高管薪酬激励方式、管理层权力与内部控制有效性的相互关系研究

顾晓安　王盈辉

摘要：文章通过理论分析以及实证验证的方法研究公司高管的货币薪酬激励和股权激励2种方式对企业内部控制有效性的影响，并进一步研究了管理层权力大小是如何影响高管薪酬激励方式与内部控制有效性两者之间的相互关系。文章选用2009—2014年沪深2市714家制造业上市公司的数据进行的研究表明：2种薪酬激励方式均与企业的内部控制有效性呈现显著的正相关，这说明对高管实行薪酬激励可以提高内部控制的有效性；进一步研究发现：管理层权力的增加会削弱高管薪酬激励提升内部控制有效性的作用，并且在国有企业中强于非国有企业。这些研究结论对于如何提高企业内部控制的有效性、完善高管激励机制以及建立对管理层权力的约束机制都有一定的借鉴和启示意义。

关键词：高管薪酬激励；管理层权力；内部控制有效性；产权差异

中图分类号：F 272

文献标识码：A文章编号：1672-7312（2017）01-0100-09

Abstract：This paper，based on the theoretical analysis and empirical approach，analyzed the impact of monetary compensation incentive and equity incentive on internal control effectiveness，and further studied how the management power influences the relationship between pattern of executive compensation incentives and internal control effectiveness.Taking the data of 714 manufacturing listed companies in Shanghai and Shenzhen from 2009 to 2014，the paper found two patterns of incentives have significant positives impact on internal control effectiveness，which means that the executive compensation incentive can improve the internal control effectiveness.Further study found that the increase of management power will weaken executive compensation incentives promotion role in internal control effectiveness，which is stronger than the nonstateowned enterprises in stateowned enterprises.This research is of great significance in how to improve the internal control effectiveness，complete the executive incentive mechanism and build the constraint mechanism of the management power.

Key words： executive compensation incentives；management power；internal control effectiveness；property differences

0引言

美國《萨班斯法案》的颁布引发了全世界范围内对于内部控制的高度重视，迄今为止，内部控制已经成为世界各国防范企业风险、提升管理质量的重要手段。我国近年来也不断加强上市公司内部控制体系的建设，逐步形成了以《企业内部控制基本规范》（以下简称《基本规范》）及其配套指引为核心的内部控制规范体系。

《基本规范》要求“企业对内部控制的有效性进行评价，同时聘请会计师事务所对内部控制的有效性进行审计”，由此可见，内部控制的有效性已经成为监管当局关注的重点。

《基本规范》还规定企业应建立适当的激励机制促进内部控制的有效实施。对管理层实施薪酬激励可以有效缓解股东与管理者之间的利益冲突，并在一定程度上提高上市公司信息披露质量，从而提高企业内部控制有效性。这说明有效的薪酬激励机制能够调动高管的积极性。事实上，在内部控制的建立和实施过程中，高层管理者是企业的实际经营管理者，是内部控制建立和实施的重要主体。因此，高管就成为了企业内部控制体系能否被正确制定和有效执行的关键，而薪酬激励又很可能会影响高管的行为，从而影响内部控制的有效性。因此，企业内部控制有效性是否会受到高管薪酬激励方式的影响需要进行验证。

管理层权力大小是否会影响高管薪酬激励对内部控制有效性的促进作用也是文中研究的内容之一。由于我国经济转型阶段特殊的制度背景与公司治理结构，管理层权力过大可能会使得高管凌驾于公司治理机制之上，使公司治理机制形同虚设。管理层权力若得不到有效的监督和制约，形成合理的约束机制，将会导致股东与经营者的目标相偏离。同时，现代企业中的两权分离使管理层处于企业的顶层，其自利行为也可能会使得薪酬激励成为高管寻租的工具。

综合以上分析，文中将从高管薪酬的激励方式入手，实证检验高管薪酬激励方式与内部控制有效性的相互关系，继而研究高管薪酬激励方式与内部控制有效性之间关系是否会受到管理层权力大小的影响。此外，由于我国不同于西方发达国家，存在着国有和非国有2类公司，它们在委托代理关系和公司治理方面都存在着很大差异，因此文中还将研究公司产权性质的影响。

