（mentoring relationship），它指的是组织中职位较高、经验较丰富的员工（指导者）与职位较低、缺乏工作经验的员工（被指导者）之间建立的发展性关系。在良好的指导关系中，指导者能够为指导对象提供心理和职业两方面的支持（Kram, 1983），从而帮助其降低角色模糊、提高工作能力等，有助于其正确看待自己和组织，从而产生积极的行为和结果。因此，我们认为它可能在未来工作自我清晰度与主动职业行为之间起调节作用。

对于指导关系的研究，传统方法多是关注在一个给定总体中，指导关系整体或各个子维度对其他变量的影响，忽视了维度合并的合理性或维度间的交互效应。此外，对于调节效应的检验，传统的做法是以调节变量均值上下一个标准差来进行高低分组，然后检验不同组别内两变量间的关系是否存在差异。然而，这种分组方式具有一定的人为性，可能导致虚假组别的存在（Gabriel, Daniels, Diefendorff, & Greguras, 2015）。例如，探讨职业支持和心理支持的共同交互作用，传统方法所假设的所有组别并不一定都存在。为了克服这一局限，研究者呼吁“个体中心”的方法（person-centered approach）来实现调节变量的分组，其中，比较流行的方法是潜在剖面分析。因此，本研究将其引入，探索可能存在的指导关系剖面，进而分析各剖面对未来工作自我清晰度和主动职业行为的调节作用。

二、理论与假设

（一）指导关系及其剖面

指导关系是一个多维度的构念，包括两个维度：心理支持和职业支持。在以往的研究当中，多是在给定的样本中探索指导关系整体或各维度对其他变量的平均影响。然而，这种做法，一方面没有考虑到在一个总体中，可能存在着几个不同的亚总体，他们有着不同的指导关系；另一方面忽略了心理支持和职业支持两者之间某种特定组合对其他变量的影响。若考虑维度之间的交互作用，传统做法是采用多元回归，则需要做三重回归，这将会给数据分析带来一些挑战，结果也很难解释，还可能存在多重共线性的问题；并且随着需要估计的参数增多，则需要一个更大的样本（Pastor, Barron, Miller, & Davis, 2007）。此外，心理支持和职业支持之间的所有组合在现实中并不一定都存在，人为进行高低分组的方式缺乏客观性，一一假设验证的过程很繁琐且不一定符合实际。基于前文对潜在剖面的优势分析，可以看到采用潜在剖面分析可以较好地解决以上问题。

此外，指导关系的两个维度心理支持和职业支持之间存在相关性，但代表不同的内容（Tepper et al., 1996）。由于指导关系形成的方式和所处的阶段不同，可能导致指导功能存在差异（Chao, Walz, & Gardner, 1992）。也就是说，指导者提供给指导对象的心理支持和职业支持可能是不均衡的，有可能是双方面的，也有可能是单方面的。因此，指导关系不仅存在量的区别（两个维度存在绝对水平的差异），也可能存在质的区别（两个维度存在相对水平的差异）。以往，有研究探讨了正式与非正式指导关系、上级与同级指导关系在心理支持与职业指导维度上的差异（Chao et al., 1992），研究结论并不一致。但还没有研究采用潜在剖面分析从指导者实际提供的指导功能对指导关系进行分类研究，本文认为指导者提供的指导功能才是指导关系发挥效用的核心，在此有必要对其进行探索性研究。一方面，有助于从指导功能对指导关系进行分类，识别典型的指导关系类型；另一方面有助于后续探讨心理支持和职业支持特定类型组合对未来工作自我清晰度与主动职业行为间关系的影响。

对于可能产生哪些剖面尚不清楚，不过在此可以借鉴类似概念——社会支持的研究。高丙成和刘儒德 （2011）采用潜在剖面分析对374名初中生社会支持的类型进行研究，结果产生亲密型、若即若离型、疏离型3个剖面；也有研究表明初中生的社会支持可以分为亲密无间型、若即若离型、家庭疏离型（高丙成, 刘儒德, 李航, 孙洋洋, 高钦, 2011）。可以看出，社会支持不仅存在量的区别，还可能存在质的区别。类似的，指导关系也可能存在质或量有区别的剖面。本研究将采用潜在剖面分析来探究我国企业员工典型的指导关系剖面，填补该研究领域的空白。基于上述讨论，提出以下假设：

