当代高校教师管理理念和管理机制研究

孙志方++谷山++杜新安++李长青++郜风楼

摘 要 在对高校教师的人性假设分析的基础上，将激励理论运用于高校教师管理中，树立“以师为本”的教师管理理念，构建有效的激励机制，建立客观、公平的教师考评体系，是激发高校教师工作积极性和创造性的保障，对提高学校的整体管理水平具有促进作用，是高校教师管理取得实效性的组织保障和制度保障。

关键词 激励理论；人性假设；管理理念；激励机制；教师管理

中图分类号：G645.1 文献标识码：A

文章编号：1671-489X（2016）24-0014-04

A Study on Management Idea and Management Mechanism of

Contemporary University Teachers： based on Hypothesis of Hu-man Nature//SUN Zhifang， GU Shan， DU Xinan， LI Changqing， GAO Fenglou

Abstract Based on the analysis of the assumption of human nature of college teachers， the author applies the modern motivation theory

to the management of teachers in colleges and universities， sets up a

teacher-centered teacher management concept， constructs an effec-tive incentive mechanism， establishes objective and fair teacher eva-

luation system， Is the source of motivation and creativity of univer-sity teachers to promote the overall management level of the school has a catalytic role in the management of colleges and universities to

achieve effective management of the important organizational and system security.

Key words incentive theory； human hypothesis； management philo-sophy； incentives； teacher management

1 前言

高校教師是实现高校三大职能的人力资源，是高校教师管理的核心。如何激发教师的工作积极性和创造性，是高校当前发展和内涵建设面临的重要问题之一。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》的精神要求，调动高校教师的工作积极性和创造性，就要强化教师岗位管理，完善教师聘用方式，优化教师队伍，构建科学的激励机制，充分调动和发挥教师的工作积极性和创造性。人性假设理论认为，人在组织活动中的行为是有动机的，并且取决于人的观念和需求。所以要了解人的行为动机，进而把握人的行为，就必须对人的观念和需求进行研究，对提高管理绩效具有重大意义。因此，在当代高校教师管理中，灵活运用激励理论，创新现代教师的管理理念和管理机制，是保障学校和教师达到“双赢”的有效方式，已成为当前高校教师管理中受关注的问题，也是本文的立意基础。

2 人性假设理论的主要观点

人性假设理论是美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈（Douglas McGregor）在1960年发表的《企业中人的方方面面》中提出的观点，指出人性是可以发展的，并按人性假设把人依次分为“经济人”“社会人”“自我实现人”“复杂人”等。“经济人”认为，追逐物质利益最大化是人行为的诱因；“社会人”认为，满足人的社会需求是激励人行为的基本因素，是人工作的意义；“自我实现人”认为，人的需求依次分为低级需求和高级需求，需求的满足也是依次由低级到高级逐渐达到满足的，但由于人具有自我实现的内在需求，因此，人能自动地将个人目标的实现与组织目标的实现有机统一起来；“复杂人”也认同这一点，同时还认为，人由于所处的环境、所受的教育、入职动因和目标均不相同，人的需求具有差异性，是复杂的，人可以根据自己的能力和需求对组织的不同管理方式做出相应的选择[1]。

3 管理中的教师人性假设

教师人性假设的错置 教师由于掌握着比较先进的知识和技能，从事着教书育人的特殊职业，因此被视为特殊群体，并在不同的历史阶段被贴上“不同的标签”。 教师，在我国传统文化中被视为“神”，在我国现代价值体系中被视为“完人”，在教育管理者眼里被视为“超人”。无论是“神”“完人”还是“超人”，都是对教师进行的唯心主义的价值判断，是对教师本性的歪曲。若不能对教师的人性进行准确定位，就会对教师职业进行价值误判，从而误导教师对自身和教师职业做出误判、产生错位，久而久之，就会使教师对教师职业产生倦怠、疲惫，进而影响教师的自身发展和专业发展。

教师作为人中普通一员，首先是“人”，具有普通人的共性；其次才是“师”，具有特殊性，即“人者之师”。换言之，教师首先是“人”，然后才是“师”，这是对教师的理性定位。因此，教师理应具有普通人的所有需求，并且具有达到满足的正当性。然而不同的是，教师在满足了自己的低级需求之后，还会有较高的社会需求和成就需求的满足感[1]，因此，切不可以“人者为师”的特殊性取代“师者为人”的本质属性。否则就是对教师脱离人的本质属性而进行的抽象的认识和定位，无形中会使教师产生巨大的心理压力，从而扭曲教育工作的本质。

长期以来，学校在对教师的管理和考核中，割裂了教师人性假设中的相互联系，过分强调教师的“经济人”属性，而忽略了教师的“社会人”和“自我实现人”属性，从而使教师丧失持续工作的热情，持续提升自我、完善自我的后劲。

