高校专任教师职业发展的性别差距分析

2017-08-09双晓爱

商丘师范学院学报 2017年10期

关键词：男女高校教师教师

双晓爱

(1.云南师范大学哲学与政法学院，云南昆明 650500；2.中共中央党校科社部，北京 100091)

高校专任教师职业发展的性别差距分析

双晓爱

(1.云南师范大学哲学与政法学院，云南昆明 650500；2.中共中央党校科社部，北京 100091)

高校教师是高等教育发展的中坚力量，伴随着高等教育的发展高校教师的人数也在不断增加。在性别权力的规训力量下，与男教师相较，专任女教师存在着职称职务上难以突破的玻璃天花板、科研产出的性别差异、学校事务参与率低、家庭角色与职业角色的冲突、总体竞争力低等问题亟待破解。因此，我们要从培养家庭责任共担意识、建立有利于男女教师公平发展的长效机制等方面做起。

高校专任教师；性别差距；长效机制

1999年国家教育部公布了《面向21世纪教育振兴行动计划》，高校大幅扩招，同时也带来了高校教师队伍的大幅上扬。在1999年之前的五年里，高校教师的总规模基本维持在40万左右，每年的增加人数以千计，1999年之后规模不断扩大，到了2015年高校教师的总规模达到了157万。分性别来看，1999年高校专任女教师人数只占到总人数的37.35%，比例仅是男教师的一半，到了2015年达到了48.62%，几近男教师的比例。毫无疑问，这是女性在教育领域取得的可喜成果之一。繁荣的数字表明了高等教育为女性提供了充分发展的机会和空间，但男女专任教师发展的性别差距也逐渐显现出来。

一、高校专任教师性别差距的表现

高校男女教师从入职伊始，有着相同的职业追求，有着相近的学历背景，都能符合职业所需的标准和要求；而在入职之后，高校男女教师的职业期待和职业发展却发生了巨大的变化。就高校女教师而言，在传统性别话语影响下的男性工作模式中，认为教学任务更适合于女教师，男教师更多地从事学术科研，或者是科研行政双肩挑的任务；女教师更适合做与学生接触较多的工作，男教师更适合做管理工作等。高校教师通常都具有高学历，在入职后首先面临的问题就是组建家庭。传统性别话语中，女教师需要面临怀孕、生育、养育、教育等诸多事务于一身，对男教师则没有类似的要求而是更看重其学术科研事业的发展。在这一情境下，女教师要获得与男教师同等的成就，要么是以“女超人”的形象透支自身，要么是选择退出竞争机制回归家庭。2016年“二孩政策”的全面实施将对高校专任女教师的职业发展产生巨大的影响，如果性别话语不能适应社会转型的大环境，会使女教师不仅深陷“时间贫困”的泥淖中，而且会带来“精神匮乏”和“意志疲倦”的不良状态。我们可以通过以下两组数据来描述高校专任教师职业发展的性别差距。

第一组数据[1]是近十年来高校男女专任教师学历的对比，包括人数及所占比例(见表1-表4)。

表1 2006-2015年十年间高等学校不同学历层次男女专任教师人数对比表 (单位：人)

表2 2006-2015年十年间高等学校不同学历层次男女专任教师比例对比表 (单位：%)

表3 2006-2015年十年间高等学校专任男女教师职称对比表 (单位：人)

表4 2006-2015年十年间高等学校专任男女教师职称对比表 (单位：%)

从以上表格中可以看出，十年间高校教师数量发生了显著变化：(1)高校女教师呈现出了学历走高的特征，具有硕士博士的女教师逐年增加，2015年女博士人数达到118982人，占专任教师总数的36.2%，较男性教师有较高涨幅，当然在绝对人数上仍然低于男教师，2015年男博士人数超过女博士人数100478人，占据着绝对优势；与2006年相比较，2015年女教师中硕士人数为321432人，比男教师多73543人；具有本科学历的男教师与女教师人数十年间也发生了波动，人数总量和所占比重逐渐趋于均衡。(2)从职称结构变化上来看，纵向数据显示，十年间在每一职称级上，女教师所占比重都有所增长而同时男教师所占比重有所降低，造成了女教师在职称评定上不存在性别劣势的错觉；横向数据表明，男教师在正高职称和副高职称领域中仍占据主要地位，尤其是正高职称，2015年女教师仅仅占到了30%，由副高职称到正高职称的发展仍然是高校女教师发展急需突破的瓶颈。

