企业培训经理职业能力指标体系构建研究——以酒店行业为例

● 唐宇凌 马玉 刘芳

企业培训经理职业能力指标体系构建研究
——以酒店行业为例

● 唐宇凌 马玉 刘芳

培训经理是企业培训工作的实施者，其职业能力水平直接影响企业整体的培训效率。构建企业培训经理职业能力指标体系，对培训经理的招聘与培养具有重要的指导意义。本项研究选取上海、杭州、西安、广州、泉州、长沙等多个城市的企业培训经理和高校人力资源管理专业教师，运用焦点小组访谈、专家深度访谈、修正式德尔菲调查等多种研究方法，构建了包括一般能力、专业能力和前瞻能力三个方面共19个指标的培训经理职业能力指标体系；运用层次分析法，探讨职业能力各指标的权重及其排序。层次分析结果表明，调查对象对一般能力的重视程度最高，其次为专业能力与前瞻能力。

培训经理 职业能力 指标体系 层次分析法

培训作为企业人力资源开发的重要内容，对企业的生存与发展有着重大的影响（卢美月，2006）。良好的培训既能有效提升员工的知识与技能，又能对员工的工作态度与行为（如员工忠诚度、工作投入、组织承诺、工作绩效等）产生积极的影响，进而提高企业的工作效率和竞争力，从而提升企业的经营绩效（Mercedes et al.，2013）。因此，越来越多的企业在培训上投入大量的人财物和时间，以期提高企业的培训效果。目前，学术界较多从培训体系的构建、培训课程的开发、培训工具的使用等方面提出改进措施，却往往忽略了培训经理的重要作用。

培训经理是企业培训工作的组织者和实施者，其职业能力水平直接影响企业培训工作的质量和效率。近年来，经济全球化竞争的加剧、人才的短缺、管理的高要求等，都对企业的培训工作提出了更高的要求，提升培训经理的职业能力已成为必然趋势。职业能力指标是职业能力管理的参照平台，有助于揭示该职业从业者所需具备的能力以及评估从业者现有的职业能力（Suhairom et al.，2014）。然而，在现有的研究中，学术界较少探讨企业培训经理应具备哪些职业能力，也就较难为企业评估、培养和提升培训经理的工作能力提供有效的建议。这也导致企业在管理实践中经常忽视培养培训经理的职业能力（Davey, 2007）。本项研究基于企业培训经理与高校人力资源管理专业教师的双重视角，构建培训经理职业能力指标体系，并探讨各指标的权重及其排序，以期为学术界进一步研究职业能力提供实证依据，为企业招聘和培养培训经理提供管理建议。

一、文献综述

（一）职业能力的内涵与构成

目前，关于职业能力的内涵，学术界尚未形成统一的观点。在能力概念的发展进程中，学术界先后出现了三种不同的观点，即行为主义能力观、普通能力观和整合能力观。行为主义能力观认为能力是完成一系列具体任务的行为；普通能力观认为能力是完成具体任务时所需具备的知识、关键性思考等特质；整合能力观认为能力与具体的职业任务情境有关，是完成职业任务所需的知识、技能、判断力、态度和价值观的整合（Hager, 1994）。整合能力观是一种试图将前两种界定方式结合起来，通过整合知识、技能和态度，形成一个更加全面、完整的能力描述的界定方式（Tovey, 1993）。整合能力观不局限于具体岗位的专门知识与技能的要求，而被视为多种能力和品质的综合体现（吴晓义，2006），正为越来越多的人所接受。

在职业能力的构成上，由于德国拥有高质量的职业教育与培训体系（Jacob & Solga, 2015），因此，德国学者在职业能力构成方面的研究成果具有重要的参考价值（赵志群，2013）。1974年，德国社会教育学家梅特斯（Dieter Mertens）首次提出了关键能力的概念。关键能力具有普遍适用性，不易因科学技术进步而过时或淘汰（胡琳，2010），因此，这个概念一经提出，很快成为德国职业教育课程和教学改革的指导思想。此外，美国、英国、澳大利亚等国家也将关键能力概念作为职业教育改革的重要思想。到20世纪80年代，关键能力逐步演化成更高级的职业行动能力，包括专业能力、方法能力、社会能力与个性能力（徐朔，2011）。在德国学者提出的职业能力内涵的基础上，我国国家教委职业技术教育中心研究员姜大源等（1998），从纵横两个角度探讨职业能力的构成，并指出职业能力应包括从业能力和关键能力。其中，从业能力又称基本职业能力，是劳动者从事一项职业所必备的能力，包括专业能力、方法能力与社会能力；关键能力又称综合职业能力，是指能适应未来职业或劳动组织发生变化的能力。姜大源等人的观点较为全面，受到了较多学者的认可。因此，本项研究基于姜大源等人的观点，探讨企业培训经理职业能力的构成，构建其指标体系。

