对当前地方媒体人才机制的思考与项目制实践

□ 文/杜 波 周一帆

对当前地方媒体人才机制的思考与项目制实践

□ 文/杜 波 周一帆

新时期，地方媒体需要怎样的人才？对于人才的吸引力到底在哪里？对于这两个问题的解答决定了地方媒体的人才队伍建设与机制创新。本文以遂宁日报社，一个非常典型的西部地方媒体为例，探讨地方媒体人才队伍建设与项目制方案。

队伍建设 新媒体人才 项目制

杜 波遂宁日报报业集团副总经理、遂宁新闻网总编辑

创新引领未来，人才支撑发展。在各级各地媒体都在如火如荼推动媒体融合的当下，人才作为发展的第一要素，如何引进人才、留住人才，激发人才活力，是各家媒体不得不重视的大问题。

当前是媒体融合的关键期，是转型期，也是机遇期。媒体面临人才结构调整和盈利水平普遍下降的双重压力，媒体人才加速流失，行业外人才，及优秀的应届毕业生向媒体行业流入减缓。与此同时，人才竞争也愈发激烈。在这样的竞争中，地方媒体处境尴尬。在传统媒体遭遇困境的当下。受地域、财力、发展机会等诸多因素的限制，地方媒体更难以与省级媒体、发达地区媒体进行正面的人才争夺。

转型迫在眉睫，难题却也摆在了面前。遂宁日报社2006年被确定为四川省文化体制改革试点单位，2008年组建四川第一家市州传媒类集团——遂宁日报报业集团。多年来，在人才工作上进行了诸多探索与实践。

一、思考：如何吸引人才？吸引怎样的人才？

思考一：地方媒体需要什么样合适的人才？

引进人才、留住人才，固然重要，但搞不清究竟需要什么样的人才，就免不了会有 “足不适履”的问题，甚至造成不必要的浪费。地方媒体找准人才，应树立三个基本观点。

一是筑巢才能引凤，营造有利于人才发挥的环境，比人才本身更重要。

在与同行的交流中，一些媒体老总会很骄傲地说自己从某著名的互联网企业挖来了某个领域的人才。仿佛有了这些人才，就能转型成功。但理想很丰满，现实却很骨感。即便挖来了最好的程序员，如果没有与之匹配的产品经理、产品运营、UI设计，没有匹配的制度规范、资源保障，也很难制作出一个成功产品。

人才必须在相应的环境中才能发挥最大作用。在合适的环境中，普通人可以成为人才；在不合适的环境中，人才也可能变成庸才、废才。

□ 右图为中共遂宁市委常委、宣传部长杨颖（中）为争创一流业绩金牌奖获得者颁奖。

二是尊重人才、重视人才，但不能盲目迷信“高精尖”。

引进人才，和结婚的道理一样，“最好的”往往不如“最合适的”。一味追求所谓“最好的”“更好的”，不仅会伤了“身边人”，更可能误了自己，也误了他人。

什么才是最适合地方媒体的人才？

媒体究竟应该以渠道为王，还是内容为王，近些年有很多争论。看着腾讯的微信、新浪的微博，坐收巨大的流量红利。诱惑是巨大的，地方媒体免不了会将目光也投向渠道建设、平台建设，急切地将橄榄枝伸向研发型人才。

地方媒体应认识到自己的短板。一是人才结构的限制。地方媒体长期以来的主要业务是以新闻采编为主的内容生产，新闻采编人才储备充足，技术人才、运营人才储备薄弱；二是地方媒体受自身财力、传播广度等限制，对媒体外的内容生产者缺乏吸引力；三是在赢家通吃的渠道、平台之争中，媒体摩拳擦掌，资本大鳄来势汹汹，地方媒体即使投入了所有家底，也不一定能成为胜者。

不管渠道为王，还是内容为王，地方媒体的最佳策略仍然是将主要精力放在内容生产上。媒体情况千差万别，但一般而言，能将新技术以最快速度转化为新产品，产生社会效益、经济效益的应用型人才，才是更适合地方媒体的人才。

三是具有全媒体思维的人才比全媒体人才更重要。

当前还有一种用人观，认为传统媒体人都应该向全媒体人转型，媒体也应该加强全媒体人才的引进。

借用计算机科学中的两种编程思想概念——面向过程和面向对象。我们以往写一个稿子、拍一条视频，流程步骤很清晰，用到的技能也相对较少，由一个人或一个小 团队采写制作很有效率，这就是面向过程的内容制作方法；但随着媒体产品的多样化、复杂化，内容生产模块化将是未来媒体内容产品制作的发展方向，也是专业媒体区别于自媒体的重要特征，这是面向对象的内容制作方法。