第二组数据[1]是十年来高等学校男女研究生指导教师人数及比例对比表(见表5-表6)。

表5 2006-2015年十年来高等学校男女研究生指导教师人数对比表(单位：人)

表6 2006-2015年十年来高等学校男女研究生指导教师比例对比表(单位：%)

在高等学校中，遴选研究生导师的主要指标是学术科研成果的评定，此数据将研究生导师分为三类情形，一类是只担任博士生导师的，一类是既担任博士生导师同时也担任硕士生导师的，一类是只担任硕士生导师的，其中只担任博士生导师的均是在专业领域具有较高学术造诣和突出成果的，担任研究生导师情况也是衡量高校教师学术科研能力的标准之一。从表5中可以看出，十年间博士生导师总数量的增长小于博、硕士导师和硕士生导师；分性别来看，十年间男教师各类别增长人数均大于女教师人数的增长；从所占比重来看，十年间男教师在各类别的比重均有所缩减，女教师比重略有增加，但在研究生指导教师的绝对人数上依然是以男性为主体的格局。

上述两组数据表明了高校女教师总体基数的增长并没有带来教授、博导中女性人数同比例的增长。这里的问题在于高等学校在招聘入职的条件上并没有因性别作出过区分，男女教师具有同样的准入门槛，包括入职前的学历及学术科研要求，但与男教师相比较，女性在高校学术领域却存在着较大的差距并没有获得同样的发展。如果用金字塔形来形容高校教师的职业发展图景，塔尖多为男性，而女性则散落在塔座部分，男女教师发展的性别差距显而易见。

二、高校专任教师职业发展产生性别差距的原因

(一)组织环境中的性别权力作用

高等学校应该为高校教师的职业发展提供公正的组织环境，然而高校组织环境中却存在着显性和隐性的性别权力，成为拉开高校教师职业发展性别差距的结构性因素，传统男权意识依然在发挥作用。组织环境中的性别权力表现有两种：一种是对男女教师职业发展明确的二元分割。主要是对于男性有较高的职业期待，特别是在学术科研的发展上，先入为主地认为男教师的科研潜力要大于女教师，同等入职条件下会对男性给予更多的鼓励和支持；而对于女性教师的职业期待更多的则是停留在完成好教学任务层面，职称职务上并没有更多期望。这种对于职业能力的刻板印象极大地影响着女教师的工作积极性。另一种是被凝视型的组织环境氛围。在传统性别观念影响下，女性被置于他者的固定角色中，工作上也会受到被凝视的情形。女教师无论是通过努力获得较高的学术成就，还是走入教育决策层，都会被舆论所议论，例如“女人别把自己搞那么累”“女人多管管家教育孩子就是正事”诸如此类，似乎较男教师而言，女教师成果的高产出更被视作是一种另类。这种性别权力的发生往往是不自觉的。

实质上，无论是性别权力作用的哪种形式，都会带来男女教师性别差距的加大。有些时候组织中的性别权力表现得微妙且隐蔽。女性被认为是要做出成绩的，需要表现得更为自觉与勤奋。某讲师在叙述她的经历时提到她在按照男性评价者的要求来表现她特定的性别类型：“我对自己接下来要说的话感到惭愧，来评估的都是男性……在那个可怕的过程中，我感觉有点像是在献媚，这更多的是在说我而不是别人，但我认为是那个过程把你推到了那个方向上，我对自己不满意，好像被侮辱了一样……为了那个星期，我买了一条新裙子来穿，你知道，我从来不会为了任何事情买新裙子。我觉得这样才会有一点像自己所想的那种样子，‘好的，我会为了这而打扮自己’，就像是自己戴着面具从事了一周的事务，并且装作很能干。我这样做，是因为觉得自己好像穿上盔甲……并且我还涂了口红，你知道我是不涂口红的，或极少涂，不是吗？”[2]160然而，性别权力的类似表现却并不被承认，甚至是毫无察觉的无意识状态，因为以男性为中心的人事结构和科研系统的存在，社会对男女教师的认识、期待和认可存在很大的性别差异，男教师更为理性、善于思考，女教师更为感性情绪化。2005年新华社曾报道过前哈佛大学校长劳伦斯·萨默斯的一份致歉信，主要内容是关于他在全国经济研究局会议上“对男女在科研能力方面存在生物学差异”说法欠妥。美国全国经济研究会议会期两天，邀请了五十多位经济学家参加，在讨论“女性在科学和工程学上人数很少的原因”时，萨默斯说：“我可能要提及男女先天不同的因素。……尽管人们更愿意相信男女表现上的不同取决于社会因素，但是我觉得这点还需要进一步研究。”这一言论引发了极大的争论，尽管萨默斯意识到言论不当并一再致歉，但最终也不得不辞去校长职务。这一事件后，在哈佛大学也再次引发了关于女性职业发展过程中组织环境性别权力问题的讨论热潮。