文中的主要结论和可能的贡献包括：第一，分别研究了高管货币薪酬激励和股权激励2种方式对内部控制有效性的影响，证实了提高高管的货币薪酬和持股比例均有助于内部控制的有效性的提高；第二，管理层权力过大会削弱高管薪酬激励对内部控制有效性的促进作用。第三，相对于非国有企业，国有企业更易于受到管理层权力削弱作用的影响。

1文獻综述

《基本规范》指出：“内部控制，是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。”

池国华（2014）[1]指出在公司内部控制的建立和实施过程中，高管是重要主体，也是决定内部控制有效性的关键因素。Balsam，Jiang和Lu（2014）[2]发现激励机制确实能够调动管理者的积极性，从而帮助企业建立与完善内部控制制度。因此，有必要对企业高管采取适当的激励措施，使高管为企业内部控制的建立和实施而努力。薪酬激励机制一直以来被认为是企业重要的治理机制，恰当的激励机制能够有效地降低代理成本，激励高管工作，提高企业价值。

高管薪酬激励主要包括货币性薪酬激励和股权激励2类。

一方面，杜兴强和王丽华（2007）[3]实证分析发现董事长和CEO的货币薪酬会显著影响企业价值。Jensen和Murphy（1990）[4-6]指出高管积极性的提高确实会受到有效的薪酬激励措施的影响，进一步会降低代理成本，提高企业价值。杜胜利和翟艳玲（2005）[7]以及方军雄（2009）[8]也指出上市公司的业绩与高管货币薪酬的相关度在不断提高。范利民（2013）[9]指出，高管货币薪酬能够促进内部控制有效性，Henry，Shon和.Weiss（2011）[10]也指出提高高管货币薪酬水平能够提升内部控制有效性。但也有学者如张一晋（2010）[11]认为货币薪酬激励只是一种短期的激励方式，其效果有限，并不能对高管产生持续长远的激励效应，容易造成高管的短期行为，影响企业价值。

另一方面，胡阳等（2006）[12]研究发现高管持股比例会显著提升公司业绩。Balsam（2014）指出，在股权激励的作用下，高管加强内部控制建设的动机会得到增强，进而有助于提高企业价值。张继勋（2011）[13]认为，薄弱的内部控制会提高投资者的投资风险，导致股票价格下降，这将会对持股的高管造成直接损失。Kato，Lemmon和Luo（2005）[14]认为股权激励有助于高管从公司有效的内部控制所带来的长期收益中获利，从而有可能减少高管的短期获利行为。但是也有学者认为，实施股权激励有可能会增加高管进行寻租的风险。管建强（2012）[15]研究发现，在实行股权激励的公司中，高管会为了追求利益最大化而进行盈余管理。张娟、黄志忠（2014）[16]也发现，在实行股权激励的民营上市公司中，高管持股比例较小会导致高管盈余管理行为的增加。

通过分析以上学者的研究结果可以发现，有效的薪酬激励机制确实能够抑制管理层的机会主义动机，提高企业价值。但也有学者指出管理层权力会弱化公司治理（权小锋，2010）[17]，使高管薪酬激励机制无法得到有效运行（刘星等，2012）[18]。Bebchuk和Fried（2003）[19]也指出，企业高管能够利用自身权力影响其薪酬的结构和水平。卢锐（2008）[20]通过实证检验发现，管理层权力较大的公司其薪酬和业绩并不成正比。王克敏和王志超（2007）[21]研究发现，高管控制权的增加会导致高管薪酬水平的提高。方军雄（2009）[8]认为，实施股权激励时，若公司业绩未达到高管的预定目标，则高管会通过改变行权条件来为自己谋利，具有很强的“粘性”。王烨等（2012）[22]发现，在实施股权激励的公司中，高管出于自身利益的考虑，可能会利用对公司的控制权影响股权激励方案的制定，赵息（2013）[23]进一步指出，高管权力越大，企业的内部控制效果就会越差，内部控制缺陷就越难得到披露。

吕长江和赵宇恒（2008）[24]、权小峰（2010）都通过实证研究得出我国国有企业中高管会通过其权力进行薪酬操纵而获得私有收益，并且权力较大的管理者会影响薪酬激励计划的制定和执行。徐细雄（2012）[25]、辛清泉和谭伟强（2009）[26]指出，国有企业中由于管理者无法通过市场化薪酬契约获得薪酬，因此管理者会更加依靠权力进行寻租获得利益。

