电商企业管理制度对从业人员职业压力的影响及对策研究

2017-05-30詹国芳

中国商论 2017年14期

摘要：本文以电商企业的管理制度对从业人员职业压力的影响为主题，设计调查问卷，了解浙江省电商企业的管理政策对一般电商从业人员职业压力的影响因素。通过因子分析得出影响一般从业人员职业压力的4个企业管理因素，分别是晋升机制、人文关怀、激励机制和管理制度。晋升机制对工作沟通压力和人际关系压力有显著正向影响；人文关怀对工作时间压力和生活作息压力有正向显著影响，对心理压力、工作内容要素和人际关系压力有负向显著影响；激励机制对工作沟通压力有负向显著影响，对人际关系压力有负向显著影响；管理制度对工作沟通和人际关系有正向显著影响。本文从这四个方面对企业提出相关建议。

关键词：电商企业管理制度职业压力影响对策

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2017）05（b）-014-03

根据中国电子商务研究中心所提供的数据，截止到2016年6月，中国电子商务服务企业直接从业人员超过285万人，由电子商务间接带动就业人数已超过2100万人。在国家一系列利好政策的影响下，电商企业数量仍旧增加，但资料显示，大部分的电商企业存在人才缺口，企业人才处于招聘常态化。除企业效益问题外，还面临着人员招聘压力、员工流失压力、企业文化和员工关系压力。对于电商企业来说，员工的稳定是企业健康发展的基础。如何留住员工，是他们急需解决的问题[1]。

职业压力是员工对来自职业方面的刺激主观评价对自身造成威胁的一种心理体验，并伴随生理和心理以及行为上的变化[2]。适度的工作压力有助于员工为将来面对更多的挑战做好心理准备，并可以激励他们去争取更多的工作绩效[3]。自French&Kaln（1962）将压力概念引入企业管理研究领域，研究者们从不同的视角和研究侧重点提出了各种工作压力理论。如依据勒温的心理互动概念发展而来的个人—环境匹配理论，McGrath的过程理论，Karasek的工作要求—工作控制理论，Lazarus的交互理论等，这些理论一般都将离职作为工作压力所导致的个体行为症状之一[4]。也就是说，过度的职业压力则会引起员工的疲乏、焦虑，进而引起工作效率下降、产生职业倦怠甚至是产生离职的想法。

引起职业压力的因素有很多，比如工作者不能参与决策、组织中沟通不畅、没有平衡家庭和工作的政策、没有来自同事和上级的支持角色、没有成长机会等[5]。企业的管理模式、管理制度便是引起上述问题的重要原因之一。

1 研究过程

1.1 影响因素问卷的修订

电商企业的管理政策对一般电商从业人员职业压力的影响因素（24个项目，删除7个有歧义项目，保留17个项目）。

1.2 问卷的测量方法

影响因素问卷均由李克特5点量尺作答。测量问卷的反应项1=完全不符合，2=比较不符合，3=不确定，4=比较符合，5=完全符合，分值越高表示被测的实际情况与该项目所描述的状况越符合。

1.3 被试

一般从业人员发放500份，回收450份，有效问卷424份，有效回收率为84.8%。

1.4 信度和效度检验

根据项目测量内容，因子1解释率为22.292%；因子2解释率为19.302%；因子3解释率为14.641%；因子4解释率为12.618%，4个因子的联合结实率为68.85%。

采用KMO和巴特利检验的方法来检验问卷。KMO=0.915> 0.5，说明可以采用因子分析的方法对问卷进行分析；巴特利检验的P<0.001，则说明问卷的效度是可以的。科伦巴哈检验的α值在0.70以上了，说明问卷内部一致性也较好。

2 研究结论

本文通过因子分析得出影响一般从业人员职业压力的4个企业管理因素，分别是晋升机制、人文关怀、激励机制和管理制度。具体因子结构表已经在前面展示。

由表2可知，晋升机制对工作沟通压力和人际关系压力有显著正向影响；人文关怀对工作时间压力和生活作息压力有正向显著影响，对心理压力、工作内容和人际关系压力有负向显著影响；激励机制对工作沟通压力有负向显著影响，对人际关系压力有负向显著影响；管理制度对工作沟通和人际关系有正向显著影响。

本文分别以一般电商从业人员的6个职业压力因子为因变量，进行层次回归分析。各变量进入回归模型的顺序是：人口统计学变量作为控制变量第一步进入，影响因素第二步进入。多重共线性检验显示，变量之间不存在多重共线性。

由表3可以看出，当以一般电商从业人员的6个职业压力因子因变量时，晋升机制对工作沟通压力和人际关系压力上的预测效应达到显著，方向为正；人文关怀在工作时间压力和生活作息压力上的预测效果达到显著，方向为正，在心理压力、工作内容压力和人际关系压力上的预测达到显著，方向为负。激励机制在工作沟通压力上的预测达到显著，方向为负，在人际关系上的预测达到显著，方向为正；管理制度在工作沟通压力和人际关系压力上的预测达到显著，方向为正。

