国外工作场所非正式学习研究进展

摘 要：近年来，工作场所非正式学习逐渐成为国外成人学习与工作研究的主题，相关研究主要论及工作场所非正式学习的提出、内涵、价值和途径等。工作场所非正式学习产生于日常的工作行为中，是基于日常生活经验的学习，是未经计划或并非期待的事件的结果。工作场所不仅仅是一处物理场所，而且是分享价值、观念、行为和态度的场域。它提供了丰富的学习资源，是个体获得知识和技能的“合法”环境。组织应当营造支持性的学习氛围，培育分享知识和技能的学习文化。

关键词：工作场所非正式学习；理论内涵；实现途径；国外研究

作者简介：陈福祥（1975-），男，山东菏泽人，海南师范大学教育科学研究院副教授，教育学博士，研究方向为成人教育研究。

基金项目：海南省2014年哲学社会科学规划课题“基于非正式学习的教师专业自主发展研究”（编号：HNSK（JD）14-141），主持人：陈福祥。

中图分类号：G720 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）18-0056-05

2015年6月，欧洲教育部长会议通过了“里加结论”（Riga Conclusions），将推进工作场所学习（work-based learning）作为未来五年加强职业教育培训的五大中期目标之一，目的在于强化职业技能和职业资格的质量及其与劳动市场的密切关系[1]。工作场所非正式学习是学习者获得真实有效的知识技能、消弭理论学习与工作实践分离痼疾的有效途径。近些年来，工作场所非正式学习逐渐成为国外成人学习与工作研究的主题，成为该领域定量、定性研究和政府政策关注的焦点[2]。

一、工作场所非正式学习的提出

非正式学习理论最早可以追溯到古希腊以来一些思想家的认识论和经验论思想。安德森（Andersen）等指出，人们很早就认识到经验对于学习的重要性。例如，亚里士多德（Aristotle）认为经验对于人类发展的作用远远超过那些未被世俗污染的“纯粹思想”；洛克（Locke）指出经验可以告诉我们理性所不能告诉的东西；杜威（Dewey）强调教育和个人经验存在着有机联系。

科里（Colley）等认为，现代意义上的“非正式学习”源于“非正规教育”这一概念。1947年，在联合国教科文组织发布的一份针对发展中国家的报告中，首次提到了“非正规教育”（non-formal education）这一概念。报告认为，非正式教育是促进资本主义经济发展、实现自由民主、提高人民生活水平和建立现代国家的途径之一。在一些发达资本主义国家，非正规教育为人们提供了正规学校教育系统之外的多样化的教育选择。与正规教育相比，非正规教育学习时间弹性灵活，课程契合学习者需求，渗透了地方知识和本土知识。1950年，美国学者诺尔斯（Knowles）在《非正式成人教育》（Informal Adult Education）中首次引入“非正式学习”（informal learning）这一概念。20世纪70年代，巴西成人教育家弗莱雷（Freire）倡导的平民成人教育运动带有鲜明的政治色彩，他站在穷人的利益立场上，反对权力压迫，反对当时普遍存在的“银行式教育”（banking education），倡导“启蒙式”（conscientization）的非正式学习活动。与此同时，美国学者伊里奇（Illich）出版了《非学校化社会》（De-schooling Society），加拿大学者塔夫（Tough）在“自我导向学习”（self-directed learning）方面进行了开创性的研究。他们另辟蹊径，从非正规教育的政治视角出发，关注教育与控制、学习与权力等问题，强调非正规学习、非正式学习的价值和意义。在以上思想的影响下，不少国家开始意识到，教育应当包括正规教育和非正规教育，非正规教育和非正式学习同样具有重要价值。随着资本主义的发展和经济全球化的推进，人们开始强调劳动市场的参与和经验分享，工作场所学习成为非正式学习研究的重要话题。1987年，英国建立了国家职业资格框架（National Vocational Qualification），在职业教育和学徒制培训项目中开始关注非正规教育、工作场所非正式学习，从而在国家政策层面确立了非正规教育、工作场所非正式学习在职业教育培训中的合法地位[3]。

