基于积极心理学视角下工作价值取向与员工工作绩效关系探索

2017-05-30黄起张亚

企业科技与发展 2017年7期

黄起　张亚

【摘要】员工的工作价值取向是工作绩效重要的前因变量，然而工作价值取向与工作绩效连接机制中的“黑箱”却一直很少有人研究。因此，研究工作价值取向是通过何种途径影响到工作绩效的就具有十分重要的意义。文章基于积极心理学视角，探讨员工工作价值取向是否通过工作投入度影响工作绩效，以及自我效能是否调节它们之间的关系，并构建员工工作价值取向、工作投入度、自我效能和工作绩效的关系模型，揭示其中相互作用的机理，为未来的研究提供新视角，丰富研究内容。

【关键词】工作价值取向；工作绩效；工作投入度；自我效能；积极心理学

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2017）07-0133-05

随着社会经济的飞速发展，员工的工作内容、工作方式及对工作的认识都发生了巨大的变化。根据马斯洛需求层次理论，人们追逐财富作为经济发展的动力，随着物质的丰富出现边际效率递减。无边界职业生涯（boundaryless career）和易变性职业生涯（protean career）也逐渐影响员工的职业追求，个体从一开始简单地为了谋生而工作的目的，转变为寻求工作意义和幸福感、满足感。工作价值取向理论正是在这样的时代背景下产生，探讨个体工作价值取向，能够更好地理解组织行为的相关方面，进而影响工作绩效。然而，对于工作价值取向如何在组织情境中发挥作用，如何影响他或她的工作过程和结果变量，依旧缺乏相关理论模型和实证研究。以往的研究都集中在工作价值取向的结构、影响因素及结果变量和内涵、形成原因（田喜洲，2013）方面，实证研究对象多为教师和新生代。工作价值取向的影响机制一直是此研究领域的空白（田喜洲，2013），工作价值取向对员工幸福感、组织承诺及工作绩效的影响是如何产生的，探讨较少。

基于积极心理学视角，员工自身优点和积极特性（例如工作投入和自信心）会影响其工作行为，从而产生不同水平的幸福感、组织承诺和工作绩效。积极心理学的研究使命是通过挖掘员工积极的心理特质促进员工生活满意度、工作绩效等的提升，以及组织的高效管理（侯奕斌、凌文辁，2006）。工作价值取向正是人们对自己工作价值的期望的主观定位（田喜洲，2013），员工的工作价值取向将直接影响个体产生不同的工作态度、工作行为及工作效果，并能引导个体对工作行为进行认知和选择从而达到主观认知的观念和信仰。更进一步说，员工的工作价值取向不仅解释工作的目的，而且诠释工作意义，成为激发员工投入工作、提高工作绩效的原动力。工作价值取向会影响员工的工作行为，积极乐观的心理状态能“拉近”工作，增加工作投入度及提高自我效能，反之，消极悲观心理状态则“疏远”工作，会降低工作投入度及降低自我效能。因此，基于积极心理学视角可以更好地理解和剖析工作价值取向与工作绩效的影响机制。

1 相关理论简述

1.1 价值取向与工作绩效

美国著名社会学家Bellah等人在进行大量理论分析和实证的基础上，将工作价值取向划分为谋生取向（Job Orientation）、职业取向（Career Orientation）和事业取向（Calling Orientation）3种不同的工作价值取向。对于谋生取向的个体，把工作当成一种谋生的工具，工作仅仅是为了换取经济收入和物质回报，并不在意工作给其带来诸如社会地位、幸福感等回报；对于职业取向的个体，除了包含谋生取向的目的以外，更看重工作带来的社会地位、社会认同和社会尊重，工作是个人职业发展的一种途径；对于事业取向的个体，不仅仅包含了谋生取向和职业取向的所有目的，而且更加重视工作本身给自己带来的意义和成就感，他们追求的是工作上能给予自己在精神上的满足和内在享受与奉献。相比于国外研究，国内学者也根据自身理解对工作价值取向的内涵和维度进行理解和维度划分。张中海和朱永新在研究教师职场时将其划分为职业取向、事业取向、志业取向；赵敏、何云霞在通过对比西方工作价值取向，针对我国教师行业也提出工作取向、事业取向和天职取向。可以看出，纵使命名不同，但与主流的谋生、事业、职业三维度具有异曲同工之妙。

随着对工作价值取向研究的深入，大量研究集中在工作价值取向的结果变量，学者对其理解越来越深刻。系统地梳理相关文献可以发现，工作价值取向的结果变量研究主要集中在工作满意度、工作价值观、工作幸福感、积极感受、工作态度等。然而，对于组织行为学中最为重要的指标之一——工作绩效的研究甚少。工作绩效是组织行为学最为重要的校标变量，强调的是员工个体在一段时期内工作上的“输出”“成就”或“产出”。现代企业竞争激烈，员工工作绩效的提升对自身和企业竞争力的提升尤为重要，因此选取工作绩效及各个维度为工作价值取向的结果变量，具有一定的理论和实践意义。学者王默凡等人（2014）也意识到了其中的重要性，实证研究表明在知识型员工中的天职取向（即事业取向，翻译有所不同）显著影响工作绩效，并论证员工敬业度在天职取向与工作绩效之间起到的中介作用，但对谋生取向和职业取向的员工并没有做相关理论分析和研究。