根据上述文献，我们不难发现，首先，现有文献对高管薪酬激励的研究主要集中在单纯考察货币薪酬激励或股权激励与企业价值的关系，较少研究不同的高管薪酬激励方式对内部控制有效性的影响。其次，已有文献对管理层权力的研究主要关注其对高管薪酬的影响，但并未将其作为调节变量研究其如何通过薪酬激励效应影响内部控制的有效性。最后，由于我国存在着国有和非国有2类产权性质不同的企业，管理层权力在这2类企业中的调节作用很可能会有所不同，但是鲜有文献从产权性质的角度进行研究。

综合对现有文献的回顾与分析，文中确定的研究内容包括：货币薪酬激励方式和股权激励方式是否都有助于内部控制有效性的提升？高管薪酬的激励效应是否会受管理层权力的大小影响？产权性质差异对管理层权力影响内部控制有效性的作用是否存在差异？

2理论分析与研究假设

2.1高管薪酬激励对内部控制的影响

在现代企业中，由于所有权和经营权的分离导致了委托代理问题的产生，使得所有者和管理者的利益发生冲突，所有者希望管理层能够积极主动的执行内部控制制度，而管理层则可能运用自己的权力进行寻租。因此，想要使管理层的寻租行为得到约束，就必然需要制定相应的薪酬激励制度。

已有研究表明，有效的薪酬激励确实能够调动经理层的积极性，缓解代理冲突，促使管理层与股东目标趋于一致。当管理层获取的薪酬低于预期收入，与其付出的努力不对等时，管理层就有可能产生寻租行为，此时企业的内部控制有效性就会降低。但是，随着高管薪酬激励的提高，高管付出的努力得到了补偿，薪酬的激励效应开始逐渐发挥作用，委托代理问题得到有效缓解，公司业绩有所提高，内部控制有效性也随之提高。因此，想要高管进行自我约束使其建立并执行内部控制制度，实施有效的薪酬激励机制就成为了关键。

基于以上分析，文章认为高管薪酬激励确实有助于提高企业的内部控制有效性。由此提出如下假设：

假设1：高管薪酬激励有助于提升内部控制的有效性。具体包括2个子假设：

假设1a：高管货币薪酬激励有助于内部控制有效性的提升。

假设1b：高管股权激励有助于内部控制有效性的提升。

2.2

管理層权力的大小对高管薪酬激励效应的影响

现代企业两权分离提高了公司的经营管理水平，但同时也会导致股东与高管之间的信息不对称和委托代理问题。一旦有机会，高管就会利用自己的权力进行寻租以谋取私利。管理者权力理论认为高管有能力运用权力谋取私利或者做出一些符合个人利益目标的行为，并且会影响甚至操纵自己薪酬方案的制定和执行，从而最大化个人收益，这种行为最终会损害公司价值。

一般来说，管理层的权力越大，对企业的控制能力就越强，所受到的约束就会越弱。在管理层权力缺少约束的公司治理机制中，高管有机会也有可能会操纵薪酬方案的设计，从而最大化自身利益。在这种情况下，管理层权力过大就会削弱薪酬激励的激励效应，阻碍内部控制有效性的提高。

根据上述分析，文章认为高管薪酬的激励效应会受到管理层权力的大小的影响，进而高管薪酬对内部控制的促进作用也会受到影响。由此提出假设2.

假设2：管理层权力的增加会削弱高管薪酬激励在内部控制有效性中的促进作用。

2.3

产权性质差异对管理层权力影响内部控制的有效性作用

在我国，资本市场中存在国有和非国有2类产权性质不同的公司，管理层权力在这2类公司中对内部控制有效性的影响可能会存在一定的差异。因此，需要考虑我国特有的制度背景和上市公司的治理结构。

我国的国有企业主要表现为国有股权一股独大，并且存在内部人控制现象，使管理层的权力得不到有效的监督和制约，高管会利用自己手中的权力对公司治理施加影响，从而做出有利于自身利益的行为，使薪酬得到提高，最终侵害了股东利益，同时也降低了内部控制的有效性。而非国有企业管理者薪酬是按照市场化原则确定，和企业绩效有关，所有者为了使自己的利益最大化，会尽可能地为管理者提供较为完善的薪酬激励机制，使高管能够积极主动地完善内部控制建设，从而提高内部控制有效性。因此，为了考察国有和非国有上市公司之间是否存在显著差异。文章提出如下的假设3.