二、工作场所非正式学习的内涵

20世纪90年代，美国学者马席克（Marsick）和沃特金斯（Watkins）为界定和描述工作场所非正式学习提供了一种理论框架。他们认为，正式学习一般发生在制度化的学校机构，是基于课堂的学习活动，具有高度结构化的特征。非正式学习是发生在日常生活中的学习，是一种潜意识的学习活动，包括自我导向学习、导师或教练指导、尝试和试错，它可以发生在任何时间、任何地点。他们同时提出偶发学习（incidental learning）的概念，认为偶发学习属于非正式学习的范畴，它们可能发生在学校等学习机构里，但并非典型的基于课堂的学习，不具有高度结构化的特征。非正式学习的主动权把握在学习者自己手里，学习者可以自我控制学习进程。尽管偶发学习属于非正式学习的范畴，但是偶发学习与非正式学习还是存在显著区别的，即非正式学习可能是有目的的，而偶发学习则是无目的的。他们认为，为了提高组织绩效，一些组织往往倾向于在员工中开展正规教育培训活动，但是更为有效的学习可能是把握在员工自己手里的工作场所学习，他们通过一些非正式的方式，包括尝试和试错，获得需要的知识和技能[4]。

然而，尽管学者们都明白，工作场所学习即在工作场所中的学习，但学界对于工作场所学习这一概念一直缺乏清晰一致的界定。已有的一些定义过于宽泛，包括对工作起到一定支持作用的其他类型的与工作相关的学习（work-related learning）。在一些文献中，工作场所学习在某种程度上成为具有多种含义、混乱不清的概念。海格尔（Hager）和斯潘瑟（Spencer）认为，工作场所学习是一个具有歧义的概念，大量的文献论证了重建工作场所的优点，然而它们很少与工作场所的实际相符，在工作场所学习的具体过程和促进策略方面的研究薄弱。不同的组织和个体对学习的理解也不尽相同。海格尔建议，学习这一词汇在不同语境下具有多种含义，它可能指涉活动的过程，也可能指涉活动的结果；它包括组织化的正式学习，更多情况下指称那些非正规形式的学习活动。在工作场所中，不仅存在着教育培训这样的正式学习活动，而且还存在着嵌入日常工作中的各种非正式学习机会[5]。鲍德（Boud）和盖瑞克（Garrick）认为，工作场所学习的概念之所以混乱，主要是因为它隐含着两种不同的学习目的：一是企业希望通过它提高劳动生产率和组织绩效，实现组织变革；一是个体希望通过它提高知识、技能和适应未来社会的学习能力。阚迪（Candy）和马修斯（Matthews）认为，工作场所学习属于交叉学科、跨学科研究领域，它同时是成人教育、高等教育、职业教育、组织理论、管理研究、工业经济等学科或领域的研究领地；研究的理论视角既包括行为主义、解释主义，也包括批判理论；研究可以基于管理者的观点，也可以基于员工或学习者的观点；研究的环境包括工业、服务业、公共部门、大学等；研究方法包括调查、访谈、参与式观察等各种可能的方式。不同学科的学者可能会使用不同的概念来描述同一现象，或者在定义不同事物时采用相同的概念[6]。工作场所学习与社会、经济背景息息相关，是基于“工作”、“知识”、“学习”等概念内涵的变化而提出的。在工作场所学习中，个体是在为了明天的工作做准备，而不是为了应对今天的工作；不是为了获得简单的、表面的技能而接受教育培训，而是基于个体和组织发展的目标，将个体和组织的可持续发展结合起来，将学习的过程和结果结合起来。如果说社会和经济的发展使得人们对于学习的理解摆脱了课堂学习的狭隘视界，那么工作场所就不能被仅仅理解为一处物理场所，而是分享价值、观念、行为和態度的场域。正如卡伦（Cullen）和柯林（Collin）所指出的：“在工作场所学习中，‘学习对‘工作的价值不是为了提升个体更好地做好工作的能力，而是激发个体内在的学习潜能”，“学习成为日常工作的自然组成部分，工作本身即是丰富的学习资源”[7]。总之，工作场所学习意味着一种多元化的策略和视角，它将学习作为日常工作经历的重要组成部分。工作场所学习可以是组织提供的、有计划的、用以提高工作效率的正规学习，也可以是来自同伴交流、无意识的非正式学习。这种非正式学习是基于人们日常生活经验的学习，人们常常意识不到它，有时可能是未经计划或并非期待的事件的结果，人们甚至有时觉得它是理所当然的。无论何时、何地，只要学习者有学习的需求、动机和机会，非正式学习就会发生。由于工作场所非正式学习产生于日常的工作行为中，因而它比正式学习具有更多的潜在可能性[8]。

