护士自愿离职成本的案例分析

葛斌

摘要：护士是四类医务人员中数量最多的群体，护士队伍稳定与否直接关系到医疗服务质量的高低，然而护士高企的离职率是世界各国面临的难题。现有研究指出护士的离职成本包括显性成本和隐形成本两类，这两类成本的和远高于预期。为了验证护士离职成本的实际状况，本文实地访谈了一家军队医院的离职成本，研究结果如下。

关键词：护士；自愿离职成本；案例分析

中图分类号：F246 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-0-01

一、医院基本情况介绍

该军队医院是一家集医疗、保健、教学、科研、救援于一体的大型现代化综合性三级甲等医院，1990年正式开院，目前拥有床位1300张，设置专业科室70多个，拥有各类专家400余名，先后有百余名专家获得国务院政府特殊津贴和军队优秀人才岗位津贴。医院拥有国内一流的现代化医疗设备，总价值达6亿多元，是国家级“博士后科研工作站”、“中国国际救援医疗基地”、国内著名大学医学和教学基地。

该医院目前拥有护士712名，从2012年1月至2013年5月共离职护士168人，新招聘护士148人。该医院进行工资制度改革后，工资向一线医护人员倾斜，护士工资由三部分组成，基本工资、奖金、夜班费，平均约为4800元。医院管理人员平均工资为4500元。离职手续办理约为2小时，招聘广告在本医院网站显示，没有广告费用。护士应聘收集材料、面试和办理入职共约5小时。新护士培训由医院自己进行，时间为一周，课堂讲授3天，实践操作4天。课堂讲授需要护理专家全日讲授，实践操作主要在各科室临床培训。签订劳动合同时无违约赔偿金条款。

二、该医院护士离职成本构成

显性成本为：替换成本+培训成本+离职管理费用。替换成本包括：广告成本、招聘成本、入职测试的成本、办理入职所需成本等。培训成本包括：理论培训和实际操作所耗费新老员工的人员费用和物品费用等。离职管理费用包括：为员工办理各种手续需要支付的人工和物品费用等。管理人员平均工资为4500元，小时工资约为25元。广告成本为0，招聘成本约为25*5=125，材料费约为5元。人均招聘费用为130元。护士月平均工资为4800元，月平均工作天数是20.83天，日工资约为230元。一般20个护士一起接受课堂培训，人均课堂讲授教师成本为3*230/20=35。实践操作为一对一的培训，每天培训时间约为4小时。人均实践操作教师花费的成本为230*2=460。新护士7天时间成本为230*7=1610。材料费较少忽略不计。人均培训成本为：35+460+1610=2105。离职手续办理约为2小时，因为主要在网上办理，材料费可忽略不计，离职管理费用为25*2=50。2012年1月至2013年5月，離职显性成本共为：168*50+148*（130+2105）=339180。从结果可知近一年半来护士自愿离职显性成本约为34万元。

之后研究者和医院专家进行了深入访谈，采取两种方式对护士自愿离职总成本进行分析。一是直接预估法。经过和该医院的科主任、护士长、人力资源部主任和副院长沟通，专家们经过讨论认为显性成本约为总成本的20%，隐性成本约为80%。第二种方法是模型预估法。首先确定隐性成本的要素集，如U=[空置成本，学习曲线损失成本，人力资本投资成本，效率成本]，要素等级V = [很重要，重要，比较重要，一般，不重要]。经专家组研究，确定各价值因素的权重，如A = （0.2， 0.1， 0.4，0.3）。通过矩阵归一化处理，再经过各位专家讨论，最终定出隐性成本占总成本82%。显性成本已经计算出为34万元，总离职成本L=（D+I）（1+f），D：显性成本，I：隐性成本，f：新员工离职成本乘子。经过专家组讨论将新员工离职成本乘子定为5%。可得，直接预估法得到的总成本为L=（34+136）*1.05=178.5（万元）。模型预估法得到的总成本为L=（34+155）*1.05=198.45（万元）。两者之间有些微差距，但总体上都大致反映了护士高额离职成本的现实。

三、结语

护士离职会产生离职成本这是一个大家公认的现实，然而很多医院管理人员对这个现实会产生的危害程度认识不足，以至于在最初进行访谈时人力资源管理人员不断强调该医院护士离职成本很小，只有两个小时就能办理完成一位护士的离职手续。在访谈询问新员工招聘、培训成本时还是坚持没什么成本，招聘在网站进行，包括面试和手续办理每人不超过5小时。培训是自己的资深优秀护士，新护士花一周的时间学习即可。看起来似乎成本很低，但是真正将显性成本计算之后就已经让人有些吃惊，而将总成本计算出来之后可以看到，一年多来护士自愿离职对医院造成的成本损失已经近200万元。至此，这个问题才真正引起领导者的关注。所以，了解护士离职成本，明确它造成的损失，对于我们正视护士离职问题，寻求解决问题的方案将产生重要积极的影响。

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