一些研究者对于高校女教师数量的增多提出要重视高校教师队伍特别是高校文科教师女性化的问题，这一问题的出现正是专业性别隔离带来的直接后果。当个体参与的某一个角色能够给他带来权力、资源等其他利益时，会发生促进作用并引起其他领域职能的变化。在高等教育场域中，男教师总是会比女教师具有更多的获取和生产信息的权力，女教师则处于边缘地位；在男性主导的专业领域中，男性更容易因其性别身份构建起学术网络或社会网络，而女性则很艰难。有研究[3]对1987-2013年之间的专任教师的职称结构及变化作了分析，认为男女专任教师的职称结构是从“金字塔形”向“橄榄球形”转化，20多年间专任男教师职称的增加幅度要高于专任女教师，其各级层之间的差距小于女性并且分布相对均衡，专任女教师的职称结构中中低层级的比例高于高级职称。在高等教育进行评价考核的组织中，例如高校教师职称评定委员会、高等学校学位评定委员会、高等学校教学指导委员会、科研课题(成果)评审委员会、研究生导师资格评定委员会等组织中，男性比例要远远高于女性比例，男性价值观和思维模式必然受到预设的文化价值的影响，因而在高等学校科研的“雄性领地”中，女性要么是要像男人一样“被异化”，要么选择隐形，但无论女性作出了哪种选择，看似合理的背后却是一种权力支配关系的存续，而更大程度的问题在于整个社会将失去一半的科研智慧。

(二)性别化的家庭劳动分工

按照马克思、恩格斯的观点，男女的性别分工起源于“在性机能上的劳动分工(division of labor in the sexual act)”。传统的性别分工表现是男性负责供应食物和进行生产性的劳动；女性负责与自身以及人类再生产相关的劳动，如生育、照顾等劳动。在家庭内部而言，男性更多是负责家庭经济责任、家族荣誉等外界产生交互作用的角色；女性则负担家庭内部的生育养育照顾家人的责任，以及和谐的家庭内部关系及融洽的邻里关系的建立，主要呈现出的柔性的关怀性的角色。对男女两性分工的不同评价，“完成了私人领域和公共领域的价值同构，女性在家庭中劳动具有了社会机制，它不仅将女性安置在家庭领域，且进入公共领域也是辅助性角色”[4]181。“女人的活儿永远干不完”是马克思主义女性主义者对女性生活现实的形象描述，女性无论是在家庭还是在工作场所其角色就是男性的从属，“男人能在家庭中生存，也同样能在工商业的社会生活领域生存，因此他能够在这些不同的领域中表达自己。但是对于女人来说，她的活动余地仅限于家庭内部。在工业生产内，男人的劳动产品被剥夺，由此产生的把男人对象化，它表现为异化形式。但异化对妇女的生活和意识影响则表现为更具压迫性的形式。男人通过和女人的关系来缓解异化，女人的异化却无法缓解。因为这些亲密关系正是压迫她的制度结构中最重要的关系”[5]147。

