医疗人才合作的影响因素及对策研究

2017-08-07张培

河北医科大学学报 2017年6期

关键词：显著性专家医疗

张培

(河北北方学院附属第一医院人事处，河北张家口 075000)

·论著·

医疗人才合作的影响因素及对策研究

张培

(河北北方学院附属第一医院人事处，河北张家口 075000)

目的参考邓峰提出的“基本因素”、“支持因素”、“激励因素”三因素模型，结合实际探索性地加入“压力因素”构建四因素模型，进而分析哪些因素会对专家参与医疗人才合作产生影响。方法通过对专家发放结构化问卷的方式收集各影响因素，并对数据进行统计学分析。结果四因素均对医疗人才合作存在显著相关性，相关系数从大到小依次为压力因素(rs=-0.811)、支持因素(rs=0.778)、激励因素(rs=0.715)、基础因素(rs=0.601)。结论针对影响因素提出改进措施能提高医疗人才合作效果。通过推进医疗人才合作的实施，逐步缩小河北与京津地区医疗水平的差距。

医疗人才合作；京津冀一体化；影响因素；对策

为了推动京、津、冀医疗卫生协同发展[1]，一方面应当增加河北医疗机构的建设，另一方面应整合现有资源并调整存量[2]。医疗人才合作平台的建设有效促进了专家知识成果的转移和优质医疗卫生资源的下沉,提高了医疗人才作为高层次稀缺人才的使用效率，使其并突破地域限制成为公共资源。对于提高河北地区医疗机构服务水平和服务质量，缓解京津地区就医压力有着重要意义[3]。

1 资料与方法

1.1 研究对象收集2015-2017年参与医疗人才合作的高层次医疗人才及专家，参与形式包括外聘专家、专家坐诊、义诊、专家讲座、教学查房、远程会诊[4]等。样本医院包括京、津地区23家大型综合医院，如北京协和医院、北京朝阳医院、北京大学第三医院、北京积水潭医院、北京儿童医院、天津医科大学总医院等，涉及内科、外科、妇科、儿科、口腔、眼科、风湿免疫、中医等18个专业。发放问卷102份，回收95份，回收率为93.1%。

1.2 调查方法本研究主要参考邓峰[5]提出的研究模型,并结合实际将医疗人才合作的影响因素归类为“基本因素”、“支持因素”、“激励因素”、“压力因素”四因素。其中基本因素可以通过基层医院的综合实力、硬件配套设施、软环境、科研水平等维度测量；支持因素包括政府政策、医院政策、领导支持、资金支持等；激励因素包括收入提高、名誉提升、晋升的需求以及自我期许(成就的需求)等方面；压力因素从工作繁重、经济损失、机会成本、绩效考核、社会关系、交通及住宿压力等方面测量。问卷采用李克特量表(Likert scale)，从高到低为5～1分，分别表示“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”5种回答。通过小范围的前测对题目进行修正，最终得出正式问卷。最后，通过对专家、助手和受援医院的医务人员进行访谈，以了解专家对支援医院的满意度现状以及现阶段人才合作存在的问题等。

1.3 统计学方法应用SPSS 19.0统计软件处理数据。具体包括人口统计项的描述性分析，并通过t检验分析各因子间的显著性差异；采用Cronbach′α进行信度分析，效度分析采用χ2检验判断数据的显著性水平，P<0.05(双侧检验)即适合行因子分析；通过Spearman等级相关分析对四因素及医疗人才合作效果进行相关性分析，通过相关系数分析确定各因子间的相关程度，如rs取值范围在-1～+1之间，绝对值越大，相关性越强。

2 结果

2.1 量表信度、效度分析前测量表各变量Cronbach′α>0.8，总量表Cronbach′α系数>0.7，可以判断前测样本具有较好的内部一致性。检验“KMO和Bartlett球体检验”参数：总量表及各项变量KMO样本测度值均>0.7，变量的Bartleet球体χ2检验达到显著性水平；各个题目的共同性均>0.6,故可行因子分析；各因子载荷的绝对值>0.5，故问卷具有良好的效度。

2.2 人口统计项的描述性统计分析性别、年龄、教育程度、职称、行政兼职、工作状态、专业类别等人口统计项的描述性统计分析包括频数、百分比、均值、众数、方差、标准差、偏度。通过t检验检验样本资料的人口统计项在激励因素、压力因素及医疗人才合作效果上，是否具有显著性差异。基础因素和支持因素作为客观条件下的人口统计项，在此不作说明。见表1，2。

