心理资本对情感承诺的影响研究

摘 要：在当今社会背景下，企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，如何提高员工技能，提高员工对组织的情感承诺，已成为当代企业人力资源管理的重要课题。文章通过调查问卷的形式，探索了在中国背景下员工心理资本对情感承诺的影响。

关键词：心理资本；组织承诺；情感承诺

中图分类号：F240 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2017）02-133 -02

一、研究背景

自2014年经济改革后，我国经济的发展逐渐进入了新常态，经济增长由高速度进入中高速度阶段，国内经济结构也发生了较大改变，国内经济发展及国内企业发展对创新的依赖性越来越强，企业之间关于人才与创新的竞争也越来越激烈。同时伴随着经济增速趋缓出现的问题是就业形势严峻，劳动力市场竞争不断激烈，自2012年以来我国市场相对招聘指数明显出现持续下降的趋势，表明人力资源市场用工的需求增长趋势减弱。在此背景下，企业要想获得并留住优秀的人才，进而保持企业的竞争优势，就必须关注企业员工的心理状态；劳动者要想获得持续的就业优势就必须提升自身的整体素质，对自己的职业生涯进行合理的规划。

21世纪知识经济时代的一个重要特征就是技术更新换代速度不断加快，企业必须在保证质量的情况下提高产品更新换代的速度才能实现持续的发展，同时劳动者具备很强的工作技能和创新能力才能在严峻的就业环境中脱颖而出。因此，员工的心理資本和对组织的情感承诺就显得十分重要，它们是直接影响员工工作积极性、工作满意度和员工忠诚度等的关键因素，并与组织能否实现持续快速发展、保持竞争优势密切相关。

二、研究理论综述

（一）心理资本研究综述

心理资本概念的提出要追溯到积极心理学运动和积极组织行为学的发展。积极心理学运动是由以Martin Seligman为代表的几位著名心理学家发起的，积极心理学运动试图将研究的重点从“人们的错误是什么”转移到重视个人的积极品质和特点，即“人们正确的是什么”。Luthans （2002a）在吸取了积极心理学运动的观点后进行了一系列的研究，并明确了积极心理资源在工作场所的有效性和适用性。Luthans（2002b）在积极心理学运动的基础上提出了一种新的概念“积极组织行为学（POB）”，他认为POB主要研究具有积极导向的人力资源优势和个体心理能力并将其投入应用，POB领域包含的希望、效能、乐观和韧性是心理资本潜在的、核心的因素。

心理资本被定义为个人积极的心理状态的发展，主要包括：①自我效能：在接受具有挑战性的任务时，个体能够对自己识别资源、激发动机、采取有效行动并最终取得成功的能力充满自信；②乐观：无论是面对成功还是失败都能进行积极归因；③希望：在工作中坚持自己的目标，即使需要改变原来的计划也要达成目标；④韧性：在遇到困难或处于逆境时，个体能够坚持下去并快速恢复，并获得成功甚至超越既定的目标（Luthans 2007）。“心理资本”这个词是指个人动机倾向，通过增加积极的心理因素，即自我效能、希望、韧性和乐观，从而增加个体正确认知资源的可能性，使一个人从目前的经历中得到收获，为未来的发展奠定一个良好的基础。目前对心理资本的结构还没有形成统一的认识，但是Luthans的PCQ-24量表使用的最多，认同度也是最高的，并且已在中国企业进行过大量的调研，有较高的信效度。据此，本文采用PCQ-24量表对我国企业员工的心理资本进行调研。

（二）情感承诺研究综述

组织承诺的概念随着行为科学研究的不断深入，被众多学科领域投入运用，如管理学、社会学和心理学等。情感承诺是组织承诺结构的一部分，因此关于情感承诺的研究也是随着对组织承诺的研究而逐渐深入的。