假设1：指导关系存在量或质上有区别的多个剖面。

（二）指导关系剖面在未来工作自我清晰度与主动职业行为之间的调节作用

根据自我决定理论，自主性（autonomy）、关系（relatedness）和能力感（competence）是人的三种基本心理需求，是个体产生自主动机的基本条件（Deci & Ryan, 1985, 2000）。自我决定理论认为人是积极的有机体，并具有积极的自我整合、自我完善和不断学习的倾向，但这种倾向并非自然而然地产生，而是需要通过外部各种社会因素的支持才能实现的（刘靖东等, 2013）。也就是说，除了个体因素，外界环境也会影响个体的自主动机。虽然，现有研究已认识到领导者在激励下属未来工作自我的过程中扮演着重要角色，但这方面的研究相对匮乏。另外，已经有研究表明领导在解释员工主动行为方面发挥着重要作用，但主要是建立在传统的领导方式基础上，如变革型领导（Belschak & Den Hartog, 2010; Strauss et al, 2009）。但随着众多“90后”员工不断涌入就业市场，传统的领导风格效果可能会大打折扣，实用性和实效性越来越难以保证。对于组织员工而言，指导关系作为一种重要的职业资源（Ragins, & Cotton, 1999），可能会为其职业生涯发展带来更大的帮助。据此，本文将从职业生涯管理领域的指导关系视角来探索未来工作自我与主动职业行为的调节机制。

指导关系是指年幼者和年长者之间的一种发展性关系，通常是由企业中级别较高的或者经验更丰富的年长者帮助缺乏经验的年幼者学习如何进入成人世界和工作领域，即提供心理支持和职业支持（Kram, 1983）。当具有较高职位、权力以及丰富经验的指导者为被指导者提供心理和职业方面的支持时，将有助于降低员工的角色模糊和现实冲突，增加其对组织和自身认知的正确程度（Louis, 1980）；同时有效地提高个体的能力感、同一性和职业角色效能（杨英 & 龙立荣, 2006）。其次，根据社会交换理论，指导者与被指导之间的关系可以看作是一种社会交换。指导者的支持反过来会鼓励被指导者有效地完成工作任务和主动寻求来自指导者的反馈（Nifadkar, Tsui, & Ashforth, 2012），以及建立与指导者之间良好的人际关系。反之，缺乏指导者的支持时，员工可能感到很难快速掌握工作所需的技能或未来工作目标难以实现，甚至心理安全感降低，从而采取行动实现未来职业期望的积极程度不高。已有研究指出主管支持感能够调节未来工作自我清晰度与主动调整行为之间的关系，当主管支持感高时，未来工作自我对主动调整行为的影响更大（Zhang et al., 2014）。因此我们提出以下假设：

假设2：指导关系能够调节未来工作自我清晰度与主动职业行为之间的正相关关系。在不同指导关系剖面下，未来工作自我与主动职业行为的正相关关系会受到影响。

三、研究方法

（一）对象与程序

本研究调研范围集中在广东省内的企业，通过网络及现场发放两种形式，对不同性别、年龄、受教育程度、职位和工作年限进行随机抽样，问卷包括了内容完全相同的纸质问卷和电子问卷两种形式。共发放问卷480份，回收404份，剔除回答时间明显较短、答案呈现明显规律的问卷，最终得到有效问卷381份，有效回收率达到79.4%。

在性别方面，男性占50.4%，女性占49.6%；在年龄方面，18-25岁占43%，26-30岁占39.1%，31-35岁占17.9%；受教育程度方面，大专及以下占23.6%，大学本科占61.9%，硕士及以上占14.4%；职位方面，普通员工占66.1%，基层管理者占23.1%，中层管理者占10.8%；工作年限方面，1年及以下占14.2%，1-3年占42.2%，3-5年占28.1%，5-10年占15.5%。

