我国高校图书馆人力资源管理存在问题及对策

万秀梅��

关键词：高校图书馆；人力资源管理；问题；对策

摘 要：高校图书馆人力资源管理决定着高校图书馆事业的兴衰，但目前我國高校图书馆人力资源管理存在着很多问题，文章通过分析其原因，提出了一些具体的对策。

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）06-0080-03

高校图书馆在转向网络化、信息化、数字化的过程中，在服务内容和服务方式方面都发生了深刻的变化。在高校图书馆事业的转型过程中，人力资源管理水平的高低是决定其成败的关键。

1 加强高校图书馆人力资源管理的意义

图书馆的人力资源是指所有从事图书馆工作的在职人员的总和，或者说是指为图书馆创造物质财富和精神财富，具有从事智力劳动和体力劳动能力的工作人员的总和[1]。

图书馆的资源包含三个方面的因素：人力资源、物质资源、财力资源[2]。在高校图书馆事业中，人的因素是最积极、最复杂、最具有能动性的，人力资源是能够开发和提高效益的资源，是一种可再生的资源，也是一种能够产生剩余价值的资本，是图书馆生存和发展的基本要素与动力，对图书馆事业的发展起着决定性的作用[3]。印度图书馆学家阮冈纳赞在谈到馆员的作用时强调：“不管图书馆坐落在什么地方，开馆时间和设备怎样，也不管管理图书馆的方法怎样，图书馆事业成败的关键在于图书馆工作者。”[3]同时，馆员也是图书馆要素中最活跃的因素，其素质决定图书馆工作的效率和质量[4]；图书馆团队就像一个大木桶，最短的木板决定盛水量，每一位馆员就是组成这个大木桶的“木板”。图书馆最大的服务能力取决于全体职工的整体水平，馆员的粗心、失误、失态都会让图书馆的形象在读者心中大打折扣。100名馆员，其中1名馆员表现不佳，将会影响全馆的服务，这就是“100-1=0”的效应[5]。

2 我国高校图书馆人力资源管理现状及存在的问题

2.1 人力资源管理事业缺少法律依据

图书馆方面的法律是保证图书馆事业发展的必要前提，是图书馆人力资源管理的根本依据。其不仅明确规定服务、经费，而且应规范图书馆员的任职资格、工资及待遇。遗憾的是，截至目前我国还没有正式颁布有关图书馆方面的法律，仅有上海、湖北、深圳等地区出台了一些相关的地方法规或政策。虽然中国图书馆学会在2002年11月15日第六届四次会议通过了《中国图书馆员职业道德准则（试行）》，并于2008年正式发布了《图书馆服务宣言》，但有学者对其的评价是“道德无道德，宣言没宣言”[6]。

2.2 对人力资源管理开发不够重视

目前，高校图书馆对人力资源管理、开发不够重视，其人力资源管理还停留在计划经济时代的人事管理模式，继续沿用“进、管、出”三个环节，强调纪律严明、服从权威，这严重制约了馆员的工作积极性和创造性。由于某种原因，社会上很多人认为高校图书馆员的工作就是搬运、上架、装订或其他日常工作，只是简单的重复劳动，不需要技术能力；高校图书馆在管理上“重物轻人”，资金多投在扩大馆舍、购买设备、建立数据库等方面，而投入到人力资源开发项目上的资金则相对较少。

2.3 人力资源的引进机制不合理

目前，我国一些高校图书馆对人力资源的引进和配置缺乏系统科学的规划，出现了人员引进的盲目性、随意性和人员配置上的学非所用、干非所长的情况[7]。由于历史遗留问题，图书馆成为安排教师子弟、引进人才配偶和校内其他部门岗位分流人员的地方，这些人员绝大部分没有接受过图书情报专业的系统学习。随着我国数字图书馆的迅猛发展，而传统图书馆服务方式已经不能满足师生的需求，数字资源的传送、个性化服务、移动服务等支持并嵌入科研教学流程的数字知识服务要求馆员具有较高的综合素质，然而，目前这些馆员难以胜任高校教学和科研发展的新需求。

不合理的人力资源引进机制造成了高校图书馆馆员的学历偏低和知识结构不合理的现象，这种现象与图书馆理想的人员学历、专业要求有较大的差距。目前，高校图书馆人力资源引进机制的不合理将会导致人才外流、短缺和断层等问题，严重影响到图书馆高层次工作的开展，阻碍了高校图书馆事业的健康发展。