假设3：国有上市公司中高管薪酬激励方式对内部控制有效性的影响比非国有上市公司更易受管理层权力大小的影响。

3研究设计

3.1研究样本与数据来源

文章研究的时间跨度为2009—2014年，选取沪深两市所有制造业上市公司作为研究对象，并做了如下筛选：

①剔除ST和ST*上市公司；②剔除在任何样本期内观测数据缺失的上市公司；③剔除存在极端值的上市公司；最终得到714家上市公司连续6年共4 284个观测值。其中，非国有上市公司313家，共计

1 878个观测值，国有上市公司401家，共计

2 406个观测值。

文章中，高管薪酬激励和管理层权力的相关数据根据国泰安数据库和上市公司年报由作者自行整理得到，内部控制有效性的数据来源于“迪博·中国上市公司内部控制指数”数据库，该指数满分为1 000分，文章将该指数除以100予以标准化。其余数据来自国泰安数据库。

3.2变量说明

1）被解释变量：内部控制有效性。文章借鉴“迪博·中国上市公司内部控制指数”作为内部控制有效性的代理变量。该内部控制指数覆盖企业战略执行结果、经营回报、信息披露真实完整性、经营合法合规和资产安全这5方面，反映了企业内部控制目标的主要部分。因此，文章选择该指数作为反映内部控制指数有效性的代理变量。

2）解释变量：高管薪酬激励。文中研究的高管薪酬激励方式包括货币薪酬激励和股权激励。对于货币薪酬激励的度量，文中选取上市公司年报中金额最高的前三名高管的薪酬总额来度量货币薪酬，考虑到可能存在的异方差问题，取其对数处理。

由于股权激励在我国发展较晚，并且推出股权激励方案的上市公司较少，因此我们用高管是否持有本公司股份作为高管股权激励的代理变量，若持有本公司股份用1表示，否则用0表示。

3）调节变量：管理层权力。文中借鉴卢锐 （2008） 的衡量方法，将董事长和总经理是否两职合一（Dual）、高管任期（Tenure）和股权分散度（Distock）作为管理层权力的度量指标。

其中：①Dual定义为董事长兼任CEO时取值为1，否则为0；②Tenure定义为当董事长或CEO的任职年限超过3年以上时取值为1，否则为0；③Distock定义为股权分散程度，小于1时，取值为1，否则为0.然后将这3个变量综合构建成反映管理层权力的变量Power，当Dual+Tenure+Di-stock≥2时，取值为 1，否则为 0.

4）控制变量：参考已有研究文献，文中选取如下控制变量：公司规模（size）、每股收益（earning）、是否有国际4大会计师事务所审计（Big4）、营业收入增长率（Growth）、资产负债率（Lev）、独立董事比例（Indratio）和产权性质等变量作为控制变量。最后还控制了年度（Year）因素。上述变量定义见表1。

1）内部控制有效性（ICindex），平均值和标准差分别为6.835 9和0.852 6，平均值接近最大值，说明样本中大部分企业内部控制水平相对较好，但个别企业内部控制水平较差；相对于均值总体离散程度较小。但最大值和最小值相差较大，说明个别企业之间内部控制水平差异较大。

2）货币薪酬（Pay）方面，最大值为17.166 8，平均值为14.015 5，标准差为0.730 3，平均值接近最大值说明样本企业高管货币薪酬水平整体较高，且差异不大，但个别企业存在零薪酬现象，说明我国的高管激励机制还存在不完善的地方。

3）股权激励（Dummy_so）方面，平均值仅为0.390 1，不到总体的50%，说明样本企业中高管持股数量较少；标准差为0.487 8，大于平均值，说明不同企业中高管持股数量差异较大。

