地方高职院校毕业生工作搜寻行为的调查与分析

徐 静，何 振 华

地方高职院校毕业生工作搜寻行为的调查与分析

徐 静，何 振 华

通过对地方高职院校毕业生的工作搜寻行为进行调查，了解地方高职院校毕业生工作搜寻过程中搜寻行为的现状，并针对其搜寻行为的现状进行研究，分析高职院校毕业生工作搜寻行为的特征，对高职院校毕业生的工作搜寻行为提出建议，促进地方高职院校毕业生工作搜寻行为的合理性。

地方高职院校；毕业生；工作搜寻行为；特征

在“大众创业、万众创新”的热潮下，扩大就业，实现创新支持创业、创业带动就业的良性互动发展，高校毕业生的就业问题一直备受关注。劳动市场信息的不完全等因素致使很多本科、研究生学历的毕业生从自己的主劳动市场挤向次劳动市场进行工作搜寻，造成“知识性”失业现象的同时，也给原本属于职业院校毕业生的主劳动力市场带来了就业压力，本文着重针对地方高职院校毕业生的工作搜寻行为进行调查分析。

一、样本数据选取和基本情况描述

本文选取地方性高职院校共计2 100名应届毕业生为调查对象，每所院校分发问卷700份，兼顾各学校的不同院系、不同专业，回收有效问卷1 823份，有效回收率86.80%。通过数据统计显示，男性787人，占样本人数的43.17%；女性1 036人，占样本人数的56.83%；被调查学生家庭所在地属于“城市”的占28.74%，“县镇”占40.76%，“农村”占30.50%，调查院校位于江苏省淮安市，生源相对集中在苏北、苏中地区，苏南地区尤其是苏南城市学生生源相对偏少。

二、地方高职院校毕业生工作搜寻行为现状

工作搜寻行为是一个互动的复杂的过程，求职者不断寻找适合自己的工作，雇佣者也在不断地寻找与之相互匹配的求职者，而求职者的搜寻过程除了被外部诸如社会、学校、家庭等因素影响，还会受到自我认知、职业认知趋向、就业预期等来自自身能力引起的各种因素的影响。因此，根据研究需要，本文从以下八个方面进行调查。

（一）个体基本情况

高职毕业生的个体特征，是指毕业生的个人基本情况，其包括：性别、专业、学习经历（计算机、英语、奖学金等）和工作经历（是否担任学生干部，是否中共党员等）。本文将毕业生在校期间除去学习、实习以外的各种能力的培养过程视为工作经历，而各方面综合素质较高的同学大多是担任学生干部或足够优秀的也被吸纳为中共党员。

三所高职院校毕业生的计算机等级水平基本均能通过，计算机一级及以上等级的通过率为95.18%；英语等级水平基本均能通过，英语三级及以上等级的通过率为96.11%；获得过奖学金的人数为557人，占总数的30.55%，没有获得过奖学金的人数为1 266人，占总数的69.45%；担任过学生干部的有668人，占总人数的36.64%，未担任过学生干部人数是1 155人，占总人数的63.36%，是中共党员的有243人，占总人数的13.33%，还未发展成中共党员的人数为1 580人，占总人数的86.67%。

（二）社会资本

本文针对社会资本因素的考虑主要从“父母对工作搜寻是否有影响”以及“工作搜寻过程中，是否动用社会资本的关系”两个问题进行研究。如图1所示，有1 290人认同父母在其进行工作搜寻时有着影响，占总数的70.76%；还有533人认为，父母对工作搜寻没有影响，占总数的29.24%。

图1 父母对工作搜寻是否有影响

如表1所示，在工作搜寻过程中，父母帮助工作搜寻的占总人数的40.10%；通过亲朋好友等其他社会资本的占21.45%；没有动用社会资本的关系人数占38.45%。说明在毕业生的意识里，社会资本的丰富还是显得尤为重要的。

（三）自我效能感

在对“目前从事的工作是否适合自己”的问题回答中，1 117人回答适合，占总数的61.27%；500人回答“不适合”，占总数的27.43%，这部分毕业生停止工作，继续搜寻的可能性较大；还有206人选择了“无所谓”，占总数的11.30%，这部分毕业生的职业自我认知还相对较不清晰。

而在对另一问题“对现在的工作满意吗？”的回答中发现，“很满意”和“满意”选项的人数为757，占41.52%；“不满意”选项的人数为753人，占总数的41.31%；持“无所谓”态度的人数为313，占17.17%。