三、工作场所非正式学习的价值

近年来，伴随着劳动市场赖以存在的经济、社会和文化环境的变化，学习在个人职业生涯发展和组织绩效提升方面的作用日益明显。在急剧变革的工作环境中，个体的知识和技能很快就会过时，持续更新的能力成为提升全球核心竞争力的战略选择。在人口结构、技能需求、科学技术以及不同机构、组织、社区人们关系不断发展变化的影响下，人们的文化观念正在经历诸多全球性的变化。从学校到工作的转换不再界限分明、不再是一种线性关系，学习不再局限于基于学校课堂环境的正规学习活动，工作和职业生涯不再是静止的和预设的。知识不再是个体化的，组织学习成为组织变革和绩效提升的重要途径。终身雇佣能力的理念正在替代终身学习的传统标签，在同一个组织中雇佣终生逐渐被各种形式的短期雇佣所替代。工作场所日新月异的变化足以证明，工作场所作为学习场地具有重要价值。人们逐渐认识到，工作场所提供了丰富的学习资源，是个体获得知识和技能的“合法”环境，是有效提高个体工作参与的重要途径。在一些组织机构中，学习变得越来越重要，越来越多的组织开始注重非正式学习文化的培育，注重营造一种鼓励、激发非正式学习的组织环境。

联合国教科文组织国际职业教育培训中心（UNEVOC）在《全球职业教育培训发展趋势回顾：理论反思与实践》（Revisiting Global Trends in TVET： Reflections on Theory and Practice）报告中指出，工作场所非正式学习不同于企业实训场地和培训教室中的学习活动，后者虽然发生在企业场所，但并非真正意义上的工作场所学习。工作场所非正式学习是一种基于经验的学习，它发生在真实的工作情境中，以好的产品和服务为表现形式。工作场所非正式学习的价值体现在以下五个方面：第一，工作场所非正式学习可以提高企业劳动生产率、促进企业组织变革。企业的内部组织架构、工作的安排和组织、同事关系、工资结构等共同影响着工作场所的学习氛围，进而影响着企业的劳动生产率和组织变革。萨科（Sako）和多尔（Dore）对日本企业的研究表明，工作场所学习、小组质量圈、内部培训、内部晋升等是提高企業劳动生产率的核心影响因素，是激发和保持员工努力提升企业绩效的创造力的重要途径。工作轮换、任务多样、任务广度、专家指导、监督管理等可以有效激发工作场所的学习氛围，而工作场所的学习氛围可以激发企业内部的组织变革和创新。第二，工作场所非正式学习是一种有效的教学方法。工作场所非正式学习是一种经验学习，它也可以发生在家庭、社区和休闲场所。在职业教育培训中，通过工作场所非正式学习可以培养工作习惯、提高职业认同、形成特定的职业能力。正是由于工作场所非正式学习是一种行之有效的学习形式，所以它被广泛应用于其他教育类型中。例如，它可以作为一种激励学业落后、学业失败等处于不利地位学生的方式，使他们通过真实情景的实践学习获得成功的体验；它可以应用于普通教育中，通过围绕一定任务组织学习活动，培养学习者的问题解决能力和学习技能；它可以帮助学习者理解真实世界的基本技能，有效提高学习者的读写和计算能力。第三，工作场所非正式学习可以促进个体的职业生涯发展。工作经验和实践可以帮助青年更加清晰和准确地定位自己的职业规划，通过工作场所非正式学习，学习者有机会反思自己的经验并与同伴分享。布朗（Brown）在最近的一项研究中发现，学习氛围浓厚的工作环境有利于激发个体的学习主动性，个体倾向于以更加积极的态度去规划自己的职业生涯。第四，工作场所非正式学习可以帮助青年更好地实现从学校到工作的转换。经合组织（OECD）指出，为青年提供学习与工作紧密联系的广泛机会，是他们成功实现从学校到工作转换的关键因素。一些纵向研究表明，边工作边学习的青年就业率明显高于那些未能将学习和工作结合起来的青年。第五，工作场所非正式学习可以提高职业教育培训的质量。工作场所非正式学习使学习者更加全身心地投入到学习和工作情境中，在真实的工作情境中获得学校教室或实训场地很难复制的同伴互助、与顾客交流等社会体验，从而更为有效地提高学习者的技能水平和教育培训效果。

