性别差异视角下的女大学生就业研究

摘要：近年来，我国大学生就业局势总体稳定，总量压力不减问题仍然存在。由于女大学生在身体素质和心理素质上具有特殊性，所以在女大学生毕业后求职往往遇到阻力，既受到社会大环境的影响，又有自身因素的影响。随着男女两性差异就业的争议不断浮现，促进女大学生群体就业成为国家亟待解决的问题，这需要政策支持、法律保障、文化引导、教育革新、个人提升等多方协作，发挥合力。只有消除就业中的性别差异现象，才能真正保障女大学生成功就业、满意就业，全面建成小康社会。

关键词：女大学生；就业；性别差异；原因；对策

妇女的经济状况是衡量妇女社会地位的重要指标，妇女就业满意度更是影响社会发展和家庭幸福的重要因素。近年来，男女两性就业差异问题已经成为社会热点，尤其是女大学生就业难、劳动报酬不对等问题引起了社会各界的广泛关注。大学生就业性别差异分析对于促进男女两性平等，减少社会矛盾，全面建设更加公平有序的小康社会具有具有意义。

一、大学生就业的性别差异分析

（一）就业机会显现性别差异

据《2016中国劳动力市场发展报告》数据显示，仅在大学生初次就业率上，近两年男大学生比女大学生要高10个百分点，女大学生的就业形势依然严峻。在劳动力市场普遍存在性别隔离现象，而一个社会性别隔离程度越高，收入的性别差异就会越大，男女在劳动力市场中的不平等越严重。从整体上看，我国女性在众多行业中都处于被排挤的地位，据《黑龙江妇女社会地位研究》数据显示，在国民经济行业20个分类中，女性占60以上比重的行业只有3个，男性占60以上比重的行业有8个。女大学生在求职市场屡受重创，有些用人单位岗位设置上明文规定性别要求，有些单位使用潜规则将女大学生排除在外。这种成文和不成文的招聘默契严重挫伤女性求职信心，同时造成了人才资源的闲置和浪费，无形中提高了企业雇佣男性的用人成本。

（二）职业分布显现性别差异

与男大学生相比，女大学生所从事职业层次相对较低，社会地位较低，技术含量较轻，岗位升职空间较小，难以打破职业分配上的玻璃天花板，在低端就业行业边缘化特点突出。根据麦可思研究院《2016年中国大学生就业报告》的调查，在金融、医药、能源、信息等热门的行业，从业者中男大学生的比例明显高于女生，提供给女大学生的职位大多集中在工作技术含量低，工作劳动强度大的商业、服务业性质职业。即使男女大学生在同一职业领域，但是女大学生进入高级管理层次的难度较大，例如教育行业中，女教师具有中级及以上职称的比例远低于男教师，“玻璃天花板”现象称为女大学生未来职业发展的瓶颈。

（三）薪酬待遇显现性别差异

根据《2016年中国大学生就业报告》的调查数据显示，在2015届本科毕业生所从事的职业里，就读“软件工程”和“计算机科学与技术”类专业的毕业生平均月收入最高，“计算机与数据处理”类职业薪酬毕业生毕业半年后的平均月收入达5039元，“互联网开发及应用”类职业以平均月收入5017元紧跟其后。此外，国际经济与贸易、土木工程，也是毕业半年后收入较高的专业，其中，“经营管理”类职业月收入4148元，房地产经营月收入为4673元，金融（银行/基金/证券/期货/理财）月收入4663元。而总体排名较为靠后的包括英语、汉语言文学、财务管理等专业毕业生。结合本科和高职高专高薪职业类榜单，前5名高薪职业类完全一致。而据职业分布在男女大学生中的规律来看，从事计算机、经营管理类等高薪职业的大多为男性毕业生，女大学生主要所从事英语、汉语言文学、财务管理相关职业。报告根据以上数据我们不难发现，男女大学生因职业分布的性别差异导致收入相差巨大。即使在同一行业，同一职业中，由于女性职务、职级普遍低于男性，收入水平与男性仍有较大差距。除此之外，男女毕业生还存在同工不同酬的差别待遇。例如本在女性占优势的医护等行业中，男性大学毕业生的平均月收入比女性要高。