表1 求职过程中是否通过父母或亲朋好友

针对上述两项调查，我们发现，有部分毕业生即使认为现在的工作适合自己，但对已搜寻到的工作仍持不满意态度，究其不满意的原因，大多是工资薪酬未达到自己保留工资的水平。

在对就业形势感知力上的调查发现，83.60%的毕业生感觉压力很大；13.82%的毕业生感觉压力一般；1.54%的毕业生感觉压力很小；1.04%的毕业生感觉无压力。高职毕业生感觉就业压力很大也迫使他们在搜寻工作时，骑驴找马，先就业后择业。

（四）求职趋向

根据对高职毕业生“求职区域选择”的调查发现，有747人选择“回家乡就业”，689人选择留在“现毕业城市”，其次是346人选择去“上海等一线城市”，“西部地区”及“大学生村官助理”这种相对艰苦地区或岗位相较显得尤为冷清，分别是12人和29人。

根据历届毕业生整体的就业现状，在调查中，高职毕业生期望的就业去向主要设置了党政机关、国有大中型企业、外企、私企等项目，其调查结果如表2所示，高职毕业生对国有大中型企业这种偏稳定、效益好的单位存在着强烈的偏好，占总人数的55.35%。就现实情况来看，国有企业、党政机关等已有相对完善的工作体系和丰富的人力资源，对高职毕业生的需求相对较少，而民营企业和中小型整体规模相对较小、技术水平相对较低，对目前高职毕业生这种技能实务型人才的需求量相对较大。

表2 高职毕业生期望就业去向

（五）搜寻信息和信息来源渠道

图2主要反映毕业生在求职时主要考虑最多的因素，主要体现了毕业生的就业观和价值观等。毕业生们在求职过程中将个人的发展机会（25.34%）、薪酬和福利（20.79%）、自身素质是否符合岗位要求（16.68%）以及专业对口（15.14%）作为首要的考虑因素，就业地区、对职业的喜好、职业的社会地位等其他因素次之。其中，“专业对口”排在第四位，也从另一方面说明了毕业生在工作搜寻时有明确的目标和想法，但是要指出的是，过于在意这一因素可能会延长搜寻时间，增加搜寻难度。

图2 高职毕业生求职时主要考虑因素

通过调查发现，高职毕业生认为求职信息来源的最主要渠道是“网络、报纸等媒体发布的招聘信息”，占31.54%；其次，是校外机构、招聘会，占26.71%；社会关系、亲朋好友介绍的信息占到了24.85%；从学校就业部门、校园招聘会获得信息的仅占9.22%；老师推荐的信息占5.90%，其他情况获取信息占1.83%。

（六）保留工资

如表3所示，高职毕业生的预期最低收入在1 001～2 000元的共40人，2 001～3 000元的人数占49.49%，3 001～3500元的占27.92%，经过数据统计处理后，得出高职毕业生的保留工资平均为2 655元。其中，1 000元以下选项无人选择，说明随着生活水平和消费水平的提高，1 000元以下的收入已不能满足毕业生的最低生活需求；高职毕业生预期最低收入在4 000元以上的还占10.75%，毕业生的就业期望值偏高，有可能搜寻时间会延长，其搜寻成本也将增加。

表3 高职毕业生心理预期最低收入（保留工资）

（七）搜寻成本

根据工作搜寻理论，求职者搜寻工作是存在搜寻成本的，其包括直接成本和间接成本，由于间接成本相对难以衡量，本文关注的是直接成本。直接成本是指毕业生为搜寻工作而付出的费用，包括个人材料费、个人形象费、招聘会和宣讲会门票费、车费、住宿费、餐饮、通信费以及请客送礼等。

由表4可见，调查样本中67.70%的毕业生搜寻的直接成本在1 500元以内，直接成本超过2 000元的占12.83%，搜寻的直接成本在1 500～ 2 000元的占19.47%，从直接成本较高的问卷中发现，开销比重较大的依次是请客送礼费、个人形象费及车费。

（八）搜寻广度和密度

根据搜寻理论，毕业生工作搜寻的努力程度可以通过搜寻广度和密度两个指标来考查。在本次问卷调查中，用“求职的次数”和“工作搜寻过程中去过的城市、地区”来表示工作搜寻的广度；用求职过程中“重点联系单位数”来表示工作搜寻的密度。

调查显示，高职毕业生求职次数在1～3次之间的占39.22%，4～8次之间的占总人数的50.25%，10.53%的毕业生求职次数在9次及9次以上；毕业生在1～2个城市寻找工作的占63.58%，3～5个城市寻找工作的占32.30%，6个及6个以上城市寻找工作的仅有1.54%；高职毕业生重点联系单位个数在0个的占9.49%，1～2个的占到61.77%，3～5个的占22.05%，重点联系单位在7个及7个以上的为6.69%。