四、工作场所非正式学习的途径

工作场所非正式学习的途径包括小组工作、讨论、辩论、实践问题的解决、不同视角的展示、信息分享、实践反思以及咨询、指导等。它一般采取问题探究式的方法，通过不同的团队来共同解决组织或全体员工共同面对的问题。工作目标的清晰度，反馈的质量、范围及改变的公开度等，影响着员工的工作方式和从中学习的能力。学习型组织重视学习环境的营造，将学习镶嵌于工作进程中，它以促进个体发展和提高组织绩效为目标，形成了一种分享知识和技能的组织文化。学习型组织拥有支持性的学习氛围、优秀的管理者、高素质的员工和良好的组织文化，工作与学习同时发生、相伴而行。学习型组织具有以下特征：提供继续学习的机会，通过学习实现组织目标，激发探究与对话，为分享和冒险提供安全的环境，将创造性张力作为活力和革新之源等。促进工作场所非正式学习的策略包括：鼓励和支持性的学习环境，顾客、管理者和员工的密切伙伴关系，技术、组织和工作方法的持续革新，来自外部的较多专业支持，通过任务的趣味性、更好的职业发展等手段使技能得到回报等。其中，组织环境和工作的复杂性是影响工作场所非正式学习效果的关键因素。工作环境应当是鼓励学习的，包括有效的管理支持、团队工作、组织信息及人员的即时获得等。清晰的组织愿景、创设的各种学习机会、对个人任务执行情况提供有效反馈信息等可以提高组织的学习效率。工作的复杂性意味着工作与组织内外的人员和理念保持广泛、经常的联系，如积极参与网络交流、和专业团队及其他组织的同伴合作等。工作的复杂性还意味着为员工提供不同寻常的、具有挑战性的工作任务，这不仅可以使工作增加趣味性，而且可以促使他们思考如何把任务完成的更好、更有效。学习型组织引导员工主动、积极地投入和寻求改变，它并不把改变强加给他们，它关心的是改变所带来的效果。阻碍工作场所非正式学习的因素包括：把握知识获得途径的权力科层制的存在；部分部门把持“特权”、“秘密”信息所导致的知识分配不均；拒绝与其他有潜力的竞争者分享的、基于等级秩序和社会地位的晋升机制；青年员工或新进员工缺乏系统的职业规划，知识和技能缺乏持续地更新与积累；领导和管理者不善于授权，员工缺少学习和实践新技能的机会，缺少获得有效和有用反馈信息的知识与技能。