4）管理层权力（Power）方面，平均值为0.166 4，标准差为0.372 5，表明管理层权力在不同的样本企业之间存在较大差异。

5）控制变量方面：①公司规模（Size）的最大值和最小值差距较小，平均值为21.995 2，标准差为1.210 7，表明样本公司的规模比较集中；②每股收益（Earning）的平均值为0.373 1，标准差为0.548 8，并且最小值为-2.654 7，最大值为4.801 1，这表明样本公司之间的盈利能力存在较大差异且十分明显；③在是否聘请国际4大会计师事务所方面，平均值为0.061 2明显小于标准差0.239 6，说明样本企业中大多数未由国际4大会计师事务所审计；④营业收入增长率（Growth）平均值为0.146 6，标准差为0.304 6，说明样本企业大多数呈增长趋势，但增长幅度差异较大；⑤资产负债率（Lev）平均值为0.472 4，接近50%，标准差为0.184 6，表明样本企业大多数经营较为稳健；但最大值和最小值分别为

0.856 2和0.078 2，差距较大，这说明个别企业日常经营存在问题；⑥独立董事比例（Indratio）平均值为0.472 4，标注差为0.050 6，表明样本企业独立董事比例差异较小，多数符合上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事的规定。

4.2相关性分析

从表3中的结果可以看出。

1）高管货币薪酬和股权激励均与内部控制有效性之间存在显著的正相关关系，符合上文中的假设1.

2）管理层权力的大小与高管薪酬呈显著正相关关系，与内部控制有效性呈显著负相关关系，说明管理层权力过大时高管薪酬将会增加，公司的内部控制有效性将会降低，这与假设2相符。

3）从表3中可以看出，样本公司的资产负债率、每股收益、聘请外部审计师情况和营业收入增长率都与内部控制有效性呈现显著正相关关系。

这表明企业资产规模越大、营业收入增长越快和经营业绩越好的公司能够有资金并投入人力和物力进行内部控制制度的建设和实施。并且聘请的外部审计师水平越高，外部监督越严格，越有利于促进企业内部控制有效性的提高。

4.3回归分析

为了进一步验证上述相关性分析的结果是否具有可靠性，文中进行了如下的回归分析。

4.3.1高管薪酬激励对内部控制有效性的影响

表4是对假设1，高管薪酬激励对内部控制有效性的影响进行的回归分析。

1）从表4回归1的结果可以看出：高管货币薪酬激励（Pay）的回归系数在5%的置信水平上显著为正，说明高管货币薪酬激励水平越高的公司，其内部控制有效性也越好，与假设1a相吻合。

2）从表4回归2的结果可以看出：高管是否获得股权激励（Dummy_）的回归系数在1%的置信水平上显著为正，表明高管获得股权激励的上市公司其内部控制有效性更好，与假设1b相吻合。

因此，假设1得到了验证，表明高管薪酬激励确实能够提升内部控制有效性的水平。

3）通过进一步观察，发现高管股权激励（Dummy_so）对内部控制有效性（ICindex）影响的显著性水平要高于高管货币薪酬激励（Pay），但是在

4 284样本数据中，只有1 671样本数据采取了股权激励，占总样本的39%.股权激励对内部控制有效性的提升作用较为显著，但使用程度并不高，分析出现这种情况的原因主要是相对于货币薪酬激励，股权激励是一种较为长期的激励方式，由于受到环境不确定性和企业经营风险的影响，未来行权期间企业股票价值并不确定，这样高管就不能很好地预期自己的收入，从而使得高管更倾向于货币薪酬这种时间短、稳定性高、预期风险较小的激励方式。

另一方面原因是相对于西方发达国家，我国股权激励起步较晚发展还不成熟，上市公司对股权激励的认识不够全面，对于是否采取股权激励持谨慎态度，使得采取股权激励的上市公司数量较少。

4）此外，公司规模（Size）、每股收益（Earning）、是否有國际4大会计师事务所审计（Big4）、营业增长率（Growth）和独立董事比例（Indratio）均与企业内部控制有效性（ICindex）之间显著正相关，表明资产规模越大、盈利能力越好、审计质量较高、成长性越强的公司，其内部控制有效性水平越好；公司资产负债率（Lev）与内部控制有效性水平之间呈显著负相关，表明随着企业负债比例的提高，企业财务风险加大，将会对企业内部控制有效性产生不利影响。

