困惑与突破：关于商业银行80/90 后青年员工成长的思考

中国工商银行广东分行团委

困惑与突破：关于商业银行80/90 后青年员工成长的思考

TROU BLES AND BREAKTHROUGH

中国工商银行广东分行团委

时光飞逝，当60后开始知天命、70后已然不惑之时，80/90后员工逐渐走到了台前，成为各行各业不可小觑的有生力量。许多商业银行80/90后的青年员工占比更是超过了50%，占据半壁江山。如何有效推动80/90后青年员工的职业生涯发展，是摆在商业银行管理者面前的一项重要课题。本文将结合商业银行80/90后青年员工的调研情况，就80/90后青年员工在商业银行的成长发展进行一些思考。

一、80/90后青年员工的困惑与职业诉求

80/90后员工的困惑主要有：一是价值冲突与困惑。通过调研了解到，80/90后员工普遍会认为，他们的想法和行为常常不被领导和其他同事尤其是与他们年龄差距较大的同事理解。由于价值观念上的差异，由此产生的误解和偏见让他们感到困惑。二是职业前景迷茫与困惑。调查显示，80/90后青年员工中47%认为目前的岗位不是他们理想的工作，20%表示对前途缺乏信心。三是薪酬差距与困惑。80/90后员工入行时间短，大多从事一线客户经理和网点操作岗位，编制上属于运行岗或者营销岗，收入水平相对不高，从调研情况看，62%的80/90后员工认为目前的收入水平处于当地银行业的中等偏低水平，甚至还有32%认为这一水平处于当地银行业的较低水平。

80/90后员工对职业发展的诉求主要有：一是一定的职业上升空间。80/90后青年员工普遍希望通过自己的努力获得职业上升渠道，有强烈的对职业上升空间的需求。二是适度的缓解压力方式。80/90后青年员工普遍反映工作压力较大，对待工作容易出现“应付”的心态。希望增进与管理人员的沟通，获得直系领导的关心；希望减少加班频率，保证正常的休息时间。三是跨专业的培训。希望提供更丰富的跨专业、跨部门、跨序列的交流机会，打破人员流动的封闭框架。四是更多人文关怀。对所在机构的发展状况十分关心，期待更完善的企业文化，迫切希望有一定的归属感。

二、80/90后青年员工成长存在的问题

（一）自我认知能力不足

绝大部分80/90后青年员工在职业生涯初期，对于“我到底想干什么”这一问题，尚不能给出准确而系统的回答，往往会期望通过尝试不同的岗位工作，最终确定所谓“适合”的职业发展路径。不仅仅是“我到底想干什么”这一问题，就是对“我能干什么”的问题，不少80/90后员工在座谈中也表示不清楚自身能力及职业兴趣，说明这一青年员工群体的自我了解程度不深，对自己拥有何种才能心中无底。

（二）职业发展方向过于集中

一部分80/90后青年员工在日常岗位工作中，对于“我到底为什么干”这一问题的认知程度，始终处于“朦胧”状态，剔除相关引导不及时、不准确、不到位等客观因素外，绝大多数青年员工受当前社会普遍价值观影响，过分强调“个人价值的实现”，而忽视“团队价值”与“奉献精神”的协同作用。80/90后特殊的成长背景，使他们形成了与父辈们迥异的人生观和价值观，与60、70年代出生的人相比，80/90后在价值观的独立性、选择性、多变性、差异性上明显增强。对于工作的意义，80/90后的认知存在较大的差异，因此，在建立个人多元化职业发展路径的同时，树立并逐步完善80/90后青年员工多元化的职业发展观，势在必行。

然而，调查及座谈发现，在商业银行，80/90后青年员工的职业发展路径及方向相对比较集中。据工行一项调查显示，当被问及“理想中的职业发展方向”时，有39.77%和40.08%的青年员工表示希望成为“团队管理者”和“专业领域人才”；而选择成为“出色营销人员”“口碑好的客服人员”“技能娴熟的运行类人员”的青年员工人数，总计仅占受调查者的两成。主要是受传统观念与社会环境的影响，80/90后青年员工认为，能够体现和发挥个人价值的通道主要还是在管理序列与专业序列这两条线上，对于其他序列的认知度较低。

