大数据时代企业微信招聘模式研究

高亚超

(合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230601)



大数据时代企业微信招聘模式研究

高亚超

(合肥师范学院 经济与管理学院，安徽 合肥 230601)

大数据自身的特征及招聘的需要决定了大数据时代企业微信招聘的利弊。本文分析了链式、轮式、矩阵式和网络式微信招聘模式的特点，可为企业招聘工作提供一定的借鉴和参考。

大数据；企业；微信招聘；模式

大数据对各行各业的工作模式产生了巨大影响，企业人力资源管理工作也不例外，尤其是招聘工作。以移动互联网为载体的“微”招聘模式成为企业关注的焦点。目前微招聘尚无精准定义，主要指通过微博、微信等社交平台发布简洁的求职或招聘信息以达到就业或招聘的目的[1]。微信招聘是以微信平台为基础的一种招聘方式。腾讯公司2015年的业绩报告和CuriosityChina的报告显示，截止2015年第1季度微信已覆盖中国90%以上的智能手机，每月活跃的用户数量达到5.49 亿，且用户数量还在持续增加，86.2%的用户在18～36岁之间。如此高的用户粘度和活跃度是企业利用微信开展招聘工作的一次机遇。

1 大数据时代企业微信招聘的优缺点

1.1 大数据时代企业微信招聘的优点

1.1.1 招聘成本低 企业利用微信公众号和人事专员的微信帐号向外界传递招聘信息，进行人员招募与甄选，省去了人事专员的食宿和交通费用，也无需投入过多的广告，可节约招聘成本。只要在企业所有员工的名片上印上企业二维码，应聘者通过微信扫码就能够获取企业的招聘信息，这样企业所有员工都是微信招聘的传播者，大大节约了招聘成本。

1.1.2 招聘不受时间和空间限制 微信招聘不受时间限制，可以全天候24小时进行，也不受地点限制，即使是远隔万里，企业也可以向求职者传递招聘信息。微信招聘通过微信用户间不断地转发和关注实现突破时间和地域的传播[2]，从某种意义上甚至可以说微信招聘是一种全天候无死角式的招聘模式。求职者利用微信上传个人简历、咨询应聘事宜，企业利用微信进行员工招聘，二者相辅相成。

1.1.3 兼顾内部招聘和外部招聘 传统的内部招聘往往是通过布告法或者是企业内部的OA系统发布招聘信息，部分应聘者可能会因没有及时关注而错失机会，企业也可能因信息发布不到位而与合适的人选擦肩而过。微信使内部招聘变得更加便捷和易于操作，因为每个人都会及时关注自己的微信，这满足了企业内部招聘的需要。微信招聘在外部招聘中的价值也是不言而喻的，借助微信向外部应聘者发布招聘信息，可使更多的应聘者了解到企业的用工需求，企业也有了更多的选择机会。

1.1.4 利用微信视频进行初步面试 招聘是一个双向选择的过程，企业发布的招聘信息被有意向的应聘者接收后，应聘者和企业人事专员之间可通过微信进行初步交流，甚至可以利用微信的视频功能直接视频聊天，即完成企业对应聘者的初步面试。视频面试过程中产生的文字、语音和视频资料经保存后，可供企业高层管理者进一步甄选，决定该应聘者是否能进入下一轮面试或笔试。

1.1.5 易于实现绿色招聘 微信招聘中，企业的宣传彩页、招聘广告可利用微信软件直接传递给应聘者；应聘者可通过微信平台查阅信息，并上传个人的相关材料；同时，企业还可以与应聘者直接进行视频沟通，这些工作的有效开展初步实现了招聘的无纸化作业，使得电子人力资源管理得到进一步发展，也便于企业进行人力资源信息的归档和管理。

1.2 大数据时代企业微信招聘的缺点

1.2.1 数据筛选难度大 应聘者获取企业发布的微信招聘信息后，会通过微信上传递自己的资料，为了增加求职成功率，应聘者往往会“海投”简历，这样企业就需要在众多简历中筛选出满足岗位需求的应聘者，而后组织现场面试或笔试等后续工作。企业在海量信息中进行数据筛选的难度较大。

1.2.2 缺乏有效互动 微信招聘时，企业与应聘者虽有一定的沟通交流，但仍与现场招聘有差异，尤其是对于一些对操作技能要求较高的岗位，现场招聘时企业往往会设置一些情景，让应聘者设身处地解决问题，并在应聘者扮演角色的过程中，分析和判断应聘者是否满足岗位要求，显然微信招聘无法实现这样的互动。

1.2.3 不利于全面认识应聘者 微信招聘时企业与应聘者通过微信平台在线或离线进行沟通，而仅仅通过文字与语言了解应聘者是不全面的。虽然微信有视频功能，但是应聘者的情绪反应、心理状况以及动手能力等难以通过视频全面反映。这就需要企业在视频面试的基础上，再次安排现场面试，增加了人力资源管理部门的工作量。

1.2.4 微信好友容量有限 目前，微信好友的上限是5000人，这使得企业的招聘规模受到限制。一些能够满足企业招聘岗位需求的人才不能及时成为被选对象。这就需要企业分门别类根据所需人才的层次或类别建立多个微信公众号。

