西部高学历流动人口工作满意度影响因素的地区差异分析

陈瑜思　高音　冯涛

摘要：文章运用Logistic回归模型对不同地区高学历流动人口工作满意度的影响因素进行比较研究，旨在明晰高学历流动人口工作满意度的影响因素是否存在地区差异。结果表明：薪酬对高学历流动人口工作满意度的影响未见地区差异，工作安全性、工作地点、年龄、责任与待遇的关系、工作独立性、对社会的贡献、工作氛围对高学历流动人口工作满意度的影响存在地区差异。

关键词：高学历流动人口；工作满意度；影响因素；地区差异中图分类号： C 96文献标识码：A文章编号：1672-7312（2017）01-0022-06

Abstract： This paper used Logistic regression models to compare and study the influencing factors of job satisfaction of floating population with high degree in different areas in order to clarify whether there are regional differences in influencing factors of job satisfaction of floating population with high degree.A data analysis of 7401 samples from Western China shows there is no regional difference in the relationship between salary and job satisfaction of floating population with high degree and relationships between job security，workplace，age，responsibility，job independence，job climate and job satisfaction of floating population with high degree differs in region.

Key words： floating population with high degree；job satisfaction；affecting factors；regional differences

第六次全國人口普查数据显示，我国流动人口达2.61亿人，其中高学历流动人口240多万[1]，成为流动大军中的一大主力人员。高学历人力资源作为我国科技发展的中坚力量，对于城市经济发展、国民收入提升以及区域差异的缩小等都具有重大影响，为此各地方政府制定了一系列公共政策来吸引、留住高学历人群[2]。而影响高学历人才是否流动的一个关键因素就是他们对现有工作的一个满意度评价问题，工作满意度越高的员工其工作绩效、生活幸福感及对企业的归属感就越高；而工作不满意程度的增加则会导致工作缺勤率和离职率的提高，带来显性的人才流失，同时也会影响工作能力和潜力的发挥，带来隐性人才流失[3]。因此，提高高学历人才工作满意度是留住人才、发掘人才潜力、提升工作绩效的一项重要内容。然而，大量研究和实践证明：基于不同地区的区位功能、社会发展水平、生活习惯、人文地理认知、消费水平等的差异，人才对工作满意度的影响因素认识与评价存有一定的差异性。Hoppock认为工作满意度与工作内容、工作条件和领导方式有密切的关系[4]。Lyn Gresham指出，福利/薪水与员工满意度之间关联度很高 [5]。而布朗 （Brown） 等人将与员工满意相关的主要因素归纳成工作结果、个人差异、角色感知、组织变量4大类[6]。王珊珊（2011）在针对昆明地区知识型员工的研究中得出学历与工作满意度呈负相关[7]，而张娟娟在针对哈尔滨地区知识型员工工作满意度的调研中发现学历与工作满意度呈正相关[8]。张静在针对深圳新生代农民工的工作满意度调查中得出，对整体工作满意度的影响因素排名：工作本身>工作保障>社会支持>家庭生活[9]；而王丽萍（2011）以广东省服务业的新生代农民工为样本，得出新生代农民工的工作满意度各维度比较情况：人际关系>自我发展>工作本身>工作条件>工作回报[10]。由上述研究分析可知：无论是国内外的研究成果，都由于研究对象的区域差异使得其工作满意度的影响因素也存有一定的差异性。 基于此，文中试图弄清楚以下问题：高学历流动人口的工作满意度影响因素是否存在地区差异？如果存在，哪些工作满意度影响因素存在地区差异？如果不存在，那么现有研究结论不一致是否由样本选取或者测量方式不同所引起？基于以上考虑，文中采用同一份调查问卷和相同抽样方法在西部4个地区展开调研，进行分地区的高学历流动人口工作满意度影响因素的比较研究，旨在明确不同地区的高学历流动人口工作满意度分别受到哪些因素的影响，这些因素对不同地区高学历流动人员的工作满意度又是如何产生影响的。进一步归纳出哪些因素会对所有地区均产生影响，哪些因素对大部分地区产生影响，而哪些因素仅对个别地区产生影响。