二、女大学生就业差异的原因分析

（一）社会文化因素分析

1.传统社会性别文化的影响

在当今社会，女性进入劳动力市场，共同撑起家庭收支已经成为普遍现状，但是传统“男主外，女主内”的社会性别文化观念和性别角色分工将家庭责任寄托在女性身上，希望将无偿劳动如“相夫教子”之类自然归咎于女性，从而实现美满幸福家庭建设，因此家务劳动成为女性的本质工作，因此在家庭和事业之间发生冲突时，女性往往迫于传统观念和家庭压力放弃事业，回归家庭。目前，社会对于女性家庭角色的期望要远远高于对其社会角色的期望。女大学生毕业之后面临着成家问题，毋庸置疑地女大学生会受到这些困扰的束缚和牵绊，从而影响到自身职业发展。

2.相关法律保障滞后的影响

随着我國经济的发展和女性自身素质的提升，女性劳动权益保障水平不断提高和进步，同时也对女性劳动权益保障提出了新的要求。我国关于女性劳动权益保障方面的立法及修改调整相对于其他法律是慢的，如女性劳动特殊保护的《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》分别颁布于1988年和1990年，而从21世纪起我国发展变化十分巨大，所以这些法律法规并不能完全适应新情况、新问题。另一方面，女性劳动权益保护政策过于笼统。我国的《宪法》、《妇女法》和《劳动法》等法律法规明文规定妇女享有平等就业以及选择职业的权利，但这些法律法规多以原则性和倡导性为主，过于笼统的规定对就业方面的性别歧视并未作出直接解释或定义，在实践中难以找到确实依据来执行，对拒绝或变相拒绝雇佣女性的用人单位没有刚性惩罚措施，女性的劳动保障权益仍然没有得到充分的维护。

3.大学教育模式的弊端

我国高等教育水平越来越得到国际社会的广泛认可，但是仍然存在不利于女大学生未来就业的缺陷。首先，从整体上看，高等教育的专业设置存在滞后性。学校对女学生和男学生的专业课程设置相同，缺乏与女学生身心特点相结合的课程探索，忽视女学生优势的发挥。其次，缺乏专门针对女学生的就业指导服务体系。目前高校对女学生的专门的就业指导处于空缺状态，基本都是讲座和辅导员讲授的一般就业指导课程，缺乏更具权威性和针对性的女大学生就业指导和心理咨询，因此就业指导的效果也就大打折扣。

（二）市场因素分析

1.劳动力市场供过于求

近年来，我国劳动力市场竞争越发激烈，劳动力供过于求，加上传统的社会性别角色分工，致使用人单位本能地想到女大学生比男大学生更容易因为家庭责任而放弃工作，以至于用人单位培训和招聘成本的增加，从而将女毕业生拒之门外或将该群体安置在薪酬较低的岗位上。在这种恶性循坏的结构连中，女性剩余劳动力更加难以就业。此外，劳动力市场上存在的行业性别隔离现象使传统的性别文化观念更加深刻影响女性的专业选择。基于《大学生就业报告》数据显示，女大学生从事的就业门槛低的工作形成惯性，高层次岗位对女大学生的性别歧视更加严格，女性劳动力市场资源留存量更多。

2.市场经济条件下效益优先

在市场经济条件下，作为市场主体的用人单位以实现利润的最大化为首要目标，所以企业录用求职者的首选条件就是为企业创造最大价值。而由于女性特殊的生理特征，用人单位往往需要对其付出额外的报酬和其他福利保障待遇，并且给予对女性传统性别角色认知，女性不如男性创造的价值多的观念使得用人单位不愿意招聘女性员工。女大学生毕业后从年龄上和心理预期上都达到了结婚生育的临界值，工作步入正轨成了大多数女员工的计划婚育期，婚假、产假等是用人单位不得不履行担负的员工福利，这不仅影响了用人单位的经济效益，同时需要支付大额费用，增加了用人单位成本。此外，由于女性的退休年龄比男性早，缩短了工作时间，女性比男性所创造的价值要少。这些因素都直接影响女大学生毕业后就业质量及劳动报酬。

（三）女大学生自身因素分析

1.心理因素

现今社会，女大学生无论在知识水平还是工作能力方面都不逊色于男大学生。与男学生相比，女学生在耐力、持久力、表达能力、理解能力方面都更具优势，此外，女学生情感细腻、观察细致、心灵手巧，这些优点甚至使得女大学生在众多工作领域所取得的成绩都优于男性。但是，有些女大学生对自身的社会角色定位以及对自身工作能力的判断都无形中成为就业的门槛；此外，有些家长对女学生的过度保护使她们形成遇事胆怯、优柔寡断、感情用事的性格，这也是女性传统工作领域得以形成的主要原因。

