广西独立学院教师队伍稳定性研究

陈维维

【摘 要】教师队伍的稳定性对独立学院的发展起着重要的作用。文章从公平理论的视角分析独立学院教师队伍不稳定的原因，分别是身份认同感弱、晋升空间小、薪酬福利少，并提出了稳定教师队伍的对策，如树立正确的公平观、培养主人翁意识、打破论资排辈、推行“四能”政策、实行员工参与制及制订合理的薪酬方案。

【关键词】公平理论；广西独立学院；教师队伍；稳定性；对策

【中图分类号】G715 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）04-0175-03

独立学院可谓是诞生于高等教育从精英教育向大众化教育过渡的间隙，它是我国高等教育办学体制改革与创新的实践成果①。教师是独立学院发展的基礎，必须有稳定的教师队伍，才能承担培养应用型本科人才的重任。然而，目前广西大部分独立学院教师的薪酬、待遇及晋升、提拔机会等问题，成为影响教师队伍稳定性的重要因素。基于此，本文选择公平理论为视角和切入点，因为这一理论能够在一定程度上反映独立学院教师队伍的现状及独立学院教师心理活动的共同规律，而依据这一规律，又有助于我们分析广西独立学院教师队伍不稳定的原因，并提出相应的激励政策。

1 公平理论的基本内容

公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的。他在先后发表的论文《对于公平的理解》《在社会交换中的不公平》中提出了公平理论的观点，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响②。

公平理论的基本观点是职工对自己是否受到公平合理的对待十分敏感。人们喜欢在他们生活中和他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断。每个人都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比例与他们或自己过去的报酬和投入的比例进行比较。本文用O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系。则比较会出现以下的结果，即（O/I）A=（O/I）B、（O/I）A>（O/I）B、（O/I）A<（O/I）B。不管是出现（O/I）A>（O/I）B或（O/I）A<（O/I）B时，人们往往会感觉不公平、不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理③。只有当（O/I）A=（O/I）B时，人们才会觉得报酬公平，从而保持原来的工作投入程度。

2 广西独立学院教师队伍不稳定的原因分析

由于广西独立学院发展历史较短，教师队伍主要还是继承母体高校的师资，兼职教师人数占师资总量的比例大，稳定性差。那么，要做好独立学院教师队伍的建设，就要加强学院自身教师队伍的管理。然而，广西多所独立院校的教师队伍却出现了人才流失严重的现象。本文从公平理论的视角分析独立学院教师队伍不稳定的原因。

2.1 身份认同感弱

教师的身份认同是一个多方主体参与的、复杂的、动态的过程，其实质就是制度型结构下对教师身份利益的认同，它既包括教师对自身身份、地位和利益等方面的认同，也包括政府、学校等主体对教师身份利益的认同？譼？訛。广西独立学院大部分教师都无事业编制。教师自身从心理上就觉得自己比事业单位、公务员低人一等，自己是“体制外”的人。觉得独立学院教师的身份没有地位，没有认同感。同时，社会上对独立学院的认识也存在一些偏颇。甚至有的学院，连校本部的人都觉得独立学院的教师身份低，总摆着一幅高高在上的姿态。因此，很多独立学院的教师缺乏身份认同感、归属感。根据公平理论，如果独立学院的教师把事业单位、公务员等人员作为自己的参照系，那消除这种不平衡的方法就是他们一旦有机会，就会把独立学院作为职业生涯的“跳板”，频繁地流动到有公办高职高专、本科院校、其他事业单位及政府机构。教师队伍的不稳定性，给独立学院的教学、管理等带来了许多问题。

2.2 晋升空间小

广西的独立学院已经走过了“创业期”，来到了“过渡期”。在这个阶段，较多独立学院的领导干部体系中出现了2个明显的特点。一是学院领导均为校本部在职在编的人员；二是中层干部多为早期来院工作的本科生。这就出现了不管你如何努力，如何优秀，最高的晋升空间也就是成为学院中层干部的现象。对于大多数教师而言，能通过自己的努力晋升到中层干部比较难。学院中层干部均是年轻的“老功臣”，对于新办高校，特别是无事业编制的独立学院，自有教师多为刚毕业的本科生，他们跟着学院走过了艰难的“创业阶段”，也积累了相对丰富的工作经验，这一批“老功臣”理所当然的聘任到了学院各个部门担任中层干部，因此会出现一批本科生领导着大批研究生工作的现象。根据公平理论，出现这种不管你多努力，都得不到回报的不平衡心理时，老师只会选择消极工作甚至离职，从而使得教师队伍出现不稳定。

2.3 薪酬不高且福利少

（1）根本原因。独立学院无财政拨款，现阶段基本处于自收自支的状态，其收入来源主要是学费、住宿费、学杂费等，占到独立学院总收入的90%以上。大部分收入用于上缴母体学校，剩下的一小部分收入才用于发放教职工的薪酬、福利。