综上所述，企业对员工加强人文关怀，有助于帮助企业员工减轻在工作内容、心理和人际关系上的压力，能降低企业员工的离职倾向，维护企业员工队伍的稳定性。如何做到人文关怀到位，是企业需要思考的问题。激励机制可以降低电商企业员工的工作沟通压力，但同时也为员工带来人际关系压力的增加，这样的矛盾就需要企业在制定激励政策时做到适度。

晋升机制会增加员工的工作沟通和人际关系方面的压力，这个现象可能是由于企业员工的竞争意识产生的。这也从侧面反映了员工的竞争意识是需要企业去激发的，有竞争意识才有压力，才会有动力，所以合理的晋升机制虽然会让员工在工作沟通和人际关系上的压力增加，但同时也是会为企业带来效益的，如何建立有效的晋升机制也是企业急需解决的问题。管理制度明确会让一般电商从业人员的工作沟通和人際关系上的压力感增强。这个现象可能是由电商从业人员工作时间本身超时较多、休息不规律等因素造成的。这样的工作现状需要电商企业制定一些相对弹性的管理制度。

3 建议

3.1 完善企业晋升机制

3.1.1 为员工做职业生涯规划

电商企业普遍比较年轻、小微企业居多，而同时行业变化急速，因此一般电商企业的组织结构框架也有别于传统的企业，在人力资源的管理上也并没有很完善的制度，通常相对来说比较“灵活”，在人员招聘上一般是“按需招聘”，缺少固定的组织形式。这也大大地增加了员工的不安全感和压力感，加速了员工的流失。其实电商企业在人力资源需求的规划上也应该树立长远发展的意识，对于人才需求和结构要有合理的规划。

职业发展压力在互联网企业新员工中体现出很高的水平，并且和离职倾向呈正相关；职业发展压力对离职倾向有显著的预测作用[6]。在新员工入职时，企业便可以引导帮助员工进行职业生涯规划，让员工对于本身的职业发展有一个较明确的认知，建立现实客观的“适合自己的（S-specific）、可衡量的（M -measurable）、可实现的（A -achievable）、实际的（R -realis-tic）、基于时间的（T-timebased）”SMART式发展目标体系。

3.1.2 进行适当培训

美国学者雷蒙德诺伊认为培训是指企业有计划有目的地去采取一些行动，而这些行动有助于提高企业员工的学习与工作能力。员工在学习和工作能力获得提升后，不仅增加了对企业的认同感，又能反过来提高工作效率，增加企业的效益。电商企业身处变化不断的市场中，相应的员工培训能让员工跟上市场的变化。在培训计划的制定中，要与员工的基础水平、岗位实际、发展方向等实际情况相结合。在培训内容的选择上，可以是工作技能、经营管理或者人际关系等。做到既提升员工能力、缓解员工职业压力，又能够追求企业效益的最大化。

3.1.3 保持晋升渠道畅通

很多电商企业由于规模较小，采用朋友合伙或者家族式管理，员工很难得到晋升，因此相应的降低了员工的工作积极性。个人得到成长与发展是一个基本需求。组织者在对员工进行支持和辅导的基础上，要确保晋升渠道的畅通，在晋升标准上要采取公平合理的考核机制。

3.2 加强人文关怀

根据赫茨伯格的双因素理论：被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素[7]。企业可采用柔性管理与刚性管理相结合，加强对员工的人文关怀，会极大缓解员工的工作压力，调动员工内在积极性。具体地说，柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，也可称之为“人性化的管理”。它是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，所实行的分权化的管理[8]。柔性管理通过满足企业员工的高层需求，激发员工对工作的高度热情，有效地缓解员工的心理压力。

3.2.1 培养积极情绪

当企业内部工作压力过大时，员工的情绪情感必然会受到影响，严重情况下会让员工采取消极怠工或者离职的情绪。企业应建立自下而上畅通的沟通渠道，让员工能积极反应问题，管理者可以实时关注员工的成长、对员工的情绪情感状况进行了解，加强对员工的关怀，对员工的意见进行反馈，及时采取一些干预措施，如进行面对面沟通、采取心理干预、换岗、提薪、休假、提升工作环境、完善福利制度等，构建积极的工作环境，以缓解、调节和分散员工的职业压力，在企业内部形成乐观积极向上的氛围。

3.2.2 采用弹性工作制度

很多电商企业由于其工作内容的特殊性，加班加点是普遍现象。员工工作超时较多、休息不规律。其实，企业可以适当采用弹性工作制度，避免一些不必要的加班。让员工身心得到适当放松，调整工作状态，进而提高员工在工作时间内的工作效率。

3.3 制定有效的激励机制

“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[9]。激励机制可以降低电商企业员工的工作沟通压力，但同时也为员工带来人际关系压力的增加，而晋升机制也会增加员工的工作沟通和人际关系方面的压力，因此，企业在制定激励机制要做到适度，因人而异、因时而异，