教师具有“自我实现人”的特性 高校教师是具有复杂思想和远大目标的人，因此，他们的需求和目标实现的满足感会比一般人群的满足感要强烈得多，他们理所当然地会在经济利益得到满足的同时甚至超前地去追求更高目标的自我实现，这就是高校教师的特殊性之一。

“自我实现人”认为，高校教师不但具有聪明才智，而且具有一定的社会责任；教师承担的社会责任越大，其聪明才智就发挥得越充分。因此，高校管理者要相信教师，要敢于赋予教师重要的工作任务和重大的社会责任，要为教师创设能发挥其聪明才智、激发其工作主创性的工作环境与激励机制，从而体现教师的人生目的和意义，进而满足高校教师自我实现的需求。

教师具有“复杂人”的特性 高校教师工作充满复杂性和独创性，每位教师又是彼此独立的复杂个体，其入职动机各不相同，其努力方向也不尽相同。因此，高校管理者在管理教师时要把每位教师看作具有不同需求的复杂个体，既要研究他们的入职动机，又要研究他们的奋斗目标[1]，并以此作为制订教师管理办法和管理制度的基本出发点，作为考评教师的因素，构建客观、公正的教师考评体系，促使教师充分发挥工作热情，不断创造工作业绩。

4 基于教师人性假设的激励分析

需求层次理论在教师管理中的运用 根据马斯洛的需求层次观点，教师的需求由低级到高级依次分为5个不同层次，满足教师的需求也是从低级再到高一级依次实现的。满足教师的需求是激发教师工作积极性和创造性的基础。因此，高校管理者在教师管理中要关心教师的低层次需求的满足感，建立以物质为基础的激励，努力为教师创造美好和谐的生活环境；要关心教师的精神需求，建立健康向上的安全激励，为教师创造宽松舒畅的工作环境和学术氛围，帮助他们减轻精神压力；要关爱教师的心理需求，建立互帮互助的情感激励，使教师在学校真正感受到归属感和被关爱；要充分相信教师并尊重每一位教师的合理化建议，建立尊师重教的尊重激励，尽可能地让教师参与与自己切身利益相关的规章制度的制定和管理中[2]，真正让他们体会到自己存在的意义和价值；要重视教师自我实现的文化环境和制度体系，建立自我实现的自我激励，充分发挥高校教师在自我价值实现过程中的主观能动性，并将教师的低级需求的满足不断引向高级需求的满足，从而对教师不断地产生激励作用。

双因素理论在教师管理中的运用 根据双因素理论的观点，人的工作动机一是激励、二是保健，因此，高校管理者要充分利用激励和保健因素在教师管理中的作用。学校需要通过赋予教师具有挑战性的工作、破格晋升、奖励有突出贡献者等途径，为教师的自我发展努力创造良好的人文环境和制度环境，使教师能够持續地保持工作热情，使优秀的教师义无反顾地献身高校教育事业，毫无保留地贡献自己的聪明才智[3]。为使教师不消极懈怠而影响下一步工作，学校要为教师提供生活保障和职业保障，解除其后顾之忧。

期望理论在教师管理中的运用 期望理论在高校教师管理中具有较强的实用性和有效性。根据期望理论的观点，在高校教师管理中，高校管理者要根据教师的期望值，为教师设置不同的又具有针对性的期望，以激励教师开拓创新，不断创造佳绩。期望理论在教师管理中的具体运用，可分为以下三种情况。

1）当期望值高于现实时，有助于调动教师的工作积极性，但如果期望值过高而不容易实现的话，就会使教师产生挫败感，从而影响下一步工作。因此，期望值不能过高。

2）当期望值低于现实时，不利于调动教师的工作积极性，容易使教师产生消极情绪。因此，期望值也不能过低。

3）当期望值等于现实时，有利于调动教师的工作积极性，但这种积极性很难持续下去，除非有新的激励措施。

因此，学校在给教师设置期望值时，既不能太高，也不能太低，应该在了解教师期望的基础上，把握好期望值与现实之间的平衡点，才能更好地发挥教师的工作积极性和创造性[2]。

目标设置理论在教师管理中的运用 根据目标设置理论的观点，具体而又明确的目标可以提高教师的工作绩效。因为具体而又明确的工作目标可以使教师清楚地知道自己要完成什么工作，需要付出多大努力，从而提高行为的有效性。因此，在教师管理中，高校管理者要为教师设置科学而又合理的工作目标。

科学合理的工作目标，首先要具有可操作性，并且这个工作目标是由学校总目标、部门目标和教师个人目标组成的自上而下的目标体系，是一个由宏观目标逐步细化为微观目标的实现过程。