1.2 理学中的工作投入度和自我效能

在员工工作价值取向与工作绩效关系研究中的“黑箱”究竟是什么？目前尚未得到清晰的认识。但是，随着积极心理学的不断发展，员工工作投入度的提高对于改善个人的工作绩效具有重大意义，这在学术界及广大社会组织中都得到一致的认同，员工高度的工作投入成为企业核心竞争力的一种具体表现。Kahn认为，工作投入度是指员工的自我与其工作角色的结合的程度，包括在生理、认知和情感3個层次上的表达和展现。而工作价值取向中谋生取向强调的是员工在物质层面、经济层面的满足，与工作投入度中的生理层次契合；此外，职业取向和事业取向，一个是强调社会地位、社会认同感，另一个是在意精神上的成就感和满足感，又与Kahn认为的工作投入度的认知和情感层次相吻合。工作投入的个体始终保持在持久的、积极的情绪和完满的状态，个体也被证实具有专注（Absorption）、活力（Vigor）、奉献（Dedication）等特点（Schaufeli，2002），这三大特点与工作价值取向的3个维度似乎也有某种说不清道不明的关系。

考虑到工作价值取向与工作绩效关系的复杂性和综合性，本文并不认为员工在所有情节和场景下都会工作价值取向显著地影响到工作绩效，工作价值取向是员工对工作目的的主观认知，这种关系会随着员工自身不同的想法（比如积极组织行为学中的自我效能）而产生不同的结果。积极组织行为学理论是由积极心理学为基础发展而来，最早是Luthans等组织行为学家对人的长期积极组织行为的研究而定义的。积极组织行为学是对积极导向的，以积极心理状态为变量，以实现高绩效为目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用，其中包括自我效能（自信）、希望、乐观、主观幸福感和恢复力（坚韧性）五大积极心理因素。自我效能在积极组织行为学中研究得最多，是最为成熟的一个变量，它强调的是人们对于自己目标实现的强烈意愿和坚定信念，即人们常说的自信（侯奕斌、凌文辁，2006）。实证研究发现，自我效能对个体成功的预测要大于个体的实际能力，即自我效能高的个体即使工作能力没有那么突出，却一样可以顺利地完成任务并达到高绩效。

2 构建积极心理学模型

在本文的研究中，我们提出一个旨在解释工作价值取向到工作绩效机制的具体概念模型（如图1所示）。工作价值取向对于工作绩效的影响已经被确定，但是目前所研究的合理介质中，即在其中扮演的角色一直没有调查，即使是工作敬业度，也只是在知识型员工的天职取向上得以证明（王默凡，2016）。基于积极心理学视角，工作投入度可能成为其中的连接桥梁。工作投入度通过领导个人认为事件是可预测的，且是个体最佳利益针对他或她的工作目标，个体采取更容易且没有更多冲突和挑战的方式完成任务。工作价值取向分为谋生取向、职业取向和事业取向3种取向，恰好对应工作投入度个体在其工作角色扮演过程的3层次——生理、认知和情感，以及对应工作投入度的3个特征——专注、活力和奉献。谋生取向的个体追求的是经济和物质上的满足，更加专注于生理层次，通过对工作的投入度，可能更加专注工作效果或者短期绩效，从而忽视工作要求以外的奉献和活力来提高他或她的工作绩效，以便获得自己的主观认知上的物质报酬。职业取向个体专注的是工作带给他的提升机会及社会地位，往往更有活力地投入于工作及认知职场中的“游戏规则”，投入度越高，对工作绩效的影响越大。事业取向个体则在乎工作本身和自身热爱，在他或她投入工作时，更多的是表现为奉献精神，而不去在乎领导对任务的要求，是超前地、前摄性地完成任务、分析任务甚至创造任务、超越任务。综上所述，工作价值取向越强烈，工作投入度越高，工作投入度高的个体会全力以赴地完成工作任务，从而提高组织绩效和个人绩效。

以积极心理学为基础的积极组织行为学认为，自我效能感越高，个体投入的时间和情感就会越多，反之则越低。不同工作价值取向的员工，可能会因为自我效能的高低调节他们在这段关系中的连接，因此结合员工工作价值取向的外部诱因，在他或她的自我效能面前，员工价值取向在连接工作投入度和工作绩效之间很可能会放缓（即促进或阻碍）。更正式地说，他或她的自我效能信念，认为个人的信念更有能力产生绩效指定水平。因此，我们的研究模型将重点研究工作投入度及个体自我效能。