4.3.2管理层权力在高管薪酬激励影响内部控制有效性中的调节作用

1）表5是对假设2，管理层权力、高管薪酬激励和内部控制有效性进行的分析。

4.3.3产权性质差异对管理层权力调节作用的影响

我们将管理层权力（Power）作为调节变量，引入高管薪酬激励（Pay和Dummy_so）与管理层权力（Power）的交互项，分别为Pay_Power和So_Power。

从表5回归3的结果可以看出：在引入交互项后虽然高管货币薪酬激励（Pay）的回归系数仍然显著为正，但是交互项（Pay_Power）的回归系数却显著为负，这表明，管理层权力在高管货币薪酬激励影响内部控制有效性中起到了负向的调节作用，也就是说管理层权力越大，高管货币薪酬对内部控制有效性的提升作用越弱。

从表5回归4的结果可以看出：在引入交互项后虽然高管股权激励（Dummy_so）的回归系数也仍然显著为正，但是交互项（So_Power）的回归系数却显著为负，表明管理层在高管股权激励影响内部控制有效性中也起到了负向调节作用，即管理层权力越大，高管股权激励对内部控制有效性的提升作用越弱。因此，假设2得到了验证，管理层权力的提高确实会削弱高管薪酬激励在内部控制有效性中的提升作用。

此外，公司规模（Size）、每股收益（Earning）、是否有国际4大会计师事务所审计（Big4）、营业增长率（Growth）和独立董事比例（Indratio）均与企业内部控制有效性（ICindex）之间显著正相关；公司资产负债率（Lev）与内部控制有效性水平之间呈显著负相关，与上文中假设1的回归结果一致。

由于我国不同于西方发达国家，存在着国有和非国有2类公司，它们在委托代理关系和公司治理方面都存在着很大差异，因此，将对公司的产权性质差异如何影响内部控制的有效性作进一步分析。

表6是假设3，在区分产权性质后进行的管理层权力、高管薪酬激励和内部控制有效性的分析。

从表6回归5的结果中可以看出：高管货币薪酬激励（Pay）和高管股权激励（Dummy_so）与管理层权力（Power）的交互项Pay_Power和So_Power的系数在国有企业中呈现为显著的负相关关系，而在非国有企业中虽然均为负相关但并不显著，说明在非国有企业中，管理层权力在高管薪酬激励影响内部控制有效性中并未起到十分明显的调节作用，与假设3相吻合。

其原因可能是因为我国国有企业所有者缺位导致公司控制权转移到管理层手中，使得管理层拥有了实际控制权，形成了内部人控制，管理层利用这种控制权有动机也有能力通过影响薪酬契约为自己谋取私利。

公司规模（Size）、每股收益（Earning）、是否有国际4大会计师事务所审计（Big4）、营业增长率（Growth）和独立董事比例（Indratio）均与企业内部控制有效性（ICindex）之间显著正相关；公司资产负债率（Lev）与内部控制有效性水平之间呈显著负相关，与上文中假设1的回归结果一致。

5研究结论与启示

文章以2009—2014年我国沪深2市714家制造业上市公司为研究样本，考察了高管薪酬激励方式对内部控制有效性的影响，进一步将管理层权力作为调节变量研究其对高管薪酬激励方式与内部控制有效性相互关系的影响。

研究结果表明：

1）高管货币薪酬激励和股权激励均有助于企业内部控制有效性的提升；

2）管理层权力在薪酬激励影响内部控制有效性中起到了负向调节作用，管理层权力过大会削弱高管薪酬激励对内部控制有效性的提升作用；

3）管理层权力的这种调节作用在国有企业中强于非国有企业。

根据文中的研究结论，得出了以下启示：

1）上市公司应综合考虑薪酬激励方式、管理层权力以及产权性质差异对企业内部控制有效性的影响，建立起有效激励与强化约束的长效机制，设计与内部控制有效性挂钩的薪酬管理体系；

2）完善内部制衡机制和外部经理人市场，从内部和外部降低公司管理层利用权力进行寻租的空间；

3）建立管理层权力的约束机制，进而使高管薪酬激励真正发挥其提升内部控制有效性的积极作用。

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（责任编辑：严焱）