国外个体创造力研究述评与展望

丁琳

摘要：个体创造力一直是心理学和组织行为学研究的热点，通过对西方相关研究的梳理，概括了创造力的概念内涵，并将个体创造力的研究划分为3个阶段：①个体特性与创造力的研究；②认为创造力是一种过程；③环境、情境与创造力的研究。最后从跨层次影响因素的角度、管理者与非管理者创造力差异以及跨文化等角度提出以后进一步研究的方向。

关键词：创造力；个体特性；组织情境中图分类号：C 93文献标识码：A文章编号：1672-7312（2017）01-0008-07

Abstract：Individual creativity has been a hot topic in psychological and organizational behavior.This paper overviewed prior research in this field，summarizing three conceptions of creativity and dividing creativity research into three stages：①individual characteristics and creativity；②the process of creativity；③organizational environment or context and creativity.Meanwhile，this paper found out the shortage of prior research and proposed research direction in the future.

Key words： creativity；individual characteristics；organizational context

0引言1950年Guilford在American Psychological Association上提出了创造力的重要性，从而开创了创造力研究的新纪元。创造力的研究可以划分为2个时期，第一个时期从1950年持续到20世纪60年代早期，以Guildford 1950年的演讲和许多创造力研究机构的设立为标志（如Institute of Personality Assessment and Research at the University of California，Berkeley，MacKinnon于1949年建立），主要集中于心理学领域的研究，例如创造者个性品质特征的研究及创造力的认知过程；第二个时期开始于70年代晚期，一直持续到现在。这段时期以心理学中大量的创造力研究结果为基础，将研究的重心转向组织或工作情境对个体创造力的影响，使得创造力成为组织行为学的新型研究领域。

1创造力的定义创造力的定义可以概括为3种：①认为创造力是个体多种特性的综合体现；②认为创造力是一个过程；③认为创造力表现为一种结果，通过个体的行为或产品表现出来。

1.1创造力是个体多种特性的综合体现Guildford于1950年提出了创造力的相关研究。他的贡献在于依据创造性思维的构念，详细说明了创造力的概念（Guildford，1950），这个概念虽然还不够清晰但引起学者们的很大兴趣。这些构念包括流畅性（fluency）、适应性（flexibility）、创新性（novelty）、综合性（synthesis）、分析性（analysis）、重组（reorganizaition）和重新定义（redefinition）、复杂性（complexity）以及精确性（elaboration）。Guilford认为创造力是所有个体都拥有的一种连续性特征，他关注创造性个体的特点、动机以及行為，在随后二十年中主导了创造力的概念。Amabile（1995）认为对于大多数非专业人士以及研究者而言，创造力是人们的一种品质，是个体个性特征、认知特点和个性风格的集合，但随着时间的推移，创造力具有了更宽泛的内涵（Amabile，1995）。她提出创造力包含个体的特性、情境因素以及二者之间复杂的互动，是人们想法和产品的品质，而品质的好坏取决于社会的判断。由这些定义不难看出，创造力是一个包括个体和环境因素的互动综合系统。

1.2创造力是一个过程Simonton在总结了创造力研究的文献后，认为创造力的定义包含4个不同的种类：第一，创造力可被定义为一个过程：该定义关注创造性想法的类型或问题解决阶段获取信息过程中的行为习惯；第二，创造力可以通过生成的产品来体现：一个创造性的产品可以是具体的（如一首诗歌，一项发明），也可以是抽象的（如一个新的想法）。该定义研究在不同的审美观下，产品会有怎样的不同；第三，对不同个体的观察来研究创造力：一些心理学家研究个体的不同以区分具有高创造力的个体和低创造力的个体；最后，创造力可以定义为一种说服的行为，只有当个体能够通过他们的创造力影响他人时，该个体才是具有创造性的（Simonton，1988）。Amabile 认为“创造力是不同的个体在复杂的社会系统中共同工作，从而产生有价值的、有用的、新颖的产品、服务、想法或过程”（Amabile，1988）。紧接着，Woodman & Schoenfeldt提出创造力是在某种形势下个体行为的复杂产物，形势即包括有利于创造力产生的情境和社会环境，也包括阻碍创造力的情境和社会环境（Woodman & Schoenfeldt，1989；1990）。

1.3创造力表现为一种结果Albert则认为创造力的定义需表现出行为的含义，因而以可观察到的产品为基础，他提出创造力是当个体公开表现出创造性行为时，人们对这种创造性行为影响力的推断（Albert，1975）。但由于创造性行为自身的定义还未得到界定，因而学者们对这种产品导向的定义产生了疑问。随后，Mumford & Gustafson提出创造性行为的定义可以依据评价创造性产品的公共标准来进行界定，该标准包括3个基本类型：①公开生产标准；②专业认识标准；③社会认识标准。这3个标准能够在一般意义上涵盖新型的、得到社会认可的产品（Mumford & Gustafson，1988）。