1数据来源及样本描述

1.1分析对象与变量文中所研究的高学历流动人口是指学历在大专及以上程度，曾有过行业或区域流动经历或正在经历行业或区域流动的人群。而对于高学历流动人口工作满意度的影响因素，我们认为，来自个体特征、工作回报、工作环境及工作本身4个层面的因素会对其产生影响。对于各个层面影响因素的变量选择，个体层面主要囊括了性别、年龄、学历、职称及婚姻状况等个体特征变量。工作回报方面我们考虑了薪酬、补助福利、提升的机会、个人能力提高等反映个人素质的因素。工作环境方面我们纳入了工作地点、工作条件及工作氛围等体现工作舒适度的因素。工作本身我们归纳了工作安全性、独立程度、责任与待遇关系及对社会的贡献等反映工作自身吸引性的因素。

1.2数据来源与研究方法研究数据来源于西部地区科技人力资源流动课题。我们选取了西南2个地区四川和重庆，西北2个地区陕西和宁夏，进行高学历流动人口的工作满意度影响因素调查比较研究。调查按照成比例的抽样方法在四地区各高校、科研院所、医疗机构、政府部门、公司企业等不同类型的单位中共发放问卷7 041份。研究首先使用SPSS统计软件对调查问卷进行了信效度分析、并对工作满意度的影响因素进行了拟合优度检验，验证了所设影响因素对工作满意度的解释性优良，具有良好的拟合优度和预测效果，接着进行pearson相关性分析，筛选出与工作满意度有一定相关性的因素，在此基础上对影响因素进行二分类Logistic回归模型分析，解释他们对工作满意度的影响作用。

1.3样本整体情况描述从回收的调查问卷来看，科技人力资源呈现出以下分布特点：①性别：男性占59.5%，女性占405%；②年龄：30岁以下占24.8%，30～40岁的人群占41.8%，40岁以上占33.4%；③学历：大学专科学历的人员占36%，本科学历的人数占比为539%，硕士研究生的比例为10.1%；④职称：拥有高级职称的人数比例为17.4%，中级职称为303%，初级职称为16.3%，还有36%的人尚无任何职称；⑤婚姻状况：已婚人数占比67.3%，未婚人数比例为32.7%.

2.1各地区高学历流动人口工作满意度整体评价结果见表1，在整个调查问卷中，有664%的调查对象对工作持满意态度，有33.6%的调查对象对于工作持不满意态度，由此可知，高学历流动人口对于工作还是持有较高的满意度。分地区来看，宁夏回族自治区的高学历流动人口的工作满意度最高，而重庆市高学历流动人员的工作满意度比例最低；其中宁夏回族自治区与陕西省的满意比例均高于平均水平，分别为77.8%和69.6%，而四川与重庆的人员工作满意度则低于平均水平，分别为61%和50.6%.

2.2信效度检验文中采用克朗巴哈的

α系数来测量调查问卷的信度，由分析结果可知（见表2），Cronbachs Alpha的值为0.768，大于常用系数0.6，可见问卷具有良好信度。

笔者采用KMO和Bartlett检验进行调查问卷的效度分析，分析结果（见表3）显示，KMO值为0831，Bartlett球形检验显著水平（Sig的值为0000）小于1%，说明原变量之间有明显的相关性。

2.3拟合优度检验在分地区建立Logistic回归模型时，因变量为高学历流动人口对工作的满意程度，且将满意设为1，不满意设为0；自变量为在调研分析中的各地区有统计学差异的的变量。表4给出了各地区Logistic回归模型的拟合优度和预测效果。由似然比检验及HL检验中的Sig值>0.05可知，各地区的Logistic回归模型拟合度较好，表明模型中的自变量对因变量能够给予较好的解释。

2.4工作满意度影响因素的相关性分析根据pearson相关分析结果可知，年龄、学历、职称等个体特征因素，薪酬、补助福利、提升的机会、个人能力提高等工作回报层面因素，工作地点、工作条件、工作氛围等工作环境层面因素，独立程度、责任与待遇关系、对社会的贡献等工作本身层面因素与4个地区高学历流动人口的工作满意度均存在统计学差异并具有一定的相关性；但工作安全性只与陕西省与重庆市的高学历流动人口的工作满意度存在统计学差异并具有一定的相关性。