（二）培训经理职业能力的构成

近年来，职业能力已被广泛运用于多类企业的员工和管理人员的相关研究中（Koenigsfeld et al.，2012），但迄今为止，学术界探讨培训经理职业能力的研究成果仍不多见。在现有文献中，一部分学者以企业管理人员为研究对象，探讨了多类企业管理者的一般能力与综合能力（Chung, 2000; Horng et al.，2011; Koenigsfeld et al.，2012; Kriegl, 2000; Sisson & Adams, 2013; Siu, 1998; Testa & Sipe, 2012; Wang & Tsai, 2012）。例如，美国学者Choi （2013）运用修正式德尔菲调查法，探讨了休闲度假行业管理人员的职业能力。他的研究结果表明，休闲度假企业管理人员的职业能力应包括人际沟通能力、问题解决能力、激励能力等22项能力指标。美国学者Valbona（2014）则对13名体育俱乐部管理人员开展德尔菲问卷调查，研究体育俱乐部管理人员的职业能力。他发现，体育俱乐部管理人员不仅需要具备相关的专业知识，还需具备领导能力、沟通能力、营销能力、问题解决能力等职业能力。我国台湾学者Horng等人（2011）综合运用文献研究、深度访谈、模糊德尔菲调查、层次分析等多种研究方法，探讨了酒店高级管理人员的职业能力。其实证研究结果表明，酒店高级管理人员的职业能力可分为一般能力（如自我管理能力、沟通能力、解决问题能力、危机管理能力等）和技术能力（如服务现场管理能力、人力资源管理能力等）两个方面。

另一部分学者以企业培训师为研究对象，探讨了企业培训师的专业能力（石丽敏，2007；Garrick & McDonald, 1992; Kenny, 1982; Mamaqi et al.，2011; van Dellon, 2009; Vito et al.，2009）。例如，美国学者Kenny（1982）在其理论研究中指出，企业培训师需要具备培训需求分析、课程设计、培训评估、培训工具运用等方面的能力，以提高培训工作的有效性。我国学者高巍（2006）认为，企业培训师应该具备问题解决能力、控制能力、前瞻能力等，以提高其职业成功的可能性。我国学者石丽敏（2007）指出，从事人力资源开发的培训师通常会扮演多种工作角色，他们需要具有培训开发能力、培训设计能力、培训实施能力、绩效管理能力、学习能力等，以适应多种工作角色的需要。

尽管国内外学者对企业管理人员和企业培训师的职业能力进行了一些相关的研究，但是，迄今为止，学术界在这个领域的研究仍存在以下不足：（1）培训经理会在工作中扮演管理者与培训师的双重角色，但学者们大多是分别探讨企业管理人员或培训师的职业能力，其研究结论并不能简单累加以全面反映培训经理应具有的职业能力，也就较难指导企业培训经理的招聘与培养工作。（2）培训经理的职业能力构成复杂，但学术界较多基于相关理论的单一视角开展相关研究，较少结合企业界的实践经验进行探讨，且现有研究大多为理论研究，相关实证研究较少，因此现有的相关研究结论可能具有局限性。因此，本项研究基于企业培训经理和高校人力资源管理专业教师的双重视角，综合运用多种研究方法，实证探讨培训经理的职业能力指标及其权重赋值，以帮助企业识别培训经理应具有的重要的职业能力，进而提高企业招聘和培养培训经理的效率。

二、研究设计

（一）研究方法

职业能力指标体系的开发过程较复杂，可综合运用资料搜集、焦点小组访谈、结构化访谈等方法构建职业能力指标体系（Marrelli et al.，2005）。修正式德尔菲调查有助于广泛搜集专家对某一主题的建议（Custer et al.，1999），被广泛应用于问题解决、计划与决策制定研究中（Rowe & Wrightb，1999）。层次分析法适用于复杂问题的决策分析，被广泛应用于科技、经济与政治问题领域（Hummel et al.，1998）。因此，本项研究综合运用文献研究、焦点小组访谈、专家深度访谈、修正式德尔菲调查等多种研究方法，构建培训经理职业能力指标体系；运用层次分析法探讨职业能力指标的权重及其排序。