2.4 人才培训机制不完善

目前，我国高校图书馆的人才培训机制还相对滞后，而美国图书馆在这方面却取得了领先世界的成就，其规定图书馆员在初聘5年内必须参加相关培训和学术会议，平均每所图书馆每年有15万美元的培训费，平均到每个馆员大约有2，500美元；相比之下，我国图书馆员每人每年的培训费还不到100元。我国高校图书馆相关培训机构较少，举办培训的次数和参加的名额有限，不能满足馆员的工作需求。

2.5 高校图书馆缺乏激励机制

激励是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，它追求管理活动的人性化。激励的基本任务就是调动员工的积极性，提高组织的工作效率。激励又分物质激励和精神激励两种。

2.5.1 物质激励。物质即工资、奖金、津贴和福利等。长期以来，高校图书馆一直沿用事业单位薪酬管理模式，在收入分配上以职工职称作为薪酬定级的依据，不论工作人员的学历、水平、贡献以及工作表现如何，一律平均分配。现行的图书馆薪酬制度在客观上限制了馆员个人能力的发挥，进而影响了图书馆事业的发展[8]。

2.5.2 精神激励。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展及进一步提升自己的机会，实行弹性工作制等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。为此，高校图书馆相关领导在平时的管理工作中应激发馆员工作的荣誉感、成就感和责任感，充分激励馆员发挥最大潜能。笔者认为，高校图书馆在精神激励中，应注意情感激励与成就激励。人作为有情感、有思想的机体，渴望并需要被认可、被尊重、被鼓励、被信任。作为高校图书馆的管理者应该充分认识到情感需求，使馆员无私地为图书馆工作，特别是在成就激励方面，高校图书馆应高度重视馆员对实现自己奋斗目标的渴望，激励馆员发挥最大潜能。

3 解决高校图书馆人力资源管理现状的对策

3.1 呼吁尽快出台图书馆相关法律

图书馆事业要走上稳定、健康的发展道路，必须依靠强有力的法律保障，即用法律的形式，把党和国家对图书馆事业的方针、政策、任务等规定下来，将图书馆的各项工作纳入法制轨道，才能从根本上协调和优化图书馆事业发展的内外部环境及其运作机制。这是我国图书馆事业摆脱困境、走出低谷、走向兴旺发达的必由之路，也是建设社会主义法治国家的客观需要。截至目前，我国还没有正式颁布一部较为完善的图书馆方面的法律，这使图书馆人力资源管理成了无本之木。世界上一些发达国家都先后颁布了图书馆方面的法律，它在图书馆的设立、管理、服务以及馆员的素质方面都有明确规定，如：美国除了颁布有国家级的图书馆法—《图书馆服务法案》等法律外，各州还有自己的法律，甚至有的州还出台有《图书馆服务与技术法》。对此，吴建中呼吁：我国的图书馆方面的相关法律能够早日出台，行业性图书馆协会能够早日成立，图书馆员的资格认证制度能够早日推出[9]。

3.2 完善人力资源的引进机制

高校图书馆应改变传统的引进机制，建立以业务实际需要为主的引进机制，对于紧缺人才，图书馆可以特殊情况特殊对待，向学校相关部门申请给予相应的扶持政策。针对高校图书馆的技术岗位和信息咨询等专业性较强的岗位，必须配备具有一定外语水平、计算机操作技术及图书情报专业知识的馆员。高校图书馆要将馆员的专业、工作需要以及个人意愿三方面结合起来，提升个人发展空间，以推动图书馆整体管理水平的进步。高校图书馆还应综合考虑馆员的年龄、性别、专业、学历、性格、职业熟练程度等，将最适合的馆员安排在最恰当的位置，使其才能得以充分发挥。

3.3 利用人才培训和继续教育补馆员知识短板

我国高校图书馆应加大对馆员培训与继续教育的力度，结合本馆文献特色、用户服务特点对馆员进行多元化结构的继续教育，补齐其专业知识欠缺的短板。笔者认为，高校图书馆一方面可以运用“20/80法则”。该法则是由18世纪意大利经济学家帕累托提出，其内容是：对于一个特定的整体，重要的因素一般只有20%，而琐碎的因素占80%，只要控制20%就能控制整个局面，也就是分配资源，抓关键人、抓关键岗位。高校图书馆对馆员培训可分为主要培训和一般培训，主要培训应将80%的资源用于业务骨干和信息咨询部门，一般培训应将20%的学习资源用于普及和岗位培训。另一方面，高校图书馆以“缺什么补什么”为培训宗旨，提高培训的针对性和实用性，旨在改进馆员的工作态度、业务水平和工作能力。