有研究表明[6]，对于高校女教师而言，婚姻家庭不会影响到女教师工作时间，但必然增加了女性的家务劳动时间，在时间资源配置上，女教师不得不选择牺牲休闲时间、休息时间来保证工作时间。这必定是低效的，并且使女教师陷入身体精神的恶性循环而产生劣势累积效应，对女教师职业发展极其不利。例如，高校男女教师在刚入职时并不存在工资的差异，而随着工作年限的增长，在学术成果上的性别差异就会显现，女教师由于投入的科研时间和科研效率要低于男教师，因此造成了职称职务晋升的差距，高校教师的工资又是与其职称职务密切相关的，最终带来了男女教师工资水平的性别差异。“拥有一份强大的文化资本本身并不足以获得能够摆脱男性的真正经济和文化自主。例如，在一对夫妇中，一个提供一半以上收入的男人期待他的妻子做一半以上的家务。所以，经济独立这个必要条件本身并不足以使女人摆脱统治模式的限制，统治模式继续主宰着男人和女人的习性。”[7]147由此可以看到，传统性别观念依然是制约女性自身职业发展的因素，对于高校女教师而言，去性别化的、尊重个体主体性的职业发展导向才能真正使女性走向自我实现，性别化的家庭分工可以说是导致高校教师性别差距的间接原因。

(三)文化资本积累时间的性别差异

布迪厄将“资本”的概念引入了社会学研究，资本是积累的劳动，这一劳动具有排他性，占有劳动的主体同时也拥有了占有社会资源的能力，这种能力会以一些具体化的形式呈现出来。“资本是一种铭写在客体或主体结构中的力量，它也是一条强调社会世界的内在规律性的原则。”[8]189内在的规则包含了一整套强制性因素，这些强制性的因素能够用一种持久的方式控制其产生的作用并决定着获得成功实践的可能性。按照布迪厄对“文化资本”的定义，文化资本是以教育资格的形式被固化和制度化的，高校教师职业地位的获得与其文化资本的积累密切相关。“教育行为中产生的学术性收益，依赖于家庭预先投资的文化资本这一事实，况且，教育资格在经济和社会方面的收益也依赖于社会资本，而这种社会资本又是继承得来的，它又可以用来支持人们获得那种收益。”[8]194高校教师取得入职资格，表明之前进行了有效的文化资本积累的过程。入职之后，文化资本积累的时间发生了显著变化，这里通过两个数据来分析积累时间的性别差异。

2011年中国科学技术发展战略研究院进行了“我国科技工作者的时间利用状况”的调查，对全国60多所高校专任教师进行了样本调查，其中调查了高校教师时间分配的性别差异，时间分配分为六种情形，工作总时间、科研时间、教学时间、睡眠时间、家务时间、休闲时间。与男教师相比，女性日工作总时间少1.08小时，女性日科研时间少0.73小时，女性日教学时间多0.29小时，女性日家务劳动时间多1.38小时。经过数据相关分析发现，家务劳动时间的性别差异对工作总时间和科研时间的性别差异最具解释力，也就表明了家务劳动时间使得高校女教师在工作总时间和科研时间上的投入低于男教师[9]。第三期中国妇女地位调查[10]602中，对女性高层次人才的时间分配进行了调查，以“前一天中，分别花费在有收入的工作/劳动/经营活动、学习(含专业培训和借助媒体的学习等)和工作/劳动/学习往返路途的时间”来进行了解，结果显示，在工作日女性平均日工作时间10小时9分钟，在休息日女性职业活动时间为3小时18分钟，工作日和休息日男性职业活动时间与女性基本一致；而关于家务劳动时间的数据显示，工作日女性平均每天要花1小时25分钟来料理家务，男性家务劳动时间则为45.4分钟，女性要比男性多花40分钟在家务劳动上；休息日女性投入在家务劳动上的时间为176.7分钟，将近3个小时的时间，而男性为103.1分钟，女性要比男性多1个小时。

从以上两组数据的结果可以看出，家务劳动时间是影响男女教师进行文化资本积累的重要因素。在高等教育中，是否具有学术科研成果是决定高校教师在群体中的地位的首要考量因素，发表论文的数量质量、科研课题的层次、专著的数量多寡直接决定了教师在学科领域中的学术话语权。在现行高校体制中，学术领域的话语权与学校行政地位也紧密相连，也就是说学术科研成就的大小既决定了学术声望的高低，也影响着教师在高等教育场中职称职务的晋升。然而，学术成就的获得离不开积累时间的投入，学术研究中也存在着滚雪球效应，需要日积月累才能获得丰厚的成果。“文化资本的拥有者更倾向于通过某些条件来展开竞争，他们正是在这些条件中受到训练，接受挑选，文化资本的拥有者尤其倾向于通过学术逻辑来展开竞争”[8]199。对于高校男女教师而言，科研时间投入上的性别差异直接导致了科研成果的产出率，进而也造成了男女教师职务职称晋升上的性别差异。可以说，科研积累时间的性别差异是造成高校教师职业发展性别差异的直接原因。