2创造力与创新在文献中，创造力（creativity）与创新（innovation）的概念常常被认为是等同的、可相互替换的。一个新产品的有效性是评估该产品是否具有创造性的重要依据，这就使得在判断创造性产品之前，要将该产品进行一定程度的应用（即创新），因此当以真实生活中的标准去评价时，创造力和创新的界限就不那么清晰了。但二者强调的重点不同，是2个不同的构念，必须区分开来。这2个构念最重要的区别在于一个是“起源（origination）”，另一个是“应用（application）”。依据Ford的定义，创新是个体将有形实体应用于各种场合（即过程或产品在组织内部或外部的应用），而创造力是在特定领域对一个特定行为产出的新颖性和价值的主观判断（Ford，1996）。West & Farr提出创新是有目的的引入和应用新的思想、过程、产品或生产程序，以有利于个体、团队、组织或社会（West & Farr，1993）。Amabile 等也将创新定义为创造性想法在组织中成功的实施。由此可知，创新以创造力为基础，是将个体的创造力进行实施的过程（Amabile，1996）。

3创造力的研究发展自创造力的面纱被揭开之后，越来越多的学者对此深入探索，不断挖掘创造力丰富的内涵。按照时间的先后顺序可以发现创造力的研究主要集中在以下3个方面：个体的特性和行为，个体的认知过程以及环境因素（与创造性工作互相作用，并对创造性工作予以支持）。

3.1创造力与个体特性早期的学者认为创造力只存在于卓越的优秀人才当中，因而那时的研究集中于对杰出创造性人才的传记和历史信息的分类研究以及其个性特征的研究。Galton在他的《遗传天赋》（《Hereditary Genius》）一书中，对伟大创新者的传记背景予以分类，建立了此种方法的原型（Galton，1896）。随后，Simonton分析了315位杰出创新者的50种传记特征，结果发现在不同的成功领域，某一特定的传记变量对创造力有不同的影响（Simonton，1986）。Singh论证了个性特征与传记变量的交互作用对创造力的影响（Singh，1986）。其他学者也对传记变量与创造力的关系进行了许多实证研究（如Schaefer，1968），但都没有发现背景变量与创造力的固定关系。有学者将创造性行为定义为一种智力能力（Guildford，1967）或一种个性特征（MacKinnon，1962）。大量的研究比较了高创造性的个体与低创造性个体间的差异，以发现个体特性与创造性行为的联系。由于所研究个体从属于不同的领域，因而与创造力相关的个体特性出现了很大的多样性，包括内在动机、广泛的兴趣、直觉、风险承担、坚忍不拔、自信等等，拥有这些特质的个体更乐于尝试使用新方法或新途径解决问题（Kirton，1989）。有学者提出高创造力者具有特殊的个性品质特征。例如，Bloomberg总结了7种与创造力相关的个性特征理论，包括心理分析论，人性论、学习理论、认知发展理论、整体论、因果论及特征/因素理论（Bloomberg，1973）。Amabile对创造性人才特征研究报告进行总结，指出了这些人才的突出特征：①在关于创造性人才的研究动因方面，自作主张的水平较高；②延迟奖赏的能力相对较强；③百折不挠；④独立判断；⑤容忍不同的解释；⑥自主性很高；⑦不存在性别偏见；⑧愿意承担风险；⑨高水平的、自发的、旨在出人头地的工作（特里萨·M·艾曼贝尔，1987）。Oldham & Commings归纳了一系列对创造性绩效有积极作用的个体特征：广泛的兴趣，喜爱复杂性，具有很强的直觉，对艺术有很强的敏感性，能够容忍不确定性，并且自信（Oldham & Commings，1996）。然而，Woodman & Schoenfeldt指出个性理论并不能有效的解释创造力（Woodman & Schoenfeldt，1989）。综上所述，諸多学者认同个体的性格特点与创造力相关，但要总结出所有与创造力相关的个体特性是没有意义的，创造力是一个复杂社会环境下的概念，因而我们不能简单地关注个体自身的特点以诠释创造力。