2.5工作满意度影响因素的Logistic回归分析为了更好地说明在各地区所有自变量中，哪些因素影响了高学历流动人口的工作满意度，各因素对工作满意度的影响程度又是多大，4个地区的工作满意度影响因素又存在哪些差异，文中使用Logistic回归分析方法从个体特征、工作回报、工作环境及工作本身4个方面来对高学历流动人口进行测量，从而建立各地区工作满意度影响因素的回归模型。其中把因变量“满意”设为1，“不满意”设为0，分析结果见表5。

由上述Logistic回归分析对比图表可知，薪酬对4地区均有影响，但影响程度又有所差异。如薪酬对陕西省和宁夏自治区高学历流动人口工作满意度的回归系数分别为1.514和0.960，说明在不考虑其他因素的条件下，对薪酬越满意的人群，其工作满意度也会越高；Exp（B）值分别为4.544和2.612，表示对薪酬满意度每增加一个分值，高学历流动人口的工作满意度就会比原来提高4.544倍和2.612倍。由此可知，同一要素对不同地区的高学历流动人口工作满意度的激励效果是不一样的。而个体特征层面、工作环境层面、工作本身层面的因素对各地区高学历流动人口工作满意度的影响则比较分散。其中工作安全性、工作地点及年龄对2个地区高学历流动人口的工作满意度产生影响；而责任与待遇的关系、工作独立程度、对社会的贡献、工作氛围等因素仅仅对个别地区高学历流动人口的工作满意度产生影响。

3各地区影响因素的差异性比较高学历流动人口工作满意度的影响因素存在的地区差异到底是如何造成的？据此，文中根据各地区的地理位置、社会经济发展水平、个体特征及工作满意度意愿构成等方面进行如下对比分析：第一，从整体来看，影响高学历流动人口样本工作满意度的因素排名：工作回报>工作本身>工作环境>个体特征。 第二，按南北地域划分，西南地区高学历流动人口样本的工作满意度整体低于西北地区。而其工作满意度影响因素的差异主要来源于个体特征差别，西南地区高学历流动人口样本相对趋于年轻化，无职称的人群比例最大，因此比较重视工作回报方面（福利补助、提升机会和对社会的贡献等）的因素；而西北地区男性偏多，享有中级职称的人群居多，且已婚者多于未婚者，因此他们更重视工作本身层面（责任与待遇是否对等以及工作的独立程度）的影响因素。第三，四川省与重庆市同属于西南地区，但两地区的工作满意度影响因素也存在一定差异：四川省高学历流动人口样本中有近4成的人年龄小于30岁，且整体来看已婚人士居多，因此会较注重福利补助、工作氛围及对社会的贡献等要素，而重庆市有近7成的人年龄处于30-40岁，此时正位于人生与事业的上升期，因此会比较关注提升机会、工作安全性以及工作地点所指向的城市经济发展水平等。第四，同属于西北地区的陕西与宁夏，其高学历流动人口样本的工作满意度影响因素也存有一定的差异：宁夏的高学历流动人口样本更注重独立领导性、责任与待遇是否对等以及考虑家庭因素而引发的对工作地点的选择等情况，这与其个体特征也存有一定的关联度，宁夏自治区高学历流动人口样本平均年龄较大，且有近7成的人享有中高级职称，基本已经迈入人生事业的顶峰时刻，因此会更关注工作本身及工作环境层面的因素；而陕西省的高学历流动人口样本更趋于年轻化，且多为中级职称与无职称人口样本，因此会较关注薪酬、个人能力提高、工作安全性等工作回报及工作本身层面的影响因素。第五，從省份、自治区以及直辖市的划分依据来看，可将4地区大致归结为陕西省与四川省、宁夏自治区、重庆市3种情况。在高学历流动人口样本的工作满意度影响因素方面，陕西省与四川省有其独特特点：福利补助、工作安全性、工作氛围、对社会的贡献及年龄等因素是这2个地区比较注重的。宁夏自治区与其他地区相比，则较关注工作的独立程度及责任与待遇的关系。作为中国四大直辖市之一的重庆市，其高学历流动人口样本工作满意度的影响因素也表现出了与其他地区的区别：更注重工作中的提升机会且完全不受个人特征因素的影响。第六，从2013年全国各地区经济发展水平排名来看，各地区的GDP总值排名：四川>陕西>重庆>宁夏，而宁夏自治区的高学历流动人口样本的整体工作满意度却高于四川省。宁夏自治区的已婚者居多，且大多数高学历流动者享有中高级职称，并且年龄都偏大，因此在工作满意度影响因素中会更关注责任与待遇的关系及工作独立程度等工作本身层面的要素；四川省的高学历流动人口样本偏于年轻化，无职称者较多，因此会更关注工作地点及福利补助、对社会的贡献等工作回报层面的因素。