三、消解高校专任教师性别差距的策略分析

(一)培养家庭责任共担意识

在对性别关系正确认知的基础上塑造出来的新思想的男人和女人应该具有新的特质，正如萨姆·基恩在《新男人》一书中所描述的那样：“新男人寻求平衡理智与情感的智慧，而非一味地寻找新知识，新男人有义愤的使命感，但没有暴力。新男人有友谊、有推心置腹的朋友，能破解企业结构与专业化作风产生的疏离。新男人不仅充满自信，而且不愿扮演指导者，特别愿意成为异性朋友。新女人在保持美好丰富感情的同时，寻找培养精神的支点—自信，依靠自己创造生活，善于开发自己的聪明才智，面对生活的挑战不是怀疑：我行吗？而是说：我能行！”[11]212新的男性形象和女性形象也应该形成新的性别关系和劳动分工模式。 2016年Lean in China(励媖中国)发布了《2016中国女性、职业与幸福感白皮书》，白皮书的调查结论显示中国女性职业发展最大的挑战来自于家庭，希望男性能够参与到支持和关爱女性职业发展的过程中来。事实上，男性的支持和参与不仅仅是关爱女性，更是对男性自身的审视和重新认知，如同并不是每一位男性都能发展出社会所规定的理性的男性气质一样，男性可以通过支持和参与女性的发展获得“共谋性红利”。白皮书调查的数据显示：一组数据是从调查的总体样本来看，女性每天花费在(家庭)无偿工作中的不超过1小时的占45.93%，花费在1-3小时的占40.07%，花费在3个小时以上的女性占14%；第二组数据显示在已婚有子女的女性中82.51%的每天花费在(家庭)无偿劳动上的时间超过1小时，而只有32.5%的单身女性花费的时间与之相当；在结婚之后，已婚女性每天花费在1-3个小时的比例占到45.15%，而单身女性的比例是27.76%；已婚有子女的女性每天花费在3个小时以上的比例占到29.19%，而单身女性的比例为4.74%，是单身女性的六倍，并且高出已婚无子女女性(7.59%)三倍；调查还显示了女性在婚后和生育后花费的时间有着显著增长，并且女性的收入与花费在无偿劳动上的时间成反比，也就是说收入越高的女性，花费的时间就越少，就越能够在职务和职业上取得更好的发展。在对于共同分担家庭责任方面，85.91%的女性认为男女双方应该共同承担抚养责任，而同时有63.2%的已婚女性表示在现实生活中女性是抚养责任的主要承担者。

树立共同分担家庭责任的观念，首先要鼓励男性的参与，只有改变男性的家庭观念和思维方式，女性才能在公共领域发挥更大的作用。早在1995年的《人类发展报告》中就阐述了男女性角色调整的意义，女性与男性在家庭责任上应该是平等分担的，这对于保障女性在参与有酬就业和公共政治活动中获得平等权利具有积极意义。为了促进男女共同承担育儿责任，已有27个欧美国家规定了父亲必须休陪产假。1974年，瑞典在全球率先实行了父母可以带薪休陪产假的制度，为了鼓励更多的父亲参与家庭育儿，1995年瑞典政府采用了“父亲配额”的政策，政府会专门为父亲分配产假30天，2002年配额增加到60天，2016年配额增加到了90天；香港在《2014年雇佣(修订)条例》中首次规定了男性可以享有3天侍产假，男性公务员可以享有5天侍产假。

固然由于工作性质使然，高校专任教师会拥有较多的自由支配时间，但这并不应该成为固化高校女教师家庭性别角色应然的理由。鼓励男性与女性共同承担家庭责任，建立家庭劳动协作模式，具有非同寻常的意义，有助于从本质上改变传统的性别观念和性别分工模式，更加彰显男性女性的主体性，使男性女性各发挥所长，跨越建构的性别障碍,使个体得到充分自由的发展。