（二）调查实施

本项研究主要通过以下三个步骤，来构建培训经理的职业能力指标体系：

1.搜集并分析已有的文献与网络资料，获得职业能力初选指标。首先，我们在PsycINFO、Emeral、EBSCO、Web of Science、ScienceDirect、 Dissertation/Thesis Databases以及中国知网、万方等国内外数据库中进行检索，共获得相关文献43篇，其中中文文献22篇，英文文献21篇。然后，我们以“培训经理”为关键词，在58同城、赶集网、最佳东方等国内影响力较大的招聘网站中进行检索，得到全国228家企业招聘信息中提及的培训经理任职要求。同时，我们以“培训经理”、“培训师”、“企业内训师”、“领导者”为关键词，在中华英才网、中华讲师网、先之教育等教育培训网站中进行检索，得到43门相关课程的教学内容或培养大纲。

2.开展专家访谈，并汇总访谈结果，构建培训经理职业能力指标体系。为了避免指标体系构建的目的与实践需求存在偏差，我们对全国多个经济较发达城市的企业培训经理和高校人力资源管理专业教师，开展焦点小组访谈、专家深度访谈和修正式德尔菲调查。①对杭州的6名企业培训经理开展焦点小组访谈，了解他们对企业培训经理所需的能力、培训经理职业能力指标的分类、培训经理职业能力指标的内涵等方面的看法；②对上海、西安两地的6名企业培训经理与2名高校人力资源管理专业教师进行专家深度访谈，请其对现有的培训经理职业能力指标的名称或内容进行增减或修改；③广州、泉州、长沙等地的5名企业培训经理与5名高校人力资源管理专业教师进行修正式德尔菲调查，请其对初步构建的职业能力指标体系的内容、逻辑等方面进行评估。为避免评估意见的主观性，我们开展了两轮修正式德尔菲调查，并对调查结果进行统计分析。

3.开展层次分析问卷调查，综合评估培训经理职业能力指标体系。为进一步了解职业能力各项指标的权重及其排序，我们请参与了修正式德尔菲调查的广州、泉州等地的5名企业培训经理与5名高校人力资源管理专业教师填写问卷。

三、研究结果

（一）培训经理职业能力指标体系

1.职业能力指标编码与频率分析

我们通过对文献与网络资料的搜索结果、焦点小组访谈与专家深度访谈的结果进行词频编码与统计分析，初步构建了包含一般能力、专业能力、前瞻能力等三方面的培训经理职业能力指标体系。如表 1所示，培训经理职业能力的相关词汇共出现 859 次。其中，一般能力方面的相关词汇出现频次最多，为620次，占比72.18%；前瞻能力方面的相关词汇出现频次最少，仅42次，占比4.89%。在一般能力的各项指标中，人际沟通能力与组织协调能力的相关词汇出现频次最多，分别为 419次和 108次，占比 48.78%和12.57%，决策能力的相关词汇出现频次最少，为4 次，占比0.47%；在专业能力的各项指标中，设计与开发能力的相关词汇出现频次最多，为111次，占比12.92%，其次为实施能力的相关词汇，出现频次为52次，占比6.05%，评估能力的相关词汇出现频次最少，为11次，占比1.28%；在前瞻能力的各项指标中，学习能力的相关词汇出现频次最多，为23次，占比2.68%，数据处理能力与国际理解力的相关词汇出现频次最少，均为1次，占比0.12%。

2. 修正式德尔菲调查结果

我们根据对5名企业培训经理与5名高校人力资源管理专业教师进行的两轮修正式德尔菲调查结果，进一步完善了培训经理职业能力指标体系。由表2可知，两轮修正式德尔菲调查结果的变异数均小于0.5，表明调查对象的评估意见已趋一致。此外，有6名调查对象建议在一般能力方面新增个人魅力指标。由于建议人数超过总人数的一半，我们采纳了他们的建议。最终，我们构建了包括一般能力、专业能力和前瞻能力三个方面，共19个指标的培训经理职业能力指标体系（见图1）。

表1 职业能力指标编码结果

（二）层次分析结果

1. 一致性检验

在层次分析过程中，判断矩阵的一致性要求是开展层次分析的关键前提。然而，由于人们认识的多样性和客观事物的复杂性，决策者或专家给出的判断矩阵并不总能满足其一致性要求。因此，需要对判断矩阵的一致性进行检验（吴泽宁等，2002）。本项研究的一致性检验结果表明，第一层（目标层）指标（培训经理职业能力）判断矩阵的一致性比例为0.0901，第二层（准则层）指标（一般能力、专业能力、前瞻能力）判断矩阵的一致性比例分别为0.0917、0.0611、0.0609，均小于0.1。由此可见，调查对象评估意见的一致性较强，适合进一步分析指标的权重及其排序。