（三）相关职业发展的信息获取不足

据工行的一项调查数据显示，受调查的80/90后青年员工中，有20.37%的人表示对总行或所在机构的发展趋势及经营情况“非常了解”；有40.35%的人表示“只了解和自己相关的专业”；还有接近四成的人表示“听说过一些”或“不是很清楚”。这一现象说明，青年员工对总体性的统筹发展规划信息了解程度并不高，有可能造成对新形势、新环境、新经营发展要求下所产生的职业发展机遇的把握能力不强，调查显示，有19.71%的受调查者表示对相关职业发展路径“非常了解”；有39.79%的受调查者表示“了解和自身岗位序列相关的路径”；而“听说过一些”和“不清楚”的受调查者分别占25.43%和15.06%。在这种“准信息不对称”的情况下，很有可能造成青年员工片面地将个人职业发展受阻，简单归咎于“人际关系复杂”“只注重使用，不注重培养”“论资排辈”等原因。

（四）岗位轮换及培训机制有待优化

参与调查的青年员工中，工作年限在5年以下的受调查者，占据了总调查人数的63.56%，这中间，有49.09%的受调查者曾在两个或两个以上的部门内工作过，有58. 12%的受调查者曾从事过两个或两个以上的工作岗位，值得注意的是，有接近六成的受调查者认为合理的轮岗期限是在2～3年，但目前实际的轮岗周期普遍较长，甚至较难实现。此外，对于轮岗工作，一些机构的80/90后青年员工也存在一定的“排队”顾虑，他们担心，一旦出去轮岗交流，在新的机构就会蜕变成“新员工”，他们的职业生涯晋升就得重新开始排队，过往的岗位经历难以在新的机构、新的领导这里得到承认和考虑，从而导致对轮岗心理上的犹豫不决和患得患失。

对于培训，主要的问题是培训的针对性有待提高。调查发现，商业银行内部的各种岗位培训还是比较繁多的，不少80/90后甚至抱怨在高强度的日常工作之后，有时还得加班加点接受各种业务、产品等方面的学习培训。因此，问题不是培训的数量“少”，而是欠缺培训的“针对性”和“效果”的问题。

三、80/90后青年员工成长建议

（一）明晰员工内部职业发展通道，完善竞争激励机制

针对80/90后青年员工认为单位内部的发展机会不多、职业发展方向过于集中的问题，一方面，要创造机制能够更多地正视80/90后员工的能力，为他们提供更多的内部发展机会和上升通道。要帮忙80/90后青年员工合理设计职业生涯通道。打破传统相对单一的“纵向发展模式”，逐渐向“横向发展模式”和“螺旋发展模式”过渡，构建复合型、网络化、立体式的青年职业发展通道。可根据职业通道发展规律，编制岗位职位流动矩阵和职位流动网络，便于青年员工根据该矩阵结合自身特长、兴趣与能力倾向，决定自己未来的发展途径和方向。同时，进一步畅通青年员工跨专业、跨层级、跨机构的流动转任渠道，营造更加开放、多元、有序的职业发展环境。

另一方面，通过完善竞争激励机制，在组织内部更多地提倡“竞争意识”，秉承“公开、公平、公正”的原则，完善人事制度，进一步完善竞聘制度、业绩考核制度，为一线员工和管理者创造公平竞争的环境和机会，营造互帮互助、互相促进的良性竞争氛围。同时，以岗位职责为基础，通过丰富工作内涵、赋予挑战性工作，引导青年员工在克服困难、解决矛盾的过程中增长才干和本领，把岗位作为青年员工锻炼成长的重要平台。

（二）完善青年员工职业教育培训体系，提升青年人才综合竞争力

1.强化入职培训。商业银行应进一步提升新员工入职培训的系统性、实效性和延续性，引导新员工把个人能力特长与银行发展目标有机结合，更好、更快地适应工作岗位。业务水平是新员工在成为“银行人”的成长道路上打拼的主要“武器”，必须放在教育培训工作的核心位置。在态度培训上，让新员工了解银行的相关政策，提高对银行的认同度，明确个人职业生涯发展方向；在技能培训上，让新员工熟练掌握好一名合格员工所必备的操作技能。入职培训，还要强化企业文化和团队精神等的培养，坚定新员工的职业选择目标。要加大对就职银行概况、企业文化、员工职业发展规划等内容的培训力度，使员工在了解银行的同时，能够认同企业文化并产生归属感和荣誉感。同时，设计相应的培训课程，加强团队意识、团队合作等方面的培训。

2.强化带教培训。发扬“传、帮、带”的优良传统，推进实施分层带教机制,对于进行三年以内的员工，可以考虑严格落实师徒结对和团队带教培训机制;对于进行三年以上的员工，可以落实双向选择和择优培养的机制。实施分专业带教机制,对于专业类、运行类、客服类岗位，加强基本技能的训练，快速提升青年员工的业务能力。对于销售类岗位青年，在师徒结对的基础上形成团队带教的模式，在给青年员工分任务、压担子的同时，注重给予营销方法的指导和团队支撑。实施职业导师机制。选拔指定具有较强业务技能和专业水平以及丰富带教经验的指导老师进行带教，签订师徒带教协议，明确带教工作流程，建立师徒之间的定期谈话、沟通机制，联动考核，带教老师在传授业务知识的同时还要承担起职业导师的作用，营造聚力同心、团结进取的工作氛围。