3.2创造力是一种认知过程认知过程主要是指创造性的想法从何而来，该领域的学者致力于探寻人类如何逼近问题，并提出创造性的解决办法。影响创造力的认知能力体现在很多方面，例如Carrol（1985）发现想法的产生包含8个因子：联想的流畅性、表达的流畅性、比喻的流畅性、构思的流畅性、演讲的流畅性、言词的流畅性、实践构思的流畅性以及原创性。发散性产出也是影响创造力的重要认知因素。Basadur，Graen & Green假定在发现问题、解决问题和实施解决方法的过程中，存在一系列的发散思维和收敛思维（Basadur et al，1982）。紧接着Basadur & Finkbeiner发展了发散思维和收敛思维的测量量表（Basadur & Finkbeine，1985）。到了1990年，Basadur，Wakabayashi，& Graen实证验证了训练员工的创造性思维能够有效促进他们的发散思维（Basadur et al，1990）。认知能力和认知方式的作用研究反映出人们须将个体的不同和社会、环境的作用整合起来以综合考虑对创造力的作用。Campbell提出一个模型，该模型认为创造力是人们获取新知识的整个过程的一部分，这个过程受到个体差异、社会和环境变量的影响（Campbell，1960）。与此类似，Hogarth探讨了与创造力相关的因果推理过程，包括4个组成部分：①因果域，人们首先在因果域中做出判断；②因果关系的线索，这些线索指示人们发现存在的因果关系；③将因果域与线索予以整合，发现因果关系；④给予其他的解释，由于因果域（环境）的不确定性和线索的不完备性，因而后2个部分体现了人们的认知能力（Hogarth，1987）。综上所述，虽然诸多学者提出的认知过程模型并不尽相同，但其中不乏相似之处。首先，大部分模型都以问题形成过程为开端；其次，许多模型提出了准备过程，在该过程中，人们收集与问题相关的各种信息并最后加以整理组合；第三，几乎所有的模型都包含了创造性想法产生的阶段。有些认知过程模型提出创造性想法的产生还包含对现有的但不相关的知识、想法或图式的整合、重组和系统化；最后，这些模型中还包括评价监督过程。在该过程中，人们对创造性性方法进行选择并应用到问题解决当中，最后进行评价。

3.3创造力与环境

3.3.1相关创造力理论

创造力并非凭空产生，创造性产品是复杂的社会和文化环境下的产物。Barron & Harrington提出以后的研究应从环境压力和对环境因素的不同反应入手，才能有效地验证传记变量与创造力的关系（Barron & Harrington，1981）。至此，学者们开始关注环境的因素，逐渐形成了一些重要理论，代表性的主要有Amabile的创造力组成理论、Woodman & Schoenfeldt的创造力交互理论及Ford的多种社会领域理论。

1）创造力组成理论。Amabile（1997）摒弃了传统的对创造力的研究方式，即关注创造性个体的性格特点对创造力的影响，提出个体创造力组成理论（componential theory of individual creativity）。该理论假定所有具有正常能力的个体都能够在某个时段、某个领域做出创造性工作，而创造性行为的频率和水平会受到工作环境的影响。该理论包含个体创造力的3个主要因素，是人们在任意领域内从事创造性活动必需的要素：专业技能、创造性思维和内在工作激励。虽然前2个要素决定人们在特定领域能够做什么，但人们将会做什么则取决于第三个因素——他/她的工作激励。尽管工作环境能够对个体的专业技能和创造性思维产生一定影响，但工作激励体现出了工作环境最重要最直接的作用。

2）创造力交互理论。Woodman & Schoenfeldt（1989）提出了一个创造性行为的交互式模型（个体层面）。该模型整合了诸如个体特性、认知能力、社会心理因素等影响创造力的重要因素，认为个体受到各种环境影响，并产生认知能力或非认知特性。根据该模型，前因变量影响个体的特性和认知方式，并在一定程度上决定了当前的环境，在这种环境下个体能够发现自我。3）多种社会领域理论。Ford（1996）整合了心理学与社会学对创造力的研究，提出了组织情境下的个体创造力理论，即多种社会领域理论。依据该理论，创造行为受到个体的意会、动机以及知识和能力的共同影响，是这3个过程的函数。这3个过程之间的影响，以及每个过程中各因素的多样性都表明这些影响因素之间复杂的、非线性的交互作用。Ford的多种社会领域理论认为如果一个特定行为的某一过程缺失，该行为的其他过程也会受到影响，不能发挥作用。例如，如果创造性思维能力缺乏，那么随后的过程都不会产生。此外，尽管图中区分了影响习惯性行为与创造性行为的因素，但并不能说明抑制习惯性行为的因素能够自动产生创造性行为，创造力的产生也不意味着要控制日常的习惯性行为。