在《组织中的非正式学习》（Informal Learning in Organizations）一文中，贝尔（Bell）认为，非正式学习不能完全代替正规学习（formal learning），只能作为正规学习的有益补充。他用砖块和砂浆来比喻组织中的正规学习和非正式学习之间的关系。他解释说，如果我们把正规学习比作个体发展桥梁上的砖块，那么非正式学习就好像是将正规学习这些砖块粘合在一起的砂浆，只有两者有效配合才能更好地促进个体的终身发展。研究发现，仅仅依赖非正式学习存在很多缺点，例如，对于非正式学习成果的识别和认证，目前仍存在一定的困难；非正式学习的范围相对比较狭窄，通过非正式学习个体往往只能学到一些碎片化或浅表化的知识和技能。尽管我们可以将学习分为正规学习（formal learning）、非正规学习（non-formal learning）和非正式学习（informal learning）三种形式，但现实中三者之间的边界多数情况下是模糊的。为了有意识地获得某项特定的技能，学习者可能会通过不同的学习方式获得需要的信息和实践的机会。例如，通过咨询朋友、同事、专家等了解某项技能的操作方法，然后通过先前学习成果认定评估自己的技能，最后再通过正规课程的学习使该项技能得到进一步提升。此外，正式学习也可能发生在非正式学习的场合。例如，在工作过程中，管理者可以向学习者讲解某项特定技能或操作背后的原理，这些讲解也可能会帮助学习者完成需要学习的正规教育课程。因此，将以上三种学习方式结合起来的混合式学习是有效提升工作技能的一种更为连贯和全面的学习方式。当然，有时候将三种学习方式区别开来同样非常必要。例如，当员工需要学习一项以前没有接触过的新技能的时候，首先应当为他提供一些包含结构化的练习机会的正规或非正规学习项目，然后当他需要将这项技能应用于工作之中时，则适合采用在工作场所提供独立的或有支持性的非正式学习的方式。

置身当前信息化浪潮、学习型社会背景下，各种形式的非正规学习、非正式学习应当成为成人教育和职业培训研究关注的焦点。马努蒂（Manuti）等学者认为，未来的工作场所非正式学习研究应当关注以下两个方面的问题，一是应当把工作场所非正式学习作为“在实践中”或“在工作场所中”的学习，而非仅仅停留在理论层面。因为工作场所非正式学习应当考虑的变量不仅包括“在什么环境下发生”，而且应当包括“最终实现了什么样的目标”。例如，富有成效的学习是如何建构的、工作场所非正式学习取得哪些成效，而不是宏大的理论叙事；二是工作场所非正式学习研究不能仅仅停留在抽象理念或“为学习而学习”的阐释上，而应当特别关注“究竟为什么学习”这一终极命题，它显然受到所在社会、经济和政治背景的深刻影响。

参考文献：

[1]European Centre for the Development of Vocational Training. European Ministers Endorse Riga Conclusions on VET. http：//www.cedefop.europa.eu/en/news-and-press/news/european-ministers-endorse-riga-conclusions-vet，2015-06-22.

[2]Peter H. Sawchuk. Theories and Methods for Research on Informal Learning and Work： Towards Cross-fertilization. Studies in Continuing Education， Vol.30， No.1， 2008， 1-16.

[3]Megan A. Le Clus. Informal Learning in the Workplace： A Review of the Literature. Australian Journal of Adult Learning， Vol.51， No.2， 2011， 355-373.

[4]Manuti A， Pastore S， Scardigno A F， et al. Formal and Informal Learning in the Workplace： a Research Review. International Journal of Training & Development， Vol.19， No.1， 2015， 1-17.

[5]International Centre for Technical and Vocational Education and Training. Revisiting Global Trends in TVET： Reflections on Theory and Practice. http：//www.unevoc.unesco.org/go.php？q=Online+library&lang=en&akt=id&st=adv&qs=5477&unevoc=0，2014-06-04.

[6]National Centre for Vocational Education Research. Improving Your Organizations Workplace Learning. http：//files.eric.ed.gov/fulltext/ED503389.pdf， 2008-04-02.

[7]David A. Cofer， Jr. Informal Learning in the Workplace： A Brief Review of Practice and Application. Adult Education， No.5， 2000， 1-7.

[8]Josie Misko. Combining formal， non-formal and informal learning for workforce skill development. https：//www.researchgate.net/publication/234713729_Combining_Formal_Non-Formal_and_Informal_Learning_for_Workforce_Skill_Development，2008-01-02.

責任编辑 王国光