（2）主要原因。独立学院试行民办运行机制，重视经济效益。与公办院校相比，独立学院的教师一个人要做两个人甚至更多人的工作，但是薪酬福利却比公办教师少。

（3）直接原因。独立学院无完善的绩效考核制度，薪酬体系不健全。同一职级的教师，领取的工资奖金均相同，不管你做的事多或少，均相同；不同职级之间的老师收入差距过大。据了解，有的学院还出现最高职级与最低职级相差15倍的情况。基于上述几种因素，导致员工出现心里不平衡，因此萌生退意，使得教师队伍的稳定性得不到保证。

3 用公平理论稳定教师队伍的对策

亚当斯的公平理论认为，减少不公平感的方法：一是改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉；二是改变对他人投入或报酬的看法、改变参照系、选择离开。高校领导者和人力资源管理者要利用公平理论寻求各种方法及对策保持教师队伍的稳定性。

3.1 树立正确的公平观，培养主人翁意识

对于“公平”二字我们并不陌生，“大道之行，天下为公”强调的就是公平。但是世间没有任何事情是绝对公平的。公平都是建立在一定范围、一定环境、一定时期的基础上。因此，首先教师要摆正心态正确看待“公平”的问题。想法不能过于偏激，要多给予理解和包容。其次教师要正确选择参照系。公平与不公平，在我们上述研究的过程中，大多是教师选择的参照系过高而引起的心理不平衡。切勿攀比，特别是和一些组织外、垄断行业的高收入人群对比。知足常乐，学会和自己的过去，或是比自己更差的人群相比，从而获得平衡感。最后教师要有奉献精神，不能一味地追求物质回报。“师者，所以传道授业解惑也”，教师教授的学生，他们回归社会做出贡献，同样是给予教师精神上的回报。把自己当做学院这个大家庭的成员，培养主人翁的意识。

3.2 打破论资排辈，推行“四能”政策

独立学院组织变革是一个持续的过程，发展至今已经十多年的历史，已经由原来的艰苦创业期发展到了如今的转型过渡期。论资排辈是独立学院晋升的“潜规则”，资历不够就别想晋升，这就导致了许多教师空有一腔“报院热情”，却没有施展拳脚的机会和舞台。这不仅不利于干部的成长和培养，同样也无益于整个学院长远的发展大计。艰苦创业期的“老功臣”固然值得优待，但随着学院不断的进步，在转型过渡期这个新形势下涌现了很多新的问题，如有的干部思想观念、能力跟不上等情况。这对教师提出了更高的要求，倘若一味因循守旧，就无法在转型的快节奏中与时俱进。因此，独立学院要引入竞争淘汰机制，做到干部能上能下、工作能左能右、人员能进能出、待遇能升能降④。在学院中推行“四能”政策，保证政策的实施在相对公平的环境下进行，让所有的教师都有晋升的可能，提高了他们工作的积极性，同时也增强了教师队伍的稳定性。

3.3 实行员工参与制，制订合理的薪酬方案

（1）员工参与管理。这种管理方式能在学院中形成一种家庭式的氛围，让每位教师、员工都能感觉到自己作为家庭成员被尊重的感觉，让他们参与到学院的发展和管理中。让教师在学院持股，每年分红，逐步培养教师的主人翁意识：每年的利润可以分给持股教师，教师分享到了学院发展的利益，就会把学校的事情当作自己的事情，与学院同舟共济。

（2）制订薪酬方案。建立多类别的薪酬分配体制。保持合理的不同层次和不同岗位的薪酬水平，差距不能过大。教师的薪酬不能一成不变，应每年根据物价水平、本人工作业绩、学院经济效益给予适当调整。严格执行考核及评价结果，防止平均主义，避免形式主义。依据教职工岗位的不同，实施不同的待遇，同时在同一岗位上，也要依据其实际情况实施阶梯式薪酬制度。

注 释

①王杨.独立学院发展该何去何从[EB/0L].http：//www.gx.xinhuanet.com/newscenter/20160520/3153634_c.html，2016-05-20.

②李建华.房地产公司薪酬设计及应用[D].天津：天津大学，2014.

③杜娟，王磊.人力资源管理[M].北京：中国原子能出版社，2012.

④正和島.任正非创业期间得抑郁症：研发失败我就跳楼[EB/0L].http：//tech.ifeng.com/mi/carrier/detail_2013_12/

10/31987651_2.shtml，2013-12-10.

参 考 文 献

[1]赵建梅.试论亚当斯的公平理论在高校教师激励中的应用[J].教育与职业，2011（14）：50-51.

[2]刘土玉.加强独立学院专职教师队伍稳定工作的对策思考——以云南独立学院为例[J].教育现代化，2015（11）：

192-194.

[3]林小芬.广西独立学院教师队伍建设的现状及对策研究[D].桂林：广西师范学院，2015.

[4]王芳.心理契约视角下的独立学院教师队伍稳定研究[J].广西教育学院学报，2013（1）：61-62.