表2 修正式德尔菲调查结果分析

图1 培训经理职业能力指标

2. 指标权重及其排序分析

由表3可知，在第二层（准则层）指标的总权重（以所有职业能力指标为总体，单个指标在总体中占的比重）分析中，一般能力（0.5121）的权重最高，其次为专业能力（0.3473），权重最低的是前瞻能力（0.1406）。在第三层（指标层）指标的总权重分析中，权重排在前三位的分别是人际沟通能力（0.1666）、分析能力（0.1388）、组织协调能力（0.0931）；处于第四、第五与第六位的分别是自我管理能力（0.0888）、实施能力（0.0857）、设计与开发能力（0.0773）；排在最后三位的分别是国际理解力（0.0100）、洞察与共情能力（0.0077）、新兴技术应用能力（0.0067），它们均属于前瞻能力。此外，一般能力（除个人魅力外）、专业能力中各指标的权重排序均属于前十。可见，调查对象对一般能力、专业能力的重视程度较高。

此外，为综合评估各职业能力指标的内在关系，我们进一步分析第三层（指标层）指标的相对权重（以相对应的第二层指标为总体，单个指标在总体占中有的比重）及其相对排序。分析结果（见表3）表明：（1）在一般能力的各项指标中，获得权重最高的为人际沟通能力（0.3253），第二、第三分别为组织协调能力（0.1818）、自我管理能力（0.1734），获得权重最低的为个人魅力（0.0455）；（2）在专业能力的各项指标中，获得权重最高的为分析能力（0.3996），第二、第三分别为实施能力（0.2467）、设计与开发能力（0.2225），获得权重最低的为评估能力（0.1312）；（3）在前瞻能力的各种指标中，获得权重最高的为问题解决能力（0.2236），第二、第三分别为跨界合作能力（0.2231）、学习能力（0.1754），获得权重最低的为新兴技术应用能力（0.0476）。

四、结论与讨论

表3 层次分析结果

（一）研究结论

培训是企业培养人才和创造价值的重要途径，培训经理作为企业培训工作的主要实施者，其自身的职业能力水平会显著影响企业整体的培训效果。本项研究基于企业培训经理与高校人力资源管理专业教师的双重视角，运用多种研究方法，开展培训经理职业能力指标体系构建研究，获得如下研究结论：

1. 我们运用文献研究、焦点小组访谈、专家深度访谈、修正式德尔菲调查等多种研究方法，构建培训经理职业能力指标体系。研究结果表明，企业培训经理的职业能力包含一般能力、专业能力、前瞻能力等3个方面（一级指标），共计19个职业能力指标（二级指标）。其中，一般能力是培训经理完成日常管理工作所需具备的能力，包括人际沟通能力、自我管理能力、组织协调能力等7个指标；专业能力是培训经理有效完成培训活动所需具备的能力，包括分析能力、设计与开发能力、实施能力、评估能力等4个指标；前瞻能力指培训经理洞察和适应职业或组织未来变化的能力，包括问题解决能力、跨界合作能力、数据处理能力等8个指标。该指标体系较为全面地描述了培训经理所需具备的职业能力，并间接验证了我国学者姜大源等人的观点。

2. 我们首次运用层次分析法，探讨培训经理各职业能力指标的权重及其排序。分析结果表明，在3个一级指标中，培训经理的一般能力最为重要，其次依次为专业能力和前瞻能力。可见，培训经理不仅要具备培训师的专业能力，更应扮演好管理者角色，具备较强的管理能力。在19个二级指标中，培训经理的人际沟通能力、分析能力、组织协调能力更为重要，国际理解力、洞察与共情能力、新兴技术应用能力的重要程度相对较低。这同样表明培训经理的管理能力非常重要。

上述研究结果为企业管理学术界进一步探讨培训经理职业能力提供了实证证据，有助于企业提高招聘和培养培训经理的效率，从而提高企业整体培训质量，最终促进企业经营绩效的提升。

（二）管理启示

本项研究构建的培训经理职业能力指标体系，能够有效指导企业开展培训经理的招聘、评估、培养等相关工作，具体如下：

1. 依据职业能力指标体系，招聘合适的培训经理

企业要做好招聘工作，首先需要明确招聘什么样的人才。该职业能力指标体系可作为企业招聘培训经理的重要依据。一方面，企业可依据该指标体系中的职业能力指标及其内涵，设计能力测评表，全面评估培训经理职位候选人的职业能力水平。在招聘时，应既测评候选人组织开展培训活动的专业能力，又测评其作为管理者应具有的一般能力和前瞻能力。对于总权重或相对权重较高的职业能力指标（如人际沟通能力、分析能力、组织协调能力等），企业可设置特殊的招聘情境进行重点考察，择优录取，为企业招聘合适的培训经理，提高招聘工作的有效性。另一方面，企业可为拟聘用的培训经理建立职业能力档案，记录其职业能力现状，以便将来开展绩效评估和培养工作。