（二）测量工具

本研究采用的原始量表为英文量表，需要依据“翻译—回译”的方法将其翻译成中文。所以量表采用李克特5点计分，从“1”到“5”表示从“很不符合”到“很符合”。

未来工作自我清晰度的测量采用Strauss等人（2012）编制的5题量表。本研究在此基础上补充了2个新的题目（完整题目见附录）。在测量过程中，首先要求被试在头脑中想象“自己在未来工作中想成为什么”，以形成一幅未来工作自我图像。然后向被试确认当前的图像为最清晰后，再让被试保持这个未来工作自我的图像，与此同时在7个项目上进行评分。例题如“我非常清楚在未来工作中我想成为什么样的人”。验证性因素分析结果显 示：χ2/df=2.19; RMSEA=0.08; CFI=0.98; TLI=0.97; SRMR=0.02。在本研究中，该量表的α系数为0.93。

主动职业行为的测量采用Strauss等人（2012）编制的量表，包括职业计划（4个项目）、技能发展（3个项目）、职业咨询（3个项目）和关系构建（3个项目）4个维度，共13个项目。如“我会发展目前可能不太需要但未来职位需要的一些技能”。量表采用5点计分，从“很不符合”到“很符合”，得分越高表明员工投入主动职业行为越多。验证性因素分析结果显示：χ2/df=3.83; RMSEA=0.08; CFI=0.95; TLI=0.94; SRMR=0.03。在本研究中，该量表的α系数为0.95。

导师指导关系采用Noe（1988）开发的MRI量表进行测量，包括心理支持（14个项目）和职业支持（7个项目）2个维度，共21个项目。本研究采用验证性因子分析对指导关系量表的适用性进行检验，结合验证性分析结果，删除了标准化因子负荷小于0.4 的4个项目，最终保留17个项目用于后续研究。验证性因素分析结果显示：χ2/df=2.95，RMSEA=0.07; CFI=0.95; TLI=0.94; SRMR=0.04。在本研究中，该量表的α系数为0.93。

表 1 指导关系潜在剖面分析拟合指数

（三）分析技术

潜在剖面分析（latent profile analysis; LPA）是一种以个体为中心的统计方法，通过潜在的类别变量来解释外显的连续变量之间的关联，进而实现外显变量间的局部独立性。LPA的基本假设是：① 对各外显变量各种反应的概率分布可以由少数互斥的潜在类别变量来解释；② 每种类别对各外显变量的反应选择都有特定的倾向（张洁婷,焦璨, 张敏强, 2010）。

潜在剖面模型的拟合指数通常包括三类：信息指数（information criteria）， 分 类 指 标（classification criteria）和似然比检验（likelihood ratio test，LTR）（Peugh & Fan, 2013）。其中，信息指数主要有AIC（Akaike information criteria） 和 BIC（Bayesian information criteria）两个指标，同时Mplus还能提供SSA-BIC（sample-size-adjusted BIC），这几个指标都是值越小表示模型拟合得越好（Muthén & Muthén, 2010）；分类指标熵（Entropy）也是应用研究中的常用指标之一，其取值范围在0 - 1之间，值越大表示分类精确性越高；似然比检验用于比较两嵌套模型（K类别和K-1类别模型）之间的优劣，主要有LMR （Lo, Mendell, & Rubin, 2001） 和 BLTR（bootstrapped log-likelihood ratio tests），结果显著则表示K类别模型比K-1类别模型好。

四、研究结果

（一）确定剖面个数

表1给出了从一剖面模型到四剖面模型的拟合结果，从表中可以看出，随着剖面个数的增加，三种信息指数AIC、BIC 和 SSA-BIC 呈逐渐下降的趋势。具体而言，当模型从两剖面增加到三剖面时，三种信息指数的下降幅度较大，而从三类别增加到四类别时，下降幅度较小，表明拐点出现在三剖面处，即三种信息指数均支持三剖面模型。同时，三剖面模型的两个似然比检验均达到显著性水平，说明三剖面模型优于两剖面模型；而四剖面模型的LMR检验未达到显著水平，说明四剖面模型和三剖面模型没有明显的区别，那么倾向于选择简单的模型。此外，三剖面模型的Entropy也在0.9以上。因此，综合考虑三剖面模型为最优模型。