2.生理因素

新中国成立以来，女性得到了解放，女性的社会价值不断得以实现。在文化大革命那特殊的历史年代中，“铁姑娘”成为时代的楷模，虽然那个年代的社会性别角色定位忽视了女性的生理特征，给女性身体造成了一定傷害，但也印证了当时“谁说女子不如男”的时代号召。现如今，无论是在体力劳动还是脑力劳动，女大学生都积极地参与和实践并获得了社会的广泛认可。但是，从生理上讲，女学生在体能方面往往不如男学生好，所以考录到工作中的体力需求，用人单位往往选择体力更强的男性求职者。

三、促进女大学生公平就业对策分析

（一）改变社会传统性别观念

传统的社会性别文化观念和性别角色分工将照顾家庭完全归责于女性，以至于造成女大学生难以在求职和工作中找到满足感。而这种封建的社会性别角色定位并非朝夕之咎，要想改变女性在社会中的不平等地位和不公平待遇，就必须从改善社会性别观念着手。要在全社会建构先进社会性别文化，在全社会倡导和宣传社会性别平等，破除劳动力市场和家庭中的传统性别分工，消除在传统社会文化概念中的性别歧视与性别偏见。力求务实有效地树立正面的、成功的女性形象，促进女性发挥社会作用、实现自身价值，扩大女性社会性别角色的社会认可度，从而改善女性在求职就业中的被动地位。

（二）完善社会保障制度

我国保障女性就业权益的法律、法规对于花样百出的用人单位来说，其规制作用是有限的。中国的社会保障事业全面开始运作的时间很短，完善相关法律制度就要常抓不懈，推陈出新。制定相关专门法律法规，积极采取措施杜绝劳动力市场中的性别歧视，如禁止用人单位在招聘中对女性采取直接限制、隐形限制，在相关法律中规定用人单位劳动者最低性别比例。还应该在全社会建设质量过关、价格平民的公共鱼儿幼儿机构和敬老养老机构，不断促使女性从繁重的家庭劳动中解脱出来，将精力用在提高自身素质和工作能力中去。

（三）改革高校人才培育机制

高校的培育机制应该紧跟时代步伐，设置适合不同群体的教学内容和教学模式。高等教育可以针对女学生的心理和生理特点，教授带有性别视角的教育内容，强化女大学生的社会性别观念，使女大学生群体形成“四自”精神，努力强化自身素质和实践技能，培育女学生认知自我，发挥优势，把对女生教育培养与她们的职业规划紧密结合起来。同时，高校应将就业指导课程与女大学生身心特点结合起来，对其进行专业的就业指导。

（四）完善毕业生就业市场体系

不断完善大学生就业市场体系，一方面，国家应该支持多样化的就业形势，为大学生就业提供政策保障。尤其设置适合女性身心特点的岗位，发挥女大学生的优势特长，促进女毕业生成功就业、满意就业。另一方面，党的十八大以来，国家强调大众创业万众创新，政府出台相关政策鼓励扶植大学生创业是大学生毕业安置的重要举措，相关部门应该进一步完善大学生创业体系，通过全社会共同合作，鼓励女大学生创业，促进女大学生实现自主创业。

（五）提升女大学生自身素质

“外因是条件，内因是关键”，女大学生不断提升自身素质是成功就业和未来发展的关键。首先从思想上树立正确的就业观念，不好高骛远，不妄自菲薄，增强自我认知能力和承受压力能力，使自己能够积极的面对就业过程中的挫折和阻力。其次，“打铁还需自身硬”，在校期间，女大学生应该主动地提高自我修养和知识储备，积极利用课外实践参加实践活动，提前了解未来就业方面和所需要具备的能力，为毕业后成功就业打好基础。

基于以上论述，女大学生就业性别不平等是我国急需解决的社会问题，究其原因复杂面广，涉及政治、经济、文化、社会的方方面面。这就需要政策支持、法律保障、文化引导、教育革新等多方协作，发挥合力，在全社会范围内形成男女两性平等就业的人才使用制度，促使拥有先进文化的女大学生能够有同等机会为社会发展贡献力量。

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作者简介：伊佳（1990-），女，满族，黑龙江省五常市人，现供职于黑龙江省妇女研究所，见习研究员，硕士研究生，研究方向：妇女权益保障研究。