3.强化轮岗培训。可按照“纵向可发展、横向可交流”的总体要求，重点针对专业属性相近、工作联系密切的岗位序列，加大行内员工交流力度，让更多的青年员工在制度化、常态化的纵横交流中成长成才。要加强统筹规划，对交流岗位、轮岗周期、轮岗反馈等都做出清晰的规定，使其更为合理、更具可操作性，有目的、有计划、有步骤地推动轮岗制度的稳步发展，搭建运转流畅、动态配置的员工有序交流平台。可以通过制度明确所有新入行的员工在入行三年内，应至少安排两个以上岗位的实践锻炼，并提供相关的定向帮助和职业培训支持。通过加大轮岗、换岗力度，既加强业务知识的学习，又注重实践锻炼，促进青年员工全方位发展。

4.创新培训方式。要用青年员工容易接受的沟通方式、学习方式进行培训。采取自学与授课相结合，理论与实践相结合，技能训练与基础知识相结合，以及新媒体的运用、开放式教学的分享等等，鼓励青年员工做学习型员工、复合型人才。在培训教学方式上注重参与、互动、体验、分享、交流，倡导“快乐学习、积极成长”的理念。更多地采用案例解析、培训游戏、角色扮演、头脑风暴等生动化的培训方式，让青年学员们产生学习的兴趣，主动参与、乐享其中。

（三）积极引导员工调整认知偏差、增强团队融入及奉献精神

80/90后青年员工对自我的认知与对组织的认知之间存在一定偏差的问题，容易导致不满情绪，影响工作表现，必须重视员工中存在的这种认知偏差，给予积极疏导和帮助。第一，通过深入的沟通，调整80/90后员工的自我认知，帮助员工更加正确客观地认识自己以及他人，适当地引导和规范员工个性化的想法。在沟通过程中，也要帮助员工合理化对他人和周围环境的期望，调整他们的心态，消除不切实际的期望。第二，适时提供职业咨询等辅导。通过开展青年员工职业发展的专题辅导，把组织对青年培养的目标和路线明确告诉青年，帮助员工制定职业发展规划，并做好职业发展的有关咨询和辅导工作，阶段性地给青年员工指引方向。第三，鼓励青年自我职业管理。引导青年员工树立正确的职业发展理念，鼓励青年加强自我认知，科学进行职业定位，确定合理的发展预期，主动把个人成长融入银行的改革发展之中。要鼓励青年制定详细的职业短期、中期、长期规划，以SWOT分析法客观评价自己的优势、劣势、机遇和挑战，找准潜力，明确目标、途径和方式。

（四）建立青年员工动态管理机制，为青年员工的成长进步造就良好的工作环境

精心设计青年员工的职业发展路径，建立科学的绩效考核办法，充分调动青年员工的积极性，增强凝聚力、团队合作精神和企业归属感。积极开展各类知识竞赛、业务对抗赛等竞争型活动，为青年员工提供沟通交流的平台，努力提升青年员工整体综合素质，为个人职业发展和个人成长成才提供条件。进一步加大管理岗位竞聘力度，为优秀青年员工搭建展示自我的舞台。建立青年员工成长发展职业档案，对重点青年员工进行动态管理和持续关注，寻求及发现优秀人才、特殊专才，创造更多的学习、锻炼机会，促进其快速成长，为新时期下银行业务发展做好人才资源储备。

（五）开展形式多样、专业深入的员工关爱活动，搭建青年员工心理关爱平台

直线管理者应关注青年员工的“职业压力”“职业倦怠”等职场心理因素，加强对青年员工的心理疏导和柔性关怀。可以试点项目制推进EAP员工帮助计划、心理辅导、心灵家园等形式，舒缓青年员工身心压力，提升青年员工的幸福指数和内心力量，提高青年员工的忠诚度；通过成立各类青年兴趣小组、青年社团等，丰富青年业余生活，提高青年团队的凝聚力和整体活力。员工在个人生活领域遇到困扰和问题时，组织可以引入心理健康相关专业服务，了解员工需求，开展专业自我调节知识的宣传，提供定期驻场心理咨询服务，以及基于员工需要的主题培训，如各种亲子营、家庭营等。通过搭建青年员工心理关爱平台，构建人性化的企业文化，增强80/90后青年员工的归属感和战斗力。