表1 (续)

2.2.1 性别男性比例约占六成，性别对医疗人才合作效果及激励因素均不存在显著性差异，但与压力因素存在一定程度的差异，P=0.000(双侧)<0.01(表2)。可以解释为女性可能更容易在参与医疗人才合作过程中感受到压力。

2.2.2 年龄根据年龄的描述性统计分析，被测人员年龄跨度多集中在>45～50岁，且呈现-0.406左偏态分布，可以分析为参与人员年龄结构偏大，年龄对压力因素、激励因素及人才合作均不存在显著性差异(表2)。

2.2.3 教育程度学历的众数为大学本科，约占四成比例。教育程度对压力因素、支持因素、人才合作效果均存在显著性差异，P=0.000(双侧)<0.01(表2)。

2.2.4 专业技术职务职称的均数为2.53，专家职称多集中在副高或正高级。职称对压力因素、激励因素和人才合作的效果存在显著性差异(表2)。根据访谈得知具有副高级职称的专家对激励因素及压力因素敏感度较高，而正高专家则对人才合作效果有较高评价。

2.2.5 行政兼职样本中有74.7%的专家无行政兼职，可以解释为无行政兼职的专家更倾向于参与医疗人才合作。兼职行政职务及管理岗位的专家对压力因素、激励因素存在显著差异，对人才合作效果存在一定程度的差异(表2)。访谈得知行政兼职专家因管理角色牵扯其过多精力，感受到更多的压力，进而影响参与人才合作的效果。

2.2.6 工作状态样本中在职人员占86.3%，专家的工作状态(即是否退休)对压力因素、激励因素及医疗人才合作效果存在显著性差异(表2)。退休返聘的专家感受到的压力因素较小，这与退休后不承担繁重的科室工作任务且不担任行政兼职有关。根据访谈这部分专家更加关注医学知识的传播和医疗人才的培养，因此对参与医疗人才合作持更加支持的态度。

2.2.7 专业类别专业类别对参与人才合作的显著性差异并不明显(表2)。进一步多重比较均值发现眼科感受到的压力水平最高，中医专业压力最小；风湿免疫专业支持水平较高，外科感受到的支持水平最低；对于医疗人才合作效果的评价儿科最高、口腔专业最低。

表2 人口统计项t检验 (n=95)

2.3 相关性分析根据Spearman等级相关分析结果，四因素均对人才合作效果呈现一定程度的线性相关，相关系数均在0.01的显著性水平上(双侧检验)。其中压力因素与人才合作效果呈现较高的负相关(rs=-0.811)，可以解释为压力越大人才合作效果越不理想。支持因素(rs=0.778)较激励因素(rs=0.715)对人才合作效果的影响更大，而基础因素则呈现较弱的相关性(rs=0.601)。除去支持因素、激励因素对压力因素存在一定程度的负相关外，四因素间的相关性并不大，压力因素和支持因素呈现中度负相关(rs=-0.587)，可以推断为医疗人才合作获得的支持越大，坐诊专家感受到的压力越小。

3 讨论

本研究结果显示，四因素均对医疗人才合作效果存在显著相关性，影响力大小依次为压力因素、支持因素、激励因素、基本因素。本研究针对影响因素提出相应对策，旨在促进医疗人才合作效果的改进。

3.1 缓解压力因素以提高医疗人才合作效果研究显示工作繁重是压力因素产生的主要原因。调查对象多为副主任医师及以上职称的专家，他们往往承担繁重的临床工作并兼任行政职务，因此不得不考虑由此带来的机会成本和额外的工作压力。为此，基层医院应当根据专家的工作量(接诊人次及手术台次)抵消原医院的工作量并计入绩效分配总额。其次，除了交通因素外，经济因素是影响京、津专家出诊河北的另一主要原因。据调查河北省内专家的外聘费用明显低于北京、天津及其周边的医院[6]。因此，受援医院应适当提高出诊费、带教费、科研经费等。支援医院可以参考下乡、援疆、援外的政策给予诸如夜班费、加班费、驻外津贴形式的补贴。此外，还应当成立专门机构解决合作医院间的沟通、协调问题，如专家管理、交通、食宿等问题。最后，为了解决来自家庭及社会关系的压力，对于长期驻外的专家，应当解决家属及子女的安置问题[7]。