进一步比较三剖面模型和四剖面模型的分类结果，如图 2和图 3所示。三剖面模型和四剖面模型的分类大致相同，均具有心理支持和职业支持得分高的剖面、以及两者得分低的剖面，同时还有心理支持得分低、职业支持得分高的剖面。不同的是四剖面模型将三剖面模型中心理支持和职业支持得分一低一高的剖面（图2中剖面2）进一步细分成两个剖面（图 3中剖面2和剖面3）。从结果来看，细分后的两个剖面仍然呈现明显的一低一高的状态，进一步细分的意义不大。综上，增加到四剖面时模型拟合度并未见明显改善，LMR检验不显著，分类的结果无太大贡献，同时考虑到模型的简洁程度，选择三剖面模型为最优模型比较合适。

图1 指导关系三剖面分类结果

图 2 指导关系四剖面分类结果

（二）分类准确性

为了对潜在剖面分析分类结果的准确性进行验证，进一步求得三个剖面的被试归属于每一剖面的平均后验概率，如表2所示。结果表明，在第一种类型中，31名被试被正确预测，正确分类的概率为0.976；在第二种类型中，154名被试被正确预测，正确分类的概率为0.963；在第三类被试中，186名被试被正确预测，正确分类的概率为0.982。每个类别的被试被归入各自对应剖面的平均后验概率均在0.9以上，表明三剖面模型的分类精确度较高，出现模糊分类的情况很少，进一步说明三剖面模型是可靠的。

（三）剖面命名和解释

图3给出了指导关系各个剖面在心理支持和职业支持两个维度上得分的均值。剖面1包含了8.3%的被试，这类被试在在社会心理支持和职业支持上的得分均较低，表明这类被试在心理和职业上与导师的联系均较少，因此将剖面1命名为“疏离型”； 剖面2包含了41.5%的被试，这类被试在社会心理支持和职业支持上的得分存在明显的差异，主要表现在社会心理支持的得分明显低于职业支持，说明被试与其指导者的联系更多是建立在工作、职业发展上，因此将剖面2命名为“职业支持型”；剖面3包含了50.2%的被试，这类被试在社会心理支持和职业支持上的得分均处于较高水平，表明这类被试不管是心理方面还是职业方面均得到来自导师更多的支持，与导师之间建立良好的人际关系，因此将剖面3命名为“亲密型”。因此，假设1得到验证，指导关系存在量（如疏离型与亲密型）和质（如职业支持型与疏离型、亲密型）有区别的多个剖面。

表2 各类别被试（行）的平均后验概率（列）

图 3 指导关系各个剖面的均值

（四）描述性统计分析

首先，根据指导关系剖面分析得到的分组，在分析变量的回归关系前先对研究中涉及的各变量的描述性统计以及变量之间的相关关系进行分析，结果如表 3所示。可以看出：在疏离型剖面中，未来工作自我清晰（r = 0.298，ns）、指导关系（r = 0.083，ns）与主动职业行为之间的关系均不显著；在职业支持型剖面中，未来工作自我清晰（r = 0.434，p ＜ 0.001）、指导关系（r = 0.242，p ＜ 0.001）与主动职业行为之间分别呈中低度和低度相关；在亲密型剖面中，未来工作自我清晰度（r = 0.691，p ＜ 0.001）、指导关系（r = 0.488，p ＜ 0.001）与主动职业行为之间分别呈中度和中低度相关。

（五）指导关系的调节效应检验

调节效应检验结果如表4所示。在疏离型群体中，未来工作自我清晰度对主动职业行为的正向预测作用不显著（β = 0.226, SE = 0.232,ns）；在职业支持型群体中，未来工作自我清晰度显著正向预测主动职业行为 （β = 0.675, SE = 0.052, p ＜ 0.001）；在亲密型群体中，未来工作自我清晰度显著正向预测主动职业行为 （β = 0.700, SE = 0.036, p ＜ 0.001）。Wald χ2检验结果显著（χ2=17.282, p ＜ 0.001），表明限定回归系数在三个类别中相等时，模型拟合显著变差。因此，指导关系的调节作用得到验证。图 4描绘了指导关系对未来工作自我清晰度与主动职业行为关系的调节效应图。