在梳理了国内外有关组织承诺研究的基础上，可以看出组织承诺的几个重要维度中，持续承诺和规范承诺都不是研究的重点，前者是一种比较消极的心理，而关于后者的研究目前还不够成熟，因此维度之一的情感承诺是有关学者研究组织承诺的关注点和重点。国内外学者对于组织承诺的定义也有所不同，Meyre和Allen两位学者在1984年提出了组织承诺的双因素，这两个因素分别为持续承诺和情感承诺，他们认为情感承诺是员工对组织的一种情感，拥有这种情感的员工会更加积极地参与组织活动，情感承诺表现了员工对组织的认同，也可以看作是一种肯定性的心理倾向；我国学者上世纪90年代末期才陆续开始对组织承诺进行研究，一定程度上晚于国外的研究，但也有所建树。2000年凌文辁、张治灿和方俐洛在前期系统研究的基础上提出了组织承诺的五因素模型，该模型的提出来源于他们的“中国职工组织承诺的结构模型研究”，五个因素分别是感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。由上可知，我国学者提出的模型包括了西方的三因素模型，说明了不同文化圈组织承诺的共性部分，同时又加入了符合我国员工实际情况的理想承诺和机会承诺。在此模型中，他们认为情感承诺是指组织内员工对组织的认同感和依赖感比较强烈，且心甘情愿为了组织的生存与发展做出贡献，在任何情况下都不会轻易选择跳槽。

本文对情感承诺的研究与测量将采用我国学者凌文拴等给出的量表。该量表是根据我国企业员工的实际情况编制出来的，能较好地反映我国背景下员工情感承诺的情况，且已被证明具有良好的信效度。

二、研究设计与研究假设

目前关于心理资本与情感承诺关系的研究主要是在西方背景下进行的，在我国背景下进行调查研究的资料较少。Luthans和Jensen的相关研究显示了心理资本和护士关于使命感、价值观、医院目标方面的承诺有很强的正相关关系。该研究中护士对于医院方面的承诺与本文所研究的情感承诺的某些题项有共同点。Larson和Luthans在对74名员工进行调查后，所做的分析显示员工心理资本对工作满意度和情感承诺均有显著的正向促进作用。据此，笔者认为在中国背景下企业员工的心理资本与情感承诺显著正相关。

三、数据统计与分析

（一）问卷设计与样本调查

本研究所使用的均是前人成熟的量表，整个问卷有三部分，即调查对象的基本资料，心理资本及情感承诺。调查对象以80后员工为主，普遍受过高等教育。问卷采用网上发放的形式，调查对象主要是企业的基层员工，对所在城市及行业没有明确限制，在收回191份问卷的基础上剔除了一些无效问卷，最后留下的有效问卷共151份，有效回收率为79%。

（二）研究变量的效应分析

为了探讨本研究模型中心理资本与情感承诺的因果关系，本文以心理资本作为自变量，情感承诺作为因变量建立回归方程，在SPSS中使用回归分析结果如下所示：

由上表可知：在各模型中均有控制变量会对因变量产生影响，如员工的教育程度在两个模型中均对因变量有显著影响，我们亦可看出心理资本对情感承诺有显著的正向影响（r=0.46， p<0.001），据此可知文中关于心理资本与情感承诺正相关的假设得到验证。

四、结果分析与展望

本文探讨了在中国背景下的员工心理资本对情感承诺的内在作用机制，并将对数据分析结果进行归纳和总结，最后根据实证研究的结果对我国的人力资源管理提供了一些方向。

（一）研究结论及分析

对样本数据进行分析后，可知心理资本显著影响着情感承诺。大量的实证研究表明，当员工拥有积极向上的心理状态时，对自身事业及组织未来的发展会更具有信心，会更愿意留在组织中发展。当员工对完成目标充满信心，且能根据实际情况适时调整计划，懂得发挥其个人能力时，员工会对组织表现出更强的依附性。当员工在工作中困境中依然能够坚持不懈，并能很快从困境中复原，且能对现在和未来的失败或成功进行积极归因时，往往能相信在当前组织环境中能够给自己带来很好的发展，对组织具有较强的信任感和依赖性。

（二）对企业管理的建议

基于本研究的结论，可知心理资本与情感承诺的关系非常密切。所以企业要想提高员工对组织的情感承诺，可首先关注员工的心理资本。企业应制定相关措施了解员工的心理资本状态，并在此基础上开发员工的心理资本。同时要注意不能仅注重员工心理资本的某一方面，而应全面了解心理资本的各个方面。提高员工心理资本时可以以积极心理为导向，利用各种激励手段，肯定员工的成绩。为提高员工整体的心理资本，企业可以增加员工技能的培训，以此来增强员工完成挑战性工作的能力与信心，使员工在组织工作中充滿希望，始终保持乐观，即使遇到短暂的困难也能快速克服并迅速回原。通过一系列措施，开发组织内员工积极的心理资本，在提高员工心理资本的同时可以建立员工与企业之间积极的精神契约，以此达到高心理资本与高情感承诺的目的。

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作者简介：

李湾湾，女，江西上饶人，南京财经大学工商管理学院硕士，研究方向：人力资源管理。