表4 高职毕业生工作搜寻成本（直接成本）

三、地方高职院校毕业生工作搜寻行为的特征分析

（一）个体特征的差异影响高职毕业生工作搜寻行为的积极性

高职毕业生自身的个体特征不同，其工作搜寻行为会显示出很大的差异性。性别不同，高职毕业生工作搜寻的行为不同，女性在工作搜寻过程中受到的隐性挫折更为明显，究其原因可能和社会环境、家庭分工有关，诸如怀孕、产假和哺乳期等；高职毕业生的专业不同，其工作搜寻的行为也会不同，工科类的高职毕业生会更倾向于技术性的工作搜寻，而文科类的高职毕业生的工作搜寻目标并不是非常明确；高职毕业生的学习经历不同，其工作搜寻行为不同，学习经历多的，各方面素质较高的高职毕业生工作搜寻面更为宽广，其工作搜寻行为也相对更为积极主动；工作实践经历不同，其工作搜寻行为也会不同，在第三年顶岗实习期开始之初，高职毕业生实习单位的确定和适应对其以后的工作搜寻有着目标导向性的影响。

（二）社会资本的丰富程度影响高职毕业生工作搜寻行为的落实性

社会资本是指每个个体在整个社会网络中所能有效运用的各种人际关系，并且国内学者也更愿意从“人际关系”的视角来分析社会资本对个体行为的影响机制。本文毕业生社会资本的考查因素是基于毕业生工作搜寻过程中父母、亲朋等社会资本对其工作搜寻行为的影响进行研究，社会资本资源的丰富程度不同，高职毕业生工作搜寻行为及满意度不同。城市高职毕业生更倾向于利用自己的社会资本来进行工作搜寻，且工作搜寻结果的满意度也相对较高。

（三）毕业生的自我效能感较低，求职趋向偏高

自我效能感是美国著名心理学家Bandura于1977年提出的。[1]自我效能感(Perceived self-efficacy or sense of self-efficacy)是指人们对自己实现特定领域行为目标所需能力的信心或信念。[2]自我效能感能够影响人们的行为选择，自我效能的判断能够决定人们付出多大程度的努力和坚持时间的长短。

总体来说，在目前这种国内劳动力市场现状中，由于各个地区的经济发展水平存在着很大的差距，大中型等一线和二线城市的就业市场比小型城市和乡镇就业市场占有明显优势，因为这些城市不仅是在薪酬水平方面能给予更丰厚的报酬，而且在发展前景上也给高职毕业生提供了更多的机会和空间。所以，大多数高职毕业生更愿意选择待在城市，国有大中型企业之中发展。

根据麦可思调查[3]的数据显示，多数高校毕业生（高职高专、本科、研究生等都包括期内），都存在这种地区和地域上的倾向偏好，由于信息的不完全和不对称性，且市场竞争力较高，雇佣者为减少搜寻成本，会更倾向选择本科生或研究生等学习能力更强的求职者，而忽略考虑岗位实际需求能力，研究生抢占本科生就业市场，本科生抢占高职高专学生的就业市场，这也在一定程度上加大了高职毕业生的就业难度和就业压力。

（四）毕业生搜寻信息量少，信息来源渠道单薄

在劳动力市场中，雇佣者和求职者之间存在着信息的不对称。毕业生在工作搜寻过程中能否搜寻到自己满意的工作，一方面，和搜寻到信息量的多少有关；另一方面，还和信息来源渠道有关，信息来源渠道越广，其获取的工作搜寻信息就可能越多。搜寻信息和信息的来源渠道可以有效促进高职毕业生尽快完成工作搜寻

图3说明网络等媒体的渠道已经成为毕业生搜寻工作的主渠道之一，这大大降低了搜寻成本。同时，从学校就业部门和校园招聘会获取信息这一数据说明，目前，各个学校的就业指导部门提供的信息无论从数量还是信息质量上，都远远不能满足广大高职毕业生的信息需求。

图3 高职毕业生求职信息的来源渠道

图4数据显示，毕业生认为求职成功的主渠道是网络、招聘会发布的招聘信息，这可能是由于在这种情况下，搜寻到的求职信息数量较多，有利于学生们及时了解情况，筛选信息，做出理性选择。毛遂自荐说明毕业生要勇敢的推销自己，表现自己，其工作搜寻努力程度越高，更容易搜寻成功。我们还可以发现，实习后直接留岗排在第四位，说明毕业生实习岗位的选择也至关重要。此外，家人、亲朋好友推荐排名第二，说明其工作搜寻与社会资本也有着一定的相关性。