表3 各变量的均值、标准差和相关关系

表 4 调节效应检验结果

五、讨论

图 4 指导关系对未来工作自我清晰度和主动职业行为的调节效应图

（一）理论意义

目前的研究多将指导关系看作一个整体构念或将两个子维度孤立，进而探讨与其他变量之间的关系。然而，这种视角难以解答：（1）指导者提供的指导到底是心理和职业双方面均衡的，还是存在单方面的情况；（2）忽视了心理支持和职业支持对其他变量的共同作用。本研究最大的贡献在于将“个体中心”视角引入到指导关系研究中，采用潜在剖面分析探索了企业员工的指导关系剖面，结果发现存在3个剖面，分别是：疏离型、职业支持型和亲密型。这三类群体不仅包括量化差异（例如，疏离型群体和亲密型群体），也包括质性差异（例如，疏离型群体和职业支持型群体）。三种指导关系类型显示，50.2%的员工能够得到来自指导者心理和职业双方面的支持；41.5%的员工仅能获得指导者对其职业单方面的支持，而心理支持相对较少，并且不存在仅提供心理支持的指导关系类型；还有少数员工不管是心理或职业上都缺乏指导者给予的关注。根据企业实施指导关系的形式可将指导关系分为正式和非正式两种。正式指导关系（formal mentoring）是指导双方由组织硬性指派，并且指导行为本身属于指导者和指导对象工作内容的一部分（杨英和龙立荣, 2006）。正式指导关系下，大多数仅提供职业方面的支持，具有一定的工具性，亲密性较低；甚至正式的指导者更多的是迫于组织的压力而结成指导关系，本身可能不认为对方值得自己牺牲时间和精力去提供支持，因此指导意愿较低。相反，非正式指导关系（informal mentoring）是指导双方都处于自身工作角色之外，但由于兴趣相投等心理互动因素而自愿结成指导关系（杨英和龙立荣, 2006）。在这种关系下，双方有一定的了解，更清楚彼此的期望，在人际互动的基础上指导者更可能提供包括心理和职业双方面的支持。

指导关系能够调节未来工作自我清晰度与主动职业行为之间的关系。在疏离型指导关系中，未来工作自我清晰度与主动职业行为之间关系不显著；在亲密型和职业支持型指导关系中，未来工作自我清晰度与主动职业行为的均呈现显著正相关；此外，在亲密型指导关系中，未来工作自我清晰度与主动职业行为的正相关关系略高于职业支持型。该结果表明，员工的主动职业行为不仅仅取决于个体自身因素，同时还要看环境是否有助于其开展主动职业行为。自我决定理论认为人是积极的有机体，具有自我完善和主动学习的倾向，但也需要外部社会因素的支持才能实现（刘靖东等 , 2013）。Kammeyer-Mueller，Wanberg，Rubenstein和Song（2013）发现，上级的支持会使员工产生积极的体验，从而促进主动行为。从社会交换角度来看，指导者的支持有助于被指导者获得信息和资源以及认同等，反过来会鼓励其有效地完成工作任务和主动寻求来自指导者的反馈（Nifadkar et al., 2012），以及建立良好的人际关系等。相反，当被指导者没有获得来自指导者的支持，尤其是工作支持时，他们会感觉不适应，并且缺乏采取主动行为的动机。这可能跟中国的集体文化和高权力距离有关系。Farh 和Liang（2007）的研究发现中国员工倾向于认为组织提供的工作支持是必要的资源，缺乏组织的工作支持会导致员工不满和较低的绩效。因此，当被指导者得不到指导者心理和职业支持时，员工可能感到很难快速掌握工作所需的技能或未来工作目标难以实现，自我效能感降低、主动学习的动机减弱，从而削弱了未来工作自我清晰度与主动职业行为之间的关系；当被指导者仅获得职业支持时，他们也能获得一定的信息和资源，因此未来工作自我清晰度与主动职业行为的正相关关系仍然显著；当被指导者获得指导者心理和职业全方位的支持时，不仅有助于员工提高能力和职业角色效能（杨英和龙立荣, 2006），还能帮助其降低角色模糊和现实冲突（Louis, 1980），进一步促进未来工作自我清晰度与主动职业行为的正相关关系。