1.2.5 信息不真实现象无法避免 不论是现场招聘还是微信招聘，应聘者简历造假的现象都时有发生，甚至有越发严重的趋势。微信招聘虽然采取了很多方法来提高简历信息的真实性和可靠性，但应聘者总是能做到“上有政策，下有对策”，巧妙地回避自身的缺点而制作出完美的简历。当然，企业在利用微信树立自身良好形象时，也存在“扬长避短”的嫌疑[3]。

2 大数据时代企业微信招聘的模式

2.1 一对一的链式招聘模式

企业通过微信公众号或人事专员微信向外界发布招聘信息，第1位应聘者通过扫描企业的二维码并关注企业的微信公众号获取招聘信息，然后通过微信好友向第2位应聘者单向传递信息，第2位应聘者再向第3位应聘者传递招聘信息，依次类推，直到第m位应聘者。各应聘者将个人信息和求职意向传递给企业，企业根据应聘者资料，筛选出部分应聘者参加面试或笔试，直至招聘到满意的人才为止，即为一对一链式招聘模式(见图1)。

图1 一对一的链式招聘模式

2.2 一对多的轮式招聘模式

企业通过微信公众号或人事专员微信同时向n位应聘者传递招聘信息，或是n位应聘者通过扫描企业二维码并关注微信公众号获取招聘信息。当招聘岗位符合应聘者求职意向时，各应聘者会将自己的资料传递给企业，企业根据应聘者资料对应聘者进行识别、甄选，即为一对多的轮式招聘模式(见图2)。

图2 一对多的轮式招聘模式 图3 一对多对一的矩阵式招聘模式

2.3 一对多对一的矩阵式招聘模式

企业通过微信公众号或人事专员微信同时向m位应聘者传递招聘信息，或是m位应聘者通过扫描企业的二维码并关注企业的微信公众号获取招聘信息，然后m位应聘者分别向第2位应聘者(m2)、第2位应聘者(m2)再向第3位应聘者(m3)传递招聘信息，直至第n位(mn)应聘者，从而形成一对多对一的矩阵式招聘模式，如图3所示。这种模式是一对一链式招聘模式与一对多轮式招聘模式的结合，招聘信息获取者有m×n人，每一位信息获取者都可能成为企业的潜在应聘者，可提升企业招聘的满意度。

2.4 一对多对多的网络式招聘模式

企业通过微信公众号或人事专员微信向m位应聘者传递招聘信息，或是应聘者通过扫描企业的二维码并关注企业的微信公众号获取招聘信息。与一对多的轮式招聘模式不同，每一位应聘者会直接将招聘信息传递给n位应聘者，即一对多，从而形成一个由企业通过微信直接向m名应聘者传递招聘信息，m位应聘者又分别向n位应聘者传递招聘信息的一对多对多的网络式招聘模式(见图4)。这种招聘模式比较符合企业的招聘实际，求职者获取招聘信息后往往会通过微信好友、朋友圈向其他人传递招聘信息，企业在m×n位潜在应聘者中开展工作，虽然数据筛选成本较高，但招聘效果比较理想。

图4 一对多对多的网络式招聘模式

各种微信招聘模式均有自己的特点，现将四种微信招聘模式进行比较，如表1所示。

表1 四种微信招聘模式的比较

3 结语

企业在进行微信招聘时需明确微信招聘的价值并充分认识微信招聘的优缺点，并不是所有的岗位都适合微信招聘，对于中高层的管理岗位以及高精尖人才岗位，微信往往不适合。同时，企业也需要考虑运用微信招聘的成本投入和最终收益，招聘信息的撰写与发布、简历的搜集与筛选、微信线上互动交流、微信线下现场面试、胜任力评价、招聘评估等一系列项目均需要企业较高的成本投入[4]。如果招聘收益大于招聘成本，运用微信招聘就得不偿失，这时企业应选择其他招聘方式。微信招聘的多种模式特点各异，不能主观断定哪一种模式更好，微信招聘最终目标是为企业寻找到满足岗位需求的人才，能满足这样要求的模式就是好的招聘模式。

[1] 戎东茹，崔 健，陶慧云.微招聘在大学生求职中的应用情况调查分析[J].产业与科技论坛，2016(15)：108-109.

[2] 张克兢，李玉芳.“微招聘”模式利弊浅析[J].科学中国人，2015(7)：94-95.

[3] 姜宏冉.“微招聘”引发的思考：社交招聘必将日渐主流[J].品牌，2015(1)：163-165.

[4] 田书芹，陈杰，王东强，等.中小企业微信招聘策略设计[J].中国人力资源开发，2014(16)：24-28.

(编辑：唐 芳)

Research on the Micro Message Recruitmen Model of Enterprise in the Big Data Era

GAO Ya-chao

(School of Economics and Management，Hefei Normal University，Hefei 230601，China)

The characteristics of big data as well as the recruitment need determine the certain advantages and disadvantages of the micro message recruitmen of enterprise in the big data era, and based on this, this paper creates the chain, wheel, matrix and network type of micro message recruitmen of enterprise in the big data era, for perfecting the related theory of recruitment and giving references to the recruitmen of enterprise.

big data;enterprise; micro message recruitment; model

2016-11-01

安徽省高校人文社科重点项目(SK2016A0746).

高亚超(1983—)，男，安徽庐江人，讲师，研究方向：人力资源管理.

F272.92

A

2095-8978(2017)02-0041-03