3.2 加强多方支持提高医疗人才合作效果首先，加强政府综合政策的支持。一方面，应当加快京津冀医保异地结算系统的推广[8]，如2017年1月5日河北燕达医院异地结算系统正式开通，北京与河北在全国率先实现异地就医直接结算，这将对区域医疗人才合作起到推动作用。另一方面，应当加快推进合作办医及多点执医政策的实施。河北省于2016年4月出台《关于推进和规范医师多点执业实施意见》[9]，指出医疗单位应当支持医生在完成本职工作的前提下多点执医，不得因为多点执医影响医务人员晋升、学术地位等，这将为医疗人才合作提供人才支持。其次，从规章制度层面规范参与医疗合作行为。如以前医生经常靠自身人脉邀请专家，外聘专家出诊也无需本院备案。“开飞刀”作为不正规的医疗行为被大多数医院所禁止，一旦发生医疗纠纷则会产生责任归属不清等问题。为此，各医院可以根据实际情况规定参与医疗人才合作的医师资格并备案。如“必须具有临床、口腔或中医类别医师资格并在有效注册期内；具有中级及以上专业技术职务任职资格；从事同一专业工作满5年；最近连续两个周期的医师定期考核无不合格记录”等。再者，合作医院双方都应该加强重视，制定人事管理、社会保险等相关配套措施。如受援医院可以为外聘专家建立聘任劳动关系，为其缴纳职业年金及异地工伤保险等。最后，各级政府应当设立专项经费并对医疗人才合作项目优先支持。为了鼓励科研成果向基层的转化，对外聘专家及学科带头人的科研项目应当给予经费及人才的支持。还应鼓励医疗机构向各种社会力量、企业单位等渠道筹措资金以支持医疗人才合作[10]。

3.3 设置激励措施提高医疗人才合作效果为了满足专家在收入、名誉、晋升、自我期许(自我成就)[11]等方面的需要，应在以下方面给予制度倾斜：①支援医院将专家参与人才合作的时间量为工时，达到工作量则赋予晋升专业技术职务的相应分值，而基层医院的讲座、带教等可以转化为教学量考核分值，2016年《河北省卫生系列正高级专业技术任职资格申报评审业务工作要求(试行)》规定外科医师晋升正高级职称要求任副主任医师期间,平均每年诊治患者不少于1 000例，主持和参加急重症处置不少于25例，作学术报告不少于4次，带教下级医师不少于4人，医德医风年度考核等次为良好以上；②基层医院可以将专家收入分为聘金和奖励性绩效，其中奖励性绩效与工作量及医院或科室收入挂钩；③可以鼓励有条件的专家担任受援医院的行政职务或者名誉职务，这样既引进了先进的管理理念和优质医疗资源，又可以鼓励专家独当一面，满足其自我成就的需要。

3.4 加强基础设施建设提高医疗人才合作效果受援医疗单位应当努力提升自身的综合实力以提高医院人才合作效果，如硬件配套设施、科研水平、医院文化软环境等方面[12]，使医疗人才合作成为双赢的平台进而增强医疗人才合作愿景。首先，逐步实现三级医院和市县两级医院远程医疗基础设施全覆盖。远程医疗可有效打破时间和地域上的限制[13]。其次，还应加强计算机网络及信息技术在医疗人才合作领域的应用。由医疗卫生主管部门协调区域医疗管理机构推行基于供求匹配的医疗人才合作信息平台的建设，整合医疗人才资源并使得医疗人才合作流程规范化。受援医院一方面希望在短时间内适配符合条件的优秀专家；另一方面也希望建立医疗人才合作储备库，及时了解大型综合医院的学术动态和学科带头人的专业领域特长等信息，从而有利于做好长期人力资源规划。而平台的建立使得参与医疗人才合作的医生在第一时间向执业地点医疗机构报告，有助于支援医院根据外出专家数量及结构及时调整出诊和手术时间。此外，卫生管理部门可根据平台上显现的供需信息及时了解基层医院的困难以及技术薄弱环节，从而制定出有针对性的援助及扶持政策。人才合作平台的建立是互联网应用到医疗领域的又一项惠民措施[14]。

总之，医疗人才合作打通了基层医院和大型医院的人才通道，是加强京津冀医疗一体化的重要措施，并为今后双向转诊和分级诊疗的推行起到助力作用[15]。为此，应当持续探索改进措施，减少不利因素的影响，提高医疗人才合作效果。

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