知识型工作岗位管理研究

张晓东

摘要：当今社会已是知识经济时代，知识型员工、高级白领等概念反映了当今世界人类劳动已从以体力为支撑的操作型作业发展成以脑力为支撑的知识型工作。知识型工作已成为现代作业方式的主流，并代表了未来劳动方式的发展方向。由于本人所在的船务公司属于劳动密集型企业，不仅有劳动型工人，还有技术型专家、职能管理型工作人员等知识型员工，这对公司的管理是一个巨大的挑战。针对现经济发展和管理发展的方向与本企业与行业的特殊状况，研究如何管理与激励知识型员工是我们迫在眉睫的课题。

关键词：知识型员工；岗位管理；组织扁平化；岗位设计原则

一、知识型与生产型比较

对知识型工作岗位的研究和知识型与生产型之间的比较可以通过目前研究较多的知识型员工、知识型工作等方面来进行。

（一）知识型员工

参考了很多资料与书籍以及一些管理学者得结论之后，我个人认为对于知识型员工的定义可以这样理解：知识型员工（Knowledge Worker）能利用自身掌握的知识和技能创造价值，且在工作过程中用脑多于用手。用脑多于用手是知识型员工最大的显著特点。至于知识型员工与生产型员工之间的比较，我想用下列表格能更明显说明其区别：

知识型员工与生产员工的比较如表1所示。

所以，在知识型员工的定义上很明显，这样的群体现在充分活跃在我们的周围，他们对现在社会的经济和产业掌握着充分的“股份”。

（二）知识型工作

知识型工作是一种有机的方式，灵活多变，它拥有更多的灵活性和自主性，能适应变化。鉴于对知识型员工的理解和参考专家的定义，我个人觉得知识型工作就是脑力劳动占主导的工作，是知识型员工运用自己的知识和信息，转化为产品、知识或服务进而再转化为效益的过程

（三）知识型员工的管理

知识型员工具有较强的自主独立性、创造性，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，同时，知识型员工具有流动性和劳动复杂性，还具有自傲性。基于这些特点，对知识型员工的管理要积极做到以下几点：

第一，要充分发挥员工的自主独立性。企业得要给知识型员工一个宽松自主的工作环境，这样才能充分发挥员工的自主性。

第二，鼓励员工参与企业管理。这样不仅仅能发挥员工的自主独立性，还能让员工对企业或组织有充分的信任和责任感。

第三，给予员工足够的关爱。这样的关爱不仅仅体现公司的人性化的一方面，而且能塑造出公司的良好氛围，让知识型员工愿意和非常开心地在公司或组织工作。

第四，强调以人为本，实行分散化管理。这是知识型社会的主流方向，也是对管理者的主导性方向的管理要求。不仅仅是对知识型员工，对生产型员工也要进行人性化的管理。

第五，实施正确的激励。激励性质的考核，是现在对知识型员工比较多的一种考核体制，但是这样的考核制度必须要公平，公正，公开。

第六，为知识型员工的个体成长和职业生涯发展创造条件。很多的知识型员工已经不再以前那么的眼光短浅，只在乎眼前的报酬，而更注重自己的职业生涯规划等方面的终生职业问题，所以企业得对这些员工多进行这方面的考虑，而不能一味追求自身的利益。

第七，加强员工的培训与教育。要留住人才应当注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终生就业的能力。

二、知识型工作岗位

（一）知识经济条件下组织结构的变化

传统的企业组织结构模式自上而下控制的管理组织模式，充分体现了分工明确、下级服从上级的韦伯式官僚制度。在知识经济条件下企业组织结构所赖以生存的基础从物质资本变成了知识，传统的科层制组织结构不可避免的发生变化，使组织的边界与结构也产生了变化并使其组织结构向以员工为中心的扁平化发展和变化。而企业所面临的外部环境瞬息万变，企业必须以最快的速度对市场做出反应。因此企业必须选择具有不断适应和调整能力的组织结构。

1.组织结构逐渐由垂直型向扁平化发展

2.组织边界日趋模糊

3.组织结构网络化、组织呈现柔性化和虚拟化的特点

（二）组织结构变化对岗位设置产生的影响

知識经济条件下，组织结构产生变化，为适应环境，更好地提高组织的效率，组织中岗位设置也发生了相应的变化，一些岗位的职责开始向知识传递及创新转变，任职的员工要求也有相对较高的要求，即任职员工被要求是知识型员工，由此产生了知识型工作岗位。知识型工作岗位有它自身的界定标准和特点，这对岗位管理也提出了新的要求。

1.组织环境急剧变化

2.团队及项目工作取代个人岗位

3.信息传递和知识共享

4.任职员工技能要求多样化和复合化

5.刚性岗位结构不利于员工生涯规划

（三）知识型工作岗位的概念界定

1.知识型工作岗位的定义

知识工作利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。我把知识型岗位定义为：在特定的组织中，在一定的时间内，从事知识工作的员工所承担的职责与拥有权限的统一。