3.3.2组织情境与创造力在以上3种理论的基础上，其他学者也纷纷提出了自己的观点：Rousseau & Fried（2001）认为理论的情境化能够有利于提出假设、测量选择、分析和解释数据以及对结果的报告。学者们在创造力的研究中也关注了情境因素对员工创造力的影响。Scott et al（2001）验证了影响创造力的情境问卷（SOQ，Situational Outlook Questionnaire）在组织中的有效性，通过对3组员工的问卷调查，发现个体能够有效区分鼓励与阻碍其创造力的组织环境。Lapierre，Giroux（2003）界定了高科技环境下影响创造力的因素，包括6个维度：工作氛围、垂直合作、自主性、尊重、联盟和横向合作。 Huntera，Bedella & Mumforda（2007）通过对42个前人的研究结果进行元分析总结了情境维度（例如支持和自主性）对创造性绩效的影响，并发现这种影响在混乱、高压及竞争性的环境下更加有效。具体而言，组织情境的研究可以概括为组织层次、团队层次和工作层次的研究。

1）组织层次情境因素。以往学者对组织层面的情境因素进行了很多研究，其中，组织的不确定性高低是一个重要的变量。如果组织的领导者希望员工创造力水平更高，他们要知道的一个关键的环境因素就是建立一个敢于冒险、敢于面对不确定性的组织环境（Shalley & Gilson，2004）。Isaksen，Lauer，Ekvall，& Britz（2001）提出组织价值观、组织信仰、组织历史和组织传统会影响员工的创造性；Amabile（1996）提出社会环境通过影响工作动机和专业技能以及创造力过程对个体创造力产生重要影响；Rice（2006）验证了埃及组织中个体价值观和组织情境对员工创造力的作用，发现了支持性的领导和注重人性化关怀的工作环境有利于产生创造力，控制的、层级化环境的阻碍作用并没有得到验证；Shalley，Gilson & Blum（2009）发现工作情境对员工的成长需求强度与其创造力的关系有调节作用，在支持性的情境下，成长需求强度与创造力具有更显著的强关系，当成长需求强度和情境的支持性都很高时，员工的创造力水平最高；当二者都低时，员工的创造力水平最低；当成长需求强度高，情境支持性低或成长需求强度低，情境支持性高时，员工的创造力水平中等。 从文献研究看出，组织层面的主要情景因素大体可以归纳为几个类别：一是组织的价值观和氛围；二是组织的结构；三是组织公平，在一定程度上也是组织文化的一个反映（Shalley & Gilson，2004）。

2）团队层面情境因素。创造力的产生是员工与其他团队成员互动的结果（Mumford & Gustafson，1988）。以往很多创造力的研究都验证了其他成员对个体创造力的作用。Ford（1996）提出企业员工往往会依据工作环境中其他人的行为来审视自己的创造能力。创造力的团队层面情境因素研究主要包含2个方面，一是团队领导对员工创造力的作用，二是团队中社会关系，即员工与团队成员关系对创造力的作用。①团队领导对员工创造力的作用。Amabile及其同事（1996，1999）探讨了当团队成员受到领导的支持时，他们的创造性努力更容易获得成功；Tierney & Farmer（2002）发现当上级领导致力于建立员工的自信，并向员工做出创造行为的榜样，员工会认为自己拥有创造能力；Amabile et al（2004）以7个不同企业的员工为样本，验证了工作环境关键因素之一的领导支持变量对员工创造力的显著作用。随后，为了确定能够使员工感知到领导支持的特定领导行为，Amabile及其同事以员工的日记叙述为基础采用定性分析的方法，阐明了有效的和无效的领导行为。②员工与团队成员关系的作用。Ancona & Caldwell（1992）发现当一个不同领域的新成员加入到一个团队中，成员之间的交流和沟通会迅速增多，从而提升创造力；Monge，Cozzens & Contractor（1992）发现团队成员间的交流和沟通与创新想法的产生显著正相关；PerrySmith & Shalley（2003）提出与他人想法和信息的交流能够提高个体的创造力。3）工作层次情境因素。创造力是一个连续体，创造性可以表现为从小的改进到大的突破（Mumford & Gustafson，1988），因此，顯而易见，对于有些工作个体不需要太多的创造力完成任务，而对于另一些工作，对员工创造力的需求就会很大。长久以来，工作特征是影响个体激励和工作态度的重要因素。在创造力研究中，Amabile （1988）也提出工作特点是影响员工创造力的重要因素。Oldham & Cummings（1996）认为任务结构会影响员工的内在激励，进而影响其创造性产出；Tierney & Farmer（2002）发现了工作复杂性和员工创造力的显著关系，他们认为多元化的任务和复杂性的任务能够提高员工的创造性自我效能，然而研究结果发现创造性自我效能在不同的2个样本中（一个是蓝领员工，一个是白领员工）对创造力的作用有所不同，因此，他们认为这可能是由于工作类型的不同或工作复杂程度的不同造成的；Scott & Bruce（1994）探讨了工作/任务类型对员工创新行为的调节作用，在他们的研究中，相对于工程师和科学家，技术人员往往从事例行工作，工作结构性更强，因此，他们将技术人员的工作赋值为0，将工程师和科学家的工作赋值为1，验证这2种工作类型的调节作用；Shalley etal（2009）的研究发现工作复杂性对员工的成长需求强度与其创造力存在调节作用。综上所述，对环境因素的研究主要集中于识别什么环境有利于创新，什么环境不利于创新。例如，组织的支持、信任、公开自由的交流、合作等都能够促使创造力的产生；而严格的控制、竞争、不信任等则会抑制创造力。环境对创造力的影响主要体现在2个方面：一是创造性想法的产生过程，二是创造性想法的实施过程（Amabile，1988）。在创造性想法的产生过程，个体必须对存在的问题有所了解，有足够的资源去解决问题，并有动机去解决。因而这个过程中的环境必须能够使个体愿意动脑筋想出创造性方法，包括明确的目标、组织的支持、自我决策等。创造性想法的产生仅是创新过程的开始，社会环境还会影响创造性想法的交流、评价、接受以及实施的过程。自主性、独立性、自我决策等环境因素能够有利于将创造性想法转变为行动。