图4 毕业生工作搜寻成功渠道

（五）毕业生的保留工资较高，搜寻成本偏低

求职者的保留工资和搜寻成本是决定毕业生工作搜寻时间的长短的两个重要指标，是工作搜寻行为是否继续的关键。保留工资（Reservation Wage），又称期望工资，是指工作搜寻者在开始进行工作搜寻前或者在工作搜寻过程中给自己设定的一个可以接受的最低工资。在搜寻的过程中，求职者工作搜寻的时间越长，就越可能找到收益较高的工作，但随着工作搜寻得到的报酬越来越高，进一步获得更高薪酬工作的机会就会减少，搜寻工作收益的提高幅度也逐渐降低，即工作搜寻的边际收益递减。求职者在工作搜寻的过程中也会产生相应的搜寻成本，当搜寻预期的边际收益等于边际成本时，求职者才会停止搜寻。[4]

高职毕业生的保留工资呈上升趋势，由于过高的工作搜寻预期，会延长其工作搜寻的时间，随之高职毕业生的搜寻成本也会增加。调查数据显示，高职毕业生工作搜寻过程中，搜寻产生的直接成本开销比重较大的依次是请客送礼费、个人形象费及车费，而搜寻的直接成本和本科、研究生的搜寻成本相比还有差距，查阅文献资料发现，本科学历、研究生学历等毕业生进行工作搜寻时会更多地投入搜寻成本。

（六）毕业生搜寻信息密度低，广度浅

毕业生的搜寻密度和广度反映毕业生工作搜寻的努力程度，影响着毕业生工作搜寻的时间，进而影响毕业生的搜寻成本。

高职院校毕业生在工作搜寻过程中，其行为的努力程度还有待提高，高职毕业生的个体特征使其不愿意进行多次尝试与努力，搜寻信息的主动性不够高，搜集信息量不够多。同时，又因专业、技术、思维等因素的局限，工作搜寻的信息广度也不够大，这都是导致高职毕业生工作搜寻行为失败或延长的因素。

四、结论与建议

针对以上调查分析，建议高职毕业生在校期间应注重以下三点：（1）注重专业课的学习和专业实践操作能力的提高，针对自己的专业薄弱项进行强化；（2）学习职业指导类和心理健康类等素质教育课程，借助测评工具，结合个人实际情况，对自己的兴趣、性格、价值观等作出客观评价，找寻自身存在的问题并进行有意识的干预；（3）注意人际交往，注重自己社会资本的积累，不完全依托于父母，依赖父母进行工作搜寻，以便在工作搜寻行为发生时能够更好的发挥自己的特长、展示自己的优势。

高职毕业生要提高在工作搜寻中的自我效能感积极效应，合理调整求职趋向和保留工资，做出客观合理的工作搜寻定位。高职毕业生在搜寻行为发生时，应该结合兴趣及搜寻目标进行大信息量的相关性工作搜寻，通过各种渠道尽可能多地搜集就业信息，有效地筛选工作、搜寻信息，积极主动地发起工作搜寻行为。

综上分析，高职院校毕业生在工作搜寻过程中，应当正确客观地认识自我，进行自我评估。良好的自我认知和评估有利于高职院校毕业生提高工作搜寻行为的积极性，促使高职院校毕业生有个良好的工作搜寻结果。

[1]Bandura A,Self-efficacy:Toward a unifying theory of behaviorl change[J].Psychological Review.1977,84(2):191-215.

[2]张鼎昆,方俐洛,凌文辁.自我效能感的理论及研究现状[J].心理学动态,1999(7)：34-44.

[3]麦可思研究院.2014年中国大学生就业报告[M].北京：社会科学文献出版社，2014:32-42.

[4]韩宏华,孟益宏.工作搜寻理论视角下的地方高校毕业生就业问题分析——基于扬州大学2008届毕业生的调查[J].黑龙江高教研究，2010(5):78-81.

[责任编辑 曹 稳]

江苏省教育厅高校哲学社会科学研究项目“基于工作搜寻理论视角下的地方高职院校毕业生工作搜寻行为研究”（项目编号：2015SJD720）

徐静，女，江苏财经职业技术学院教师，主要研究方向为思想政治教育、就业与创业指导、公共管理；何振华，男，江苏财经职业技术学院教师，主要研究方向为思想政治教育、就业与创业指导、经济学。

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