(二)建立有利于男女教师公平发展的长效机制

1995年联合国世界妇女大会通过的《行动纲领》中第72条规定指出，需要营造出一种教育和社会的环境，人们的思想意识以及宗教信仰的自由得到充分尊重，无论男性女性、男孩女孩都应受到平等的待遇，并且使他们的潜力得到充分发挥，通过享有教育资源促进男性女性的非刻板定型形象，以达到消除对女性的歧视和男女之间不平等的情形。这样一种平等理念也应当反映在高等教育领域中，为每位高校教师提供平等的发展机会，建立长效发展机制。

从宏观政策来看，现行的《中华人民共和国教师法》是为了维护教师的合法权益建设高质量的教师队伍，但在其中缺乏性别意识，在对教师教育和教师义务规定里没有涉及性别平等教育的内容。在学校教育教学中，教师是否具有性别意识和性别平等理念不仅对于学生性别意识的养成具有直接作用，而且对于学校男性女性教师职业发展营造更为公平的发展空间；如果教师不具有社会性别敏感或者是存在着性别偏见，自然会对学生产生代际传递，影响其未来发展。因而有必要在修订《教师法》中加入社会性别意识，明确提出保障男女教师的平等发展；加强对教师职前职后培训中的社会性别课程的融入，将社会性别意识作为教师入职必备的职业素质之一；需要进一步突出的是发挥师范类院校特殊的师资培养功能，将社会性别课程作为必修课程进行开展，这对于更大范围上提高社会性别意识水平具有积极意义。2016年新修订后的《中华人民共和国高等教育法》同样没有性别视角的关照，从高等教育制度到教师资格再到教学活动等各方面就没有有关女性或性别的条款，也没有考虑到性别因素已经在高等教育领域中造成的影响。

在高校改善女教师发展具体措施方面，国际社会已经开始进行有益的尝试。为了使高校女教师在科研上获得公平的发展，1989年由美国国家科学基金会成立了“女性项目特别工作组”，策划提供女性向高层次发展的新渠道，1990年设立了“女科学家和工程师研究计划资助和职业发展奖”计划，紧接着又成立了“女科学家和工程师职务奖”，1997年为整合这些计划又成立了“为科研及教育领域女性提供专业机会”项目(POWER项目)为女性提供实际的工作机会，鼓励女性在科研机构中担任主要研究者或在学术领域做出杰出贡献，并予以相应的奖励。2001年，POWER项目合并入“提高女性在学术科学和职业领域参与及发展”(ADVANCE计划)，为女性在科学及工程职业的科研发展提供有利的环境。欧盟委员会在其第五框架计划中规定了研究项目中女性的参与比例不得低于40%；瑞典研究基金会在2008年的性别平等宣言中提出要保证女性在研究项目中的参与比例，并审查新的研究项目可能对性别平等产生的影响，作出了增加研究项目中女性的受资助比例特别是年轻女性科学家的比例的承诺。

对于支持男女教师职业平等发展的措施上，国内的情况也在慢慢发生改善。2010年，国家自然科学基金委员会第一次提出了在基金项目评审中，同等条件下女性享有优先权，接着从2011年起，在自然科学青年基金项目申报中女性的上限年龄放宽到了40岁(男性为35岁)，2012年在优秀青年科学基金中女性的申报年龄上限也同为40岁(男性38岁)。以此作为积极的信号和良好的开端，首先应该设立专向女性科技人才扶持计划，鼓励女性教师积极参与科研发展并且同时加大项目对女性的资金和制度支持力度；其次由于科研领域中长久以来存在的由男性主导的学术交流和学术决策模式，应该在各级科研项目评审委员会或者职称评定委员会中规定相应的女性比例，逐步达到性别比例的均衡状态；第三是打破高校专业性别隔离现象。现在高校中普遍存在的“男性/女性专业领域”的现象，应该建立选拔男性专业中优秀的女教师或女性专业的优秀男教师从事相应的专业领域研究，改善女教师不善理工的刻板印象，为男女教师在学校科研领域公平发展提供良好的环境和平台。

科学研究活动不仅是对未来未知世界的探寻，同时在科学研究的过程中也是饱含个体理性精神的活动，它能够将个体的思维、意志和精神贯通，共同指导人类认识世界改造世界的活动。男性和女性在探索未知的过程中存在不同的对世界的感知力量，因而应该使男性女性都在这一过程中发挥其独特的作用。

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