2.知识型工作岗位的特点

结合知识型岗位的五要素分析以及知识型员工、知识型工作的特征，从劳动强度、过程繁简、工作条件等角度，可以归纳出知识型岗位的一些基本特征：（1）脑力进行工作且劳动强度大。（2）知识型岗位工作较复杂。（3）工作条件较好且易优化。四、工作所需的技术知识水平要求高。五、岗位经济效益责任重。

三、知识型工作岗位分析与设计

（一）基于胜任特征的岗位分析

胜任特征是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度技能、能力和知识等关键特征。它是多维度、多层次和跨职业的。根据基于胜任特征的岗位分析定义与特点，结合传统岗位分析方法及岗位胜任特征模型的构建过程，我们认为基于胜任特征的岗位分析过程应包括以下五个步骤：第一，确定目标岗位的绩效标准。这些指标应有硬指标，如利润率、销售额、成本节约，还必须有软指标，如主管评价、同事评价、下属评价和顾客评价等。第二，确定访谈样本。根据确定的绩效评估指标选择两名员工：工作业绩优秀者与工作业绩一般者，并以此作为两个对比样本。第三，获取优秀业绩者与一般业绩者的有关胜任特征的数据资料，这是过程的关键程序。可以采用多种方法，一般以行为事件访谈为主。它首先要求被访谈者简单描述其职位和责任，以及他们为该工作岗位做了哪些准备，他们如何被挑选来担任这些岗位的。其次让被访谈者详细描述工作中的关键事件，包括2-3件干得比较出色的事和2-3件不满意的事，事件的起因、时间、过程、结果、相关人物、涉及范围、影响程度、他们的想法、采取的行动以及获得的结果，获得关于过去事件的全面报告。第四，确认工作任务特征和胜任特征要求，建构胜任特征模型。对上述收集到的关键行为进行分析评价，找出两组样本在哪些胜任特征上存在区别，并根据存在区别的胜任特征确定岗位胜任特征模型。第五，对确定的工作任务特征和胜任特征要求进行验证。选择另外两个样本组，重复进行第三步，进行效度检验。

（二）知识型工作岗位设计原则

与传统岗位设计相比，知识型工作岗位由于其自身的特点，有它特殊的设计原则。

1.柔性化原则

柔性岗位设计与传统岗位设计的最大区别就是通过增设管理岗或者技术岗而克服了传统岗位设计中管理岗和员工岗的发展和变化刚性，增添了发展和变化空间的柔性。

岗位与岗位之间的关系应优化匹配。柔性岗位设计，我们还应该注意到岗位与岗位之间的关系匹配。岗位之间的关系有三种相互依赖的工作任务：共享式、顺序式、互惠式。

2.差异化原则

传统人力资源管理实践中，一贯主张“因岗设人”，但是知识经济时代，全球化和信息化技术高速发展，相当多的企业主张“因人设岗”取得了成效。知识型工作岗位的功能很大程度取决于任职者的胜任水平。在此，本人倾向于“因人设岗”，认为应该基于人力资本的价值及独特性来进行工作差异化设计。

将知识型员工依据人力资本分为四类：独特型人力资本、核心型人力资本、必备型人力资本和辅助型人力资本，并相应地采取差异化工作设计模式：

核心员工：因人设岗，充分授权，提供资源。

通用型员工：对工作清晰定义，适度授权。

辅助型员工：对工作准确定义，清晰界定工作范围

独特型员工：构建团队，提供丰富的资源，充分自主。

实施工作差异化设计应该注意以下一些问题：一是人力资本是动态发展的，可以相互转化。因此，本文由價值和独特性这两个维度确定的人力资本分层分类模型应该是动态的，不断发展的，不同类型的员工可以相互转化，相应的，对其工作设计也应该具有较高的灵活性，可以随之变动；二是客观评价人力资本价值和独特性。

3.人性化原则

对于知识工作，根据其产业特征及工作性质的差异，应该采用人性化的工作设计。它的重点在于工作取决于人的部分和该部分绩效的最优化。人性化工作设计应该遵循以下四大原则：

第一，根据企业的绩效目标和核心流程来调整工作设计，而不是仅根据职能、角色、任务或员工绩效来调整。第二，在企业“角色/工作”的层次，即流程层和任务层之间进行工作设计。第三，通过实现工作中机械要素和有机要素的共同最优化来改进工作设计，而这两方面都有自己可遵循的原则来实现绩效最优化。第四，通过调整员工资源活动来支持工作设计和绩效、生产效率的最优化。第五，岗位轮换。它是指企业等组织在一定周期内有计划地调换员工任职岗位的行为活动，以增强员工的工作适应性和培训开发员工的人力资源。