让全媒体人才生产全媒体产品，看似很美，却忽略了一个人学识、精力的有限。即便有人能通晓目前已知的所有媒体技术，但生产内容产品的周期将是一个问题，知识的迭代更新也将是一个问题。

作为地方媒体，我们认为需要引进、留住的是有某方面特长，同时又了解其他相关领域的人才。这就像面向对象方法中“类”的概念，我只要做好自己的事情，又知道别人能做什么就行了，只要一个“接口”就能配合起来。

当具有全媒体思维的内容人才、管理人才、营销人才处于同一个组织中时，就可能产生丰富的化学反应，既能创造出更丰富的内容产品，也能科学评估新的内容产品价值，有效地将新的内容产品转化为社会效益、市场效益。

思考二：地方媒体对人才的吸引力究竟在哪里？

知道自己需要什么人才，但引不来，留不住，关键在于吸引力不够。吸引力可能来自职位、来自薪酬，也可能来自理想、来自情感。地方媒体为什么对优秀人才的吸引力不够呢？

比如，遂宁日报报业集团作为西部市级媒体，在薪酬待遇上，不可能与发达地区的同行相比，更难以与热门行业相比；从编制职位上看，多年前就完成了文化体制改革，保留的事业编制非常有限，也很难做到编制留人；从城市区位上看，遂宁不能与 邻近的成都、重庆相比。

那么用什么吸引人才？相对宽松的工作环境、相对简单的人际关系、相对轻松的生活节奏，以及较小的购房、消费、通勤压力，都是地级市的优势。但我们认为地方媒体还应祭出“发展空间”和“情感归属”这两大法宝。

地方媒体与省级媒体相比，体量更小，制度创新、机制创新难度也更小，试错成本更低。可以通过制度设计、机制设计，让想干事、能干事的人才施展抱负，实现理想，并享有实现自身价值的自豪感、谋事干事的成就感、社会尊重的荣誉感。如能做到这一点，即便薪酬待遇暂时与人才的能力与期待有差距，但从长远看，人才依然能获得与其能力相匹配的回报。

人才对管理职位、编制的追求，很大一部分因素是在追求认可、荣誉与稳定。职位、编制有限，也并非所有人才都是管理型人才。如何让人才尽其用，在其自身岗位上，感受到更多的认可、荣誉，获得稳定感，我们认为地方媒体应该建立起多元化的评价体系，让不同的人才在不同的评价体系中，获得公平的价值评价。

此外，还应给予人才更多情感关怀，为其在本地找到情感归宿提供条件，为其在本地安家置业提供可能的帮助，找到归属感，将其心留住。

二、实践：用项目制激发人才活力

思考清楚了，具体该怎么做，遂宁日报报业集团做了很多尝试。从2016年，遂宁日报报业集团开始实行项目制。项目制是以项目为单位，一切以完成项目为目的，打破管理层级划分，实现跨部门资源整合，通过共享项目成果，激发项目团队的创新、创业活力。

在项目制中，即便是新进的普通员工，只要有想法，有实施想法的路径，经过项目报批，都可以组建自己的项目团队。项目团队完全是扁平化的管理模式，普通员工可以是项目负责人，集团的中层管理人员、甚至集团高管也可以以普通成员的身份参与项目活动，项目内的各个岗位成员，按照项目方案，各司其职、各尽其能。

员工以兼职的形式参与项目工作。在本身的工资预算以外，按照项目方案中预算出的各项工作成本，增加工资绩效。同时，集团还以制度的形式，将项目利润的固定比例作为项目团队的奖励，让项目团队共享项目成果。

2016年，除了单个部门组织的项目外，集团内采编部门之间，经营性分（子）公司与采编部门之间，也成立了多个项目团队，创造了不错的效益与价值。

项目制让每一个有抱负、有理想、有能力的人才，都有领导一个团队一展才干的机会。同时，也打破了绩效总额的限制，让能干事、能干成事的团队获得更高的经济回报、荣誉回报。

联系我们对人才工作的思考，我们认为项目制优点明显。一是通过制度设计，营造了一个鼓励人才干事、有利于人才干事的环境，同时也激发了媒体内部的创业活力；二是项目制内各类人才各尽其能、各显其才，用媒体内有限的人力资源，完成了个人、固有部门划分不可能完成的多种形态的媒体项目；三是职位有限，项目却可以无限，在固有的晋升渠道外，形成了一种新的激励体系，为人才提供更广阔的展示空间与发展空间。

（作者杜波是遂宁日报报业集团副总经理、遂宁新闻网总编辑，周一帆是遂宁新闻网副总编辑）

编 辑 陈国权 24687113@sina.com