3.4 建立科学、合理、公平的考核体系

我国高校图书馆对馆员的评价取决于读者满意度和资源利用率两个方面。图书馆必须建立一个科学、合理、公平的人员评价体系，在分配、奖罚制度上调动馆员的工作积极性，坚持“奖勤罚懒”“多劳多得”的原则。另外，高校图书馆应根据自身条件制定合理的考核方案。笔者建议：高校图书馆应结合其实际工作情况对馆员进行考核，考核内容主要有馆员的服务态度、工作效率、读者满意度、文献检索等，但考核要区别工作中的共性与个性的关系以及整体与局部的关系，还要兼顾特殊情况特殊对待的工作方法。

3.5 图书馆必须争取人事权

高校图书馆是非营利的公益性单位，自身缺乏利益驱动力[10]。图书馆隶属于上级管理部门，限制了其在人才引进、工资福利、津贴等方面的自主权。我国有句俗语“端人家碗，受人家管”，图书馆没有人事权，就如同没有“碗”，管理层无法决定人才的“出”与“进”。图书馆要解决人力资源管理的问题，就必须掌管人事权和经费。

3.6 创新管理方式

我国高校图书馆创新人才资源管理方式应将“读者参与管理”与“层层责任制”相结合。笔者建议，高校图书馆创新管理方式应从以下三点做起：①高校图书馆应将馆员的信息公布在网站上。这既有利于读者与馆员互动交流，也能督促馆员自觉提高服务质量。②责权到人。高校图书馆应明确划分馆员的工作和责任，让其“全权负责”自己的工作，通过“责任层层明确，任务层层落实”[11]的管理方式，能够促使馆员各负其责，各尽其能。③高校图书馆应赋予读者考核、监督馆员的权利和义务。读者可以通过虚拟网络或面对面地监督和评价馆员的业务能力和工作态度。总之，高校图书馆应将图书借阅量、下载率和服务质量等因素作为考核馆员的主要依据。

4 结语

高校图书馆人力资源管理必须贯彻以人为本的管理理念。日本一位学者曾提出：“作为一名合格管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。”[12]笔者认为，高校图书馆的每一个环节都应受到这一管理理念的影响。一方面，高校图书馆要对馆员加强培训和继续教育，争取人事权和财务权，激励员工，结合定岗定编，奖勤罚懒，鼓励“多劳多得”。另一方面，高校图书馆在提倡馆员爱岗敬业的同时，也要兼顾馆员的个人发展，帮助他们实现自我价值，将其学术成就与职务提升相结合，将馆员的个人价值与图书馆的发展融为一体，促使他们在贡献与满足中获得成功，形成图书馆与个人双赢的良好局面。

参考文献：

[1] 付立宏，袁琳.图书馆管理教程[M].武汉：武汉大学出版社，2005：377-378.

[2] 李洪斌.高校图书馆人力资源管理与开发初探[J].河南教育学院学报，2005（1）：119，120.

[3] 王新明.高校图书馆人力资源管理创新研究[D].保定：河北大学，2006.

[4] 谭祥金.图书馆管理综论[M].北京：国家图书馆出版社，1997：72.

[5] 刘贵勤.图书馆人力资源管理[M].合肥：安徽大学出版社，2008：32，124.

[6] 程焕文.图书馆的价值与使命[M].上海：上海科学技术文献出版社，2014：240-241.

[7] 袁曉戎.我国高校图书馆人力资源管理存在问题与对策[J].西安邮电学院学报，2008（6）：139.

[8] 李朝云.图书馆人力资源管理探微[M].合肥：安徽大学出版社，2011（6）：99-107.

[9] 吴建中.图书馆的价值[M].上海：上海科学技术文献出版社，2014（8）：40.

[10] 李文华.基于博弈论的图书馆人力资源管理问题研究[D].哈尔滨：黑龙江大学，2013.

[11] 单憬岗.责任层层明确任务层层落实[EB/OL].[2015-03-24].http：//hnrb.hinews.cn/html/2015-03/24/content_2_1.htm.

[12] 刘传标.复合型图书馆的建设[M].北京：北京图书馆出版社，2005：206.

（编校：马怀云）