汽车行业销售员工薪酬模式研究

仝玲玲+李秀杰

【摘要】汽车销售人员推动着汽车行业以及经济的发展，销售人员在现在的市场占有很重要的位置，并且人员流动的机率很大。汽车行业想要吸引和留住有能力的销售人员，其公司必须设定一套合理有效的薪酬体系才会对销售人员有巨大的吸引力。本文主要从对汽车行业销售员工薪酬模式的介定，根据汽车行业销售员工薪酬模式问题进行分析，提出一整套针对汽车行业销售员工薪酬的对策和建议。

【关键词】汽车行业 汽车销售 薪酬模式

一、销售员工薪酬模式

1、业绩薪酬：是指销售员工的薪酬中没有固定的底薪，根据员工销售业绩额度进行一定标准的报酬，销售员工一般无基本薪酬，员工的收入多少与销售业绩成正比例相关。

2、底薪加业绩薪酬：这是指销售员工不仅有基本薪酬还有销售业绩提成，企业划定员工的本月销售业绩指标，当销售员工没有完成企业制定的销售目标时企业也会提供一定的基本工资；当销售员工完成了企业的销售目标时，企业会提供除了基本工资以外的业绩薪酬。

3、底薪加业绩薪酬加奖金：三者相互联系，密不可分，不仅有固定的底薪，又有一定的销售提成，对于表现优秀的员工或提前完成销售指标的进行奖金的奖励。这样企业不仅仅激励销售人员取得了更高的工作成果，，还有利于提高企业的利润和员工的薪酬。

4、基本薪酬加奖金制：业务提成是取决于员工的绩效，奖金和业绩之间存在着一定的联系。销售员工的奖金主要由销售额指标和利润指标两个方面决定的。

二、汽车行业销售员工的薪酬模式问题

1、薪酬体系滞后。汽车行业对销售员工的薪酬都是沿用以前的模式，或者只是做一些简简单单的修改。销售员工的薪酬体系缺乏与时俱进的改变，不能灵活应对现如今企业的绩效评价制度，销售员工薪酬缺乏一定的活力和激励性。

2、薪酬体系缺乏战略性。一方面薪酬体系与企业目标不匹配。合理的薪酬有利于吸引和保留优秀的人才，提高员工的工作积极性，开发员工的巨大潜能，更为企业战略目标的实现和企业文化的建设提供了重要的依据。因此，薪酬体系的设计必须以组织目标和企业使命为中心，并与企业的价值观进行统一。另一方面销售员工薪酬制度与企业发展不匹配。企业按照目前的发展环境，依据企业的战略目标，制定适用于本企业当前阶段发展并能够有效实现其战略目标的薪酬体系。

3、薪酬体系不够科学规范。第一，薪酬体系的构建具备很大主观性。其包括一是薪酬确定由企业的一把手自行决策。企业领导人仰仗本身的权力和管理经验，自主制定企业销售人员的薪酬体系，缺乏民主性。二是缺乏科学的薪酬调查和分析。在制定企业销售员工薪酬体系时沿用理论模型、盲目使用其他企业的薪酬方案， 缺乏自身特点和适用性。第二，薪酬管理存在灵活性不足。在公司发展过程中，不会按照不同的发展阶段不同时期来进行薪酬管理的调整。

4、销售员工薪酬的支付缺乏整体和战略发展。销售员工的薪酬体系仅仅衡量的是个人的业绩、其过分强调个人在工作中的重要性，不注重团队的力量，这将导致销售员工严重缺乏了团队精神，甚至出现了个人利益凌驾于企业利益至上的情况，最终使企业的整体业绩下滑和整体利益受损。从战略发展分析，企业实现长久发展的条件是提高顾客的回头率和员工的工作能力。

5、薪酬制度缺乏绩效考核的依据。员工的工资是依据企业合理的薪酬制度和良好的绩效考评来发放，同时也为员工的工作积极性提供了重要保证；而绩效考核则是一种约束条件，对公司的薪酬制度提供依据，薪酬制度的管理和绩效考核对于企业的发展具有重要意义。

6、薪酬的效率性和公平性体现不足。一方面销售人员得不到相应的报酬。汽车行业的薪酬模式主要体现在内部公平性，领导者往往忽略了主要销售员工的满意度，而一味追求所有员工的满意度，甚至牺牲了企业的经济利润。另一方面企业不够重视特殊员工的薪酬。首先要对新进员工采取同工同酬的薪酬制度，这样企业有利于提高新进员工在竞争激烈的环境下的工作动力和积极性。

三、汽车行业销售员工薪酬模式问题的建议和对策

1、做好薪酬调查分析。在公司发展早期，由于薪酬模式的不完善，公司的薪酬都是由公司的领导人直接决定员工的薪酬。随着公司规模的发展，公司领导人了解不到每一位员工的实际状况，所以需要进行科学的薪酬调查来建立本企业的薪酬体系。

2、设计合理的薪酬制度。对员工来说最重要的激励方式是合理的薪酬制度，它是企业奖励员工所付出的精力、经验、知识、技术与能力的回报和答谢。员工认为薪酬不只是对自己劳动付出的肯定更是对员工自身价值的肯定。虽然合理的薪酬制度对销售员工的发展非常重要，但是对于企业来说，更是不容小觑。合理的薪酬制度不仅提高了企业的管理效率，还为企业的人力资源管理提供了一个重要的依据。

3、建立科学有效的量化指标体系。建立科学有效的量化指标体系不仅加强管理科学等方面的在薪酬体系方面的研究和運用，而且还要深入做好岗位评价和绩效考核等基础工作。确定科学的任职标准和合理的职位价值是由岗位评价所决定，它包括为对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值。

4、采用个性化薪酬制度，照顾到不同员工的情况。首先，是建立弹性的多元化的菜单式提成体系；其次，是为销售的新员工营造安全氛围。刚进入公司的销售新员工会存在很大的不适应感，公司应对新员工做出一定的策略，让新员工拥有比一般员工基本工资相对较高的底薪。最后是设立特殊贡献奖。企业根据特殊人才的工作能力对其使用不同的薪酬制度进行评价。特殊人才是指在企业运转过程中对企业具有特殊的贡献和较强的领导能力。

5、团队激励薪酬模式的制度。企业根据目前的自身发展，合理地制定一系列的薪酬体系，以此来达到企业团体的战略目标和企业使命，运用团队精神，发挥团队力量完成企业制定的目标，是每个员工都能实现自身的企业价值。但是企业在制定目标时要根据员工的实际情况出发，过高的团队目标打击员工的工作积极性，过低的团队目标不利于提高员工的工作能力。

参考文献：

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