4政策建议综合以上分析可知：各地区高学历流动人口的工作回报层面的满意度最低，大致都低于50%，工作本身层面的满意度约为60%，而工作环境层面的满意度最高为70%～80%.而在工作满意度影响因素的Logistic回归分析中得出，各地区均以工作回报层面的因素为主；其次工作本身的因素也较重要。基于此，文中提出以下的政策建议。

4.1改进薪酬福利体系

工作回报是影响高学历流动人口工作满意度最重要的因素，而且高学历流动人口在这方面的满意度较低。因此，各地区及企业应该注重提高高学历流动人口的薪酬、福利补助等经济方面的回报，如在薪酬体制方面可以引入宽带薪酬制，根据不同的级别岗位划分不同的薪酬等级[11]，让处于同一个职位的员工，可以依据工作的出色程度不同而获得不同的薪酬，根据员工对企业整体绩效的贡献所制定的宽带薪酬制还有利于员工在不同岗位间进行流动。企业在提高薪酬的同时，也要注重员工的福利待遇，例如：节日期间福利品的发放；货币性的住房补贴、交通津贴等；非工作时间的报酬（带薪年假、探亲假等）；公司集体服务（免费工作餐、娱乐设施、集体旅游等）。

4.2个人能力提高与提升机会

在知识经济时代，知识与技术的更新需要员工不断的进修和学习来保证。因此，企业应健全人才培训机制，为员工提供一定的学习机会，开展多形式、多层次、多学科的理论与技能培训，不断提高人才的综合素质，实现人才的保值与增值；并且加强高学历员工的企业理念方面的培训，可以提高他们对组织的满意度和认同感，促使其增强留在公司工作的意愿。同时企业还应注重高学历流动人口的职业生涯规划与管理，通过完善晋升通道为员工提供个人成长机会和发展空间，帮助其最大限度地实现职业生涯目标和自身价值[12]。对于企业来说，建立公平的职业晋升通道，能合理配置人力资源，使得人尽其才，才尽其用，是提升员工工作满意度的重要途径。

4.3工作环境的改善

工作环境是影响员工工作满意度的一个重要因素。良好舒适的工作条件、充足的工作经费、优良的工作设备、完善的规章制度以及良好的工作氛围都深深影响着员工的工作积极性、促进着工作效率的提升。另外，在知识经济时代，单打独斗的时代已经一去不复返，组建工作团队才能实现工作的高效率和价值最大化[13]，因此，企业还需要营造融洽的人际关系和畅通的沟通渠道以组建高效能的工作团队，促进团队内部知识、信息、资源的流动和共享，建设适宜于员工和企业发展的软环境，从而促进组织和个人共同成长。

4.4工作本身吸引力

高学历人才多从事的是技术密集型或知识密集型的工作，因此为员工提供一个高度自主的工作环境，给予他们足够自由的想象空间和发挥空间，加强他们工作的独立自主性，对于提升自我管理、自我成长的能力是非常必要的。基于高学历流动人口的特点，企业还应着重改善工作本身的性质，如工作强度、工作时间、工作稳定性和安全性的加强都会在不同程度上增强员工的认同感、成就感和对工作的满意度[14]。

4.5实施差异化管理

高学历流动人口在心理特点和行为规律上，与普通工作员工有很大的差别；其本身也具有多样化和个性化的特点，不同性别、婚姻状况、年龄、学历等人口特征变量在工作满意度上存在一定程度的差异，因此在对员工进行管理时，不能一味地强调一视同仁，要深入了解高学历流动人员工作满意度方面的差异，有针对性地进行差异化管理，充分利用差异所带来的互补增值效应，达到在工作中的人职优化配置，从而建立高效组织。

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（责任编辑：严焱）