2. 依据职业能力指标体系，科学评估培训经理的绩效

培训经理在企业内不仅要做一名专业讲师，也要做一名讲师的教练和领导者。根据我们的指标权重排序，对于一名优秀的培训经理而言，其管理能力更为重要。然而，在很多企业中，培训经理往往强调自身的培训职能，管理的角色体现并不明显。这一方面可能是培训经理自身意识和能力不够造成的，另一方面也可能是企业在考核培训经理绩效时不重视其管理绩效造成的。因此，企业在制定培训经理的绩效考核指标时，应科学合理地设计管理和培训职能双管齐下的考核指标，并在管理职能方面设置更高的权重，引导他们发挥更多的管理角色，进而提高培训经理的工作效果。

3. 依据职业能力指标体系，有针对性地培养培训经理

随着培训与发展等相关理论的兴起，企业对培训经理提出了更高的工作要求，他们的工作内容往往涉及课程设计、人才发展、知识管理、绩效咨询、战略支撑等多个方面（季承，2013）。面对新的挑战，企业培训经理需要不断地横向和纵向提升自身能力，以提高其工作有效性。企业可依据本研究得出的职业能力指标体系，结合培训经理的职业能力现状，以及未来的职业能力发展需求，为培训经理制定个性化的职业生涯规划，帮助其快速成长，让企业不再只是培训经理的工作场所，更是培训经理成长与学习的重要场所，以有效激发培训经理的工作动力和积极性，提高培训经理的工作效率，从而提高员工的工作绩效和企业的经营绩效。

（三）研究局限和研究展望

本项研究存在以下局限性：（1）尽管我们基于企业培训经理和高校人力资源管理专业教师的双重视角，综合运用焦点小组访谈、专家深度访谈、修正式德尔菲调查等多种研究方法，构建了培训经理职业能力指标体系。但是，由于培训经理的职业能力较为复杂，可能没有将其指标穷尽列出，因此，本项研究的职业能力指标体系的全面性有待进一步的验证。（2）由于时间、物力等因素的限制，我们联系到的企业和高校的专家数量有限。此外，专家评估的主观性也可能会影响本次研究结果的普适性。今后，为减少研究结果的主观性，研究人员应根据企业管理实践的需要，编制培训经理的职业能力量表，对培训经理的职业能力进行定量研究。（3）本项研究仅探讨了培训经理的职业能力，并未进一步研究职业能力培养的方式和难易程度。在未来相关研究中，研究人员可依据职业能力指标的属性（先天的或后天的），进一步探讨如何培养各种职业能力等相关问题，以便为企业管理人员提供更为具体、有效的管理建议。

参考文献

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

The Construction of Vocational Competency Index System for Enterprise Training Manager: A Case Study of Hotel Industry

Tang Yuling, Ma Yu and Liu Fang
（Tourism College, Hunan Normal University）

The training manager is the implementer of the training work in the company. Their vocational competencies have great impacts on the effectiveness of the training work. Therefore, the construction of the vocational competency index system for training managers is important for recruiting and developing training managers. In order to work out the index system, this study conducts interviews and surveys with the training mangers in companies and academic scholars in the feld of human resource management in Shanghai, Hangzhou, Xian, Guangzhou, Quanzhou and Changsha city, by adopting multiple methods including focus group, in-depth interview, modifed Delphi. The results show that the vocational competency of enterprise training manager includes three dimensions of generic, professional and proactive competency with a total of nineteen indicators. The Analytic Hierarchy Process analysis results reveal that for a training manager, the generic competency is more important than professional competency and proactive competency.

Training Managers; Vocational Competency; Index; AHP

唐宇凌，湖南师范大学旅游学院，讲师、经济学博士。

马玉，湖南师范大学旅游学院，硕士研究生。

刘芳（通讯作者），湖南师范大学旅游学院，副教授、管理学博士。E-mail：tracylf@126.com。

本文受教育部人文社会科学基金“中国企业情境下真诚型领导的计量维度与作用研究”（12 YJC630114），湖南师范大学教改课题“基于DEMATLE法的酒店管理专业课程体系优化研究”（20138151）资助。