3 研究假设

3.1 工作价值取向与工作绩效

大量研究表明，个体对组织的规章制度表现为顺从、认可、内化等不同的态度或关系。这为不同工作价值取向的个体提供理论支持。持謀生取向的个体会对组织的规章制度表现得更顺从，只会按时、按量地完成工作任务，并没有更多地认可和内化过程；持职业取向的个体更多的是认可规章制度，他或她追求的是社会地位和社会价值，必然要先认可工作的规章制度；持事业取向的个体更多的是对规章制度的内化，已经完全熟悉并掌握其中的规律，在此基础上，主动、创新性地完成工作任务，以自身成就感为目标，攻克任务中的难题并发现潜在的机会。实证研究中，侯烜方（2014）在研究新生代员工工作价值观中验证了新生代员工价值观对角色内绩效和角色外绩效都产生正向作用，角色内绩效的r值为0.20，p值小于0.01，角色外绩效的r值为0.17，p值同样小于0.01。往往被视为“问题”的新生代员工并未对工作绩效产生负效应，也就是说，无论新生代员工是以谋取经济回报还是成就自我、追求社会地位为目的，都会通过自身不同的观点来促进工作绩效，从而实现自身目的。有学者针对知识型员工的天职取向对工作绩效的作用机制进行研究发现，天职取向对工作绩效（任务绩效和关系绩效）有显著影响，虽然工作敬业度起到中介作用，但是由于天职取向的员工更强烈地追求工作意义，所以中介作用较小。

从已有的研究成果来看，员工的工作价值取向对工作绩效产生显著的影响，由此假设如下。假设1：工作价值取向对工作绩效产生直接效应。假设1a：谋生取向对工作绩效产生直接效应。假设1b：职业取向对工作绩效产生直接效应。假设1c：事业取向对工作绩效产生直接效应。

3.2 工作投入度为中介变量

从理论上说，高水平的工作投入是一种积极的工作态度，意味着投入更多的时间和情感，因此它能带给工作绩效一定的正面效应。以往的研究表明，工作投入更多的员工具有的特点是韧性和毅力，以及他们被坚信自己在未来会成功的信念所驱动。事实上，最近的研究发现，员工工作日的期望水平积极地影响员工最近几天的工作投入感的水平。在构建的模型中推测中介链是工作投入与工作绩效的关系。事实上，正是通过这一途径，工作价值取向通过工作投入度间接地影响工作绩效。投入感更强烈的员工对待工作更加积极主动，更加适应新的信息，对角色外行为的绩效得分较高，更加专注。因此，我们假设如下。假设2：工作投入度对工作绩效产生直接效应；假设3：工作投入度在工作价值取向与工作绩效的关系中起到中介作用。

3.3 自我效能为调节变量

自我效能作为积极组织行为学中的重要一环，它强调对人格功能的普遍作用，通过其对情感、思想、动机和行动产生影响。多年来，学者们对自我效能信念对个人的功能和行为在组织设置的实质性影响的预测，在很大程度上证实了一些实证研究。自我效能是更高的工作投入度和更好的工作性能。这需要他和她付出努力和牺牲，建立适当的有利于实现价值目标行动顺序才能完成的具有挑战性的目标。自我效能是确保持续的努力和工作投入的一个关键。

在本文的模型中，我们预测，员工的自我效能信念作用作为一个边界条件，预测工作关系和工作绩效之间发生的关系从而影响工作绩效。如果他们觉得自己不能胜任自己的工作，那么他们从事的工作就不太可能取得成功。事实上，在一个强大的个人信念有效的情况下，如果他们觉得要求超过他们的个人资产和能力，那么努力可能仍然是无用的。人们可能会停止追求具有挑战性的任务。因此，一个足够的自我效能是至关重要的，它能确保工作投入度和工作绩效之间的联系。

H4：对于员工工作投入度与工作绩效之间的关系是高的自我效能比低的自我效能更显著。

H5：对于员工工作价值取向与工作绩效之间的关系是高的自我效能比低的自我效能更显著。

H6：工作上的自我效能调节与员工工作价值取向对工作绩效的影响（通过工作投入感），工作投入度只有在自我效能高的情况下，中介工作价值取向与工作绩效之间的关系，反之则不成立。

4 结论与不足

基于积极心理学理论，构建工作价值取向与工作绩效关系模型。从理论上探讨了工作投入度和自我效能与工作价值取向和工作绩效四者的关系，即工作价值取向与工作绩效之间的关系受到工作投入的中介作用和工作自我效能水平的调节作用。不同工作价值取向都是通过工作投入度直接或间接影响工作绩效，但是通过不同层次和特点的工作投入度来“传递”过去。此外，加强员工自我效能是提高组织整体绩效的一种有效方案，组织应该积极鼓励员工在工作中增强自我信念，加大对自信员工褒奖政策和奖励力度，建立员工投入精神和时间长短的褒奖机制。在个体层面上，利用积极暗示的方式提高自我效能，在明确工作价值取向的同时，通过提高工作投入快速、高效地提高工作绩效。

本研究主要有2个不足之处：①未对工作绩效划分维度。工作绩效内涵丰富，一概而论有失粗略。例如，可以将工作绩效化为任务绩效和关系绩效，或者角色内绩效和角色外绩效。通过对工作绩效进行细分，能够更准确地了解工作价值取向对工作绩效的关系机制。②由于时间和人力的限制，未对模型中的6个假设进行实证检验，下一步应该重点考虑量表选取和进行實证研究。

参考文献

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