4研究的不足與展望

4.1研究的不足由以上的论述可以发现西方个体创造力的研究已取得了大量有价值的成果，但仍然存在一些问题。

1）创造力的研究大多从某一个层面进行，没有考虑到各层次因素间相互影响的复杂性。

2）没有充分考虑到创造力作为前因变量对诸如个体/团队/组织创新和绩效的影响。创造力的研究大都集中于前因变量的作用，然而创造力对个体/团队/组织的绩效与发展起到的重要作用是对实践更有意义的研究。

3）没有充分考虑不同水平、不同类型的创造力需要的组织环境的不同。大多数研究将创造力视为一种特定的行为，而忽视了不同工作所需创造力水平高低的变化及类型的不同。

4）关注环境对领导者/管理者创造力的影响很少。以前的研究大都集中于组织环境对员工的影响，没有考察同样作为组织成员的各层次领导者的创造力水平。

5）从跨文化角度进行创造力研究的很少。随着企业全球化的快速发展，跨文化管理中员工创造力的开发越来越成为企业面临的关键问题。

4.2研究趋势展望基于以上分析文中提出未来创造力的研究可以重点关注以下几个方面。1）Mowday & Sutton（1993）提出情境可以在组织的任何层次得到观察和认证，对组织行为及研究结果能够产生非常有力的影响。Shalley & Gilson（2004）的研究也反映出创造力的各影响因素包含各个层面：个体层面、工作层面、团队层面以及组织层面。因此，以后的研究可以关注组织跨层次情境因素对个体创造力的影响。

2）员工的个体创造力如何转化为创新，从而提高工作绩效，推动团队和组织发展是另一个以后研究的重点。创造力仅停留在想法产生的阶段，只有转化为产品或服务后才能体现其真正价值，而这种转化及其对个体/团队/组织的影响是如何产生的是随后的学者应多加关注的问题。

3）未来的研究需要按组织或工作所需创造力的水平高低及类型创建相匹配的组织或工作环境。例如，相对于从事生产工作的员工，从事研发工作的员工所需的创造力水平更高，创造力更倾向于对开放性问题的解决，因而针对这2种员工在团队结构、氛围、文化上应该有所区别。类似的，例如对于高新技术企业和传统制造企业，员工所从事的创造性水平也会有所差异，那么组织环境也应不同。

4）未来的研究应该考虑组织环境对于领导者/管理者与一般员工及不同层次管理者之间的不同影响。Kwa niewska & Necka（2004）的研究比较了管理者和非管理者对创造力组织情境的感知，结果发现相对于非管理者，管理者认为组织情境更有益于激发创造力。由此可知，对于同一个组织环境，管理者与一般员工，甚至不同层次管理者（高层、中层和基层管理者）的感知会产生较大差异，而这种差异又会导致管理者和员工创造力行为的不同。

5）跨文化环境下的创造力研究应成为未来研究的又一个热点。Zhou & Su（2010）通过比较东亚和西方国家文化的差异对个体创造力的影响，认为文化差异的作用会造成创造力的不同，并呼吁学者们应该关注创造力中不同文化的作用。参考文献：

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（责任编辑：严焱）