（二）实践意义

现实中很多企业员工都存在工作压力大、工作情绪低等问题，导致工作积极性下降、工作绩效低等。未来工作自我清晰度与主动职业行为的研究有助于企业在选拔员工时，除了考虑个体的学历、相关工作经验之外，还要注重对个体特质、职业价值观等进行考察；以及在培养员工时多了解个体对未来工作的期望，为其发展提供更多空间，激发员工主动性和积极性。此外，对于企业员工而言，上级、同事的态度和行为对员工思想和行为都有着重要影响。当得到经验丰富、高职位员工的支持时，可能有助于未来工作自我清晰的个体利用指导者提供的资源，发挥自己的优势，开展主动职业行为，这对于员工本人、指导者以及组织都会产生一定的效益。因此，本文对指导关系调节效果的研究，可以让人们意识到组织环境尤其是职位较高、有经验的同事对指导员工职业生涯管理的重要性，为企业引导员工投入主动行为、融入组织提供建议。

（三）不足与展望

尽管本研究取得了一些有意义的研究结果，提供了一定的理论与实践启示，但由于各方面的限制仍存在一些不足有待后续研究改进：第一，在研究方法上采用的是问卷调查，本研究中涉及的所有变量的测量均采用自我报告的方式，变量之间的关系容易受到共同方法偏差的干扰。尽管在数据分析时检验了共同方法偏差，但依然无法完全避免它的影响，未来研究可考虑分阶段收集数据。第二，由于时间、资源等的限制，本研究的被试主要集中在广东省，样本的代表性一般，若要将结论推广到全国范围，还有待商榷。在今后的研究中，被试取样时应该选取跨度更大的被试群体，对研究结果的外部效度进行进一步的检验。此外，本研究中指导关系潜在剖面分析只采用了单一样本，为了确保分类结果的准确性和可复制性，未来研究可采用多样本进行验证。例如，本研究中没有出现心理支持高、职业支持低的被试类型，是否在中国文化背景下不存在这种类型，还是样本受限，可进一步探究。

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附录：未来工作自我清晰度量表

1. 脑海中形成的未来工作中的自我图像是非常清晰的。

2. 这个未来工作中的自我图像对我来说很快就能想到。

3. 我会经常想象未来工作场景中的自己。

4. 我很容易就能想象出自己在未来工作中的样子。

5. 我非常清楚自己在未来工作中想要成为什么样的人。

6. 我对未来工作领域中的自己有非常清晰的定位。

7. 我会经常思考自己对未来工作的期望和抱负。

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Mentoring Relationship Categories and Its Moderating Effect in the Relationship between Future Work Self and Proactive Career: A Latent Profile Analysis

Xue Xiaozhou1, Zhang Min2, Hou Nan3and Zhou Wenxia1
(1. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2. School of Management, Jinan University; 3. School of Business Administration, Northeastern University)

This study take a person-centered approach to examine the categories of enterprise employees’ mentoring relationship using the method of latent profile analysis. The data from a sample of 381 employees showed that mentoring relationship could be classifed into three profles, namely alienated relationship, career support relationship and intimate relationship. These three profles represent three categories of employees in regard to mentoring relationship, which distinguish with each other in both quantity and quality. Applying these profiles into moderation analysis, this study further examine whether the relationship between future work self and proactive career behavior varies across the three different categories. The results showed the relationship between future work self and proactive career behavior is not signifcant in the category of alienated relationship, but this relationship is signifcant in the category of both career support relationship and intimate relationship.

Mentoring Relationship; Future Work Self; Proactive Career Behavior; Latent Profle Analysis; Classifcation of the Employees

薛晓州，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。

张敏（通讯作者），暨南大学管理学院，硕士研究生。电 子 邮 箱：523328669@ qq.com。

侯楠，东北大学工商管理学院，博士研究生。

周文霞，中国人民大学劳动人事学院，教授、博士生导师。