其次，要有一定的挑战性，并且是教师通过一定努力能够实现的目标，才能有效地调动教师的工作积极性。目标设置过高或过低，都不能起到有效的激励作用。

再次，要有一定的差异性。因为教师的素质和能力不同，各自的奋斗目标也不同，即使同一个教师在不同的人生阶段也会有不尽相同的奋斗目标，所以高校管理者就要根据教师的不同奋斗目标、努力方向和实际能力，设置不同的目标，既不能主观估计，也不能盲目客观[2]。

最后，要适时地进行反馈。学校要对教师完成目标的具体情况进行实时反馈，以激励教师以更高的热情投入下一个工作目标的完成过程，从而取得更大的工作绩效。

公平理论在教师管理中的运用 根据公平理论的观点，教师在生活或工作中的公平感，在某程度上会影响教师的工作积极性。一般而言，教师对工作中自己是否能得到公平的待遇非常敏感，并且这种公平感将会对教师的生活和工作产生较大的反响。教师在实际生活和工作中，总会自觉不自觉地将自己的付出和所得与周围人进行比较，若认为公平，则会继续以饱满的工作热情努力工作；若认为不公平，则会产生不满的情绪并影响下一步的工作。因此，在教师管理中，高校管理者必须高度重视公平原则，要真正做到“三公”，杜绝不公平、消除不合理的现象，让教师口服心服，才能提高教师的工作绩效。如果学校在制定管理制度和管理机制时忽视了公平原则，即使增加教师的福利待遇，也不会产生好的绩效[4]。

5 构建“以师为本”的管理理念和激励机制

“以师为本”是人本管理理念在现代高校教师管理中的具体应用。

树立“以师为本”的管理理念 高校教师管理的实践证明，教师在宽松和谐的环境中工作，能够充分发挥聪明才智，创造出非凡的业绩。因此，高校在教师管理中要树立“以师为本”的当代教师管理理念，充分考虑教师的多方面需求，既要考虑教师的低层次需求，又要考虑教师的高层次需求，并将教师高层次需求的满足与学校组织目标的实现有机地结合起来，建立激励制度和激励机制，使教师个体和学校组织达到“双赢”；相反，如果学校以把教师作为实现组织目标的手段和工具来建立激励的话，这种激励必将遭到失败。

“以师为本”的高校教师管理理念，要求学校针对不同需求的教师群体，尽量采取不同的激励措施，以充分调动教师的工作积极性，开启教师的创造性。

构建物质激励与非物质激励相结合的激励机制 在高校教师群体中，由于年龄层次不同，受教育程度不同以及个人成长的环境不同，他们对物质需求和精神需求会在不同时期具有不尽相同的需求。

1）物质激励不可忽视。物质激励的作用是目前多种激励方式中最主要也是最重要的激励方式，尤其是对目前高校教师群体中居于主体地位的中青年骨干教师而言，物质激励的作用绝对不可忽视。正如美国经济学家斯蒂格利茨的观点，非物质激励的作用在某种特定情况下尽管非常巨大，但是它不能从根本上取代物质激励的作用[5]。目前，物质激励主要体现在教师的薪金制度方面，因此，学校在制定教师薪金水平及其管理制度方面，一定要与教师的教育教学和科研工作量相匹配，这样才能充分调动教师的工作主创性。

2）非物质激励不可替代。非物质激励是物质激励的有效补充，也具有不可替代性。目前，非物质激励主要体现在制度激励、情感激励和培训激励等方面。因此，学校要建立尽量让教师满意的激励制度，用制度保障教师的利益，让优秀的教师通过制度留在单位，使教师真正感受到学校对其价值的认可，从而激发教师不断创造业绩和实现自我；学校要在人力资源管理中加大情感投入，建立情感激励，为教师营造一种互相信任、互相关心、互相支持的和谐的工作环境和良好的学术氛围，搭建良性的沟通渠道[6]。同时，学校要为教师构建培训学习、出国访问等继续深造的激励措施。由于高校教师的工作具有不断创新、不断发展的特殊性，继续深造在教师职业生涯中就显得尤为重要。因此，学校要为教师创造继续深造的机会，才能使教师紧跟时代步伐，不断努力创新，进而成为教师立足教育、实现自我的有利保障。

建立客观、有效的教师绩效考评体系 绩效考评是对教师在教科研工作中的表现，分别从道德品行、行为态度、业绩成果等方面进行的综合评价。考评结果是教师聘任、奖惩、辞退、晋升的重要依据，因而绩效指标的设置是否科学合理，将直接影响到考评本身能否发挥有效的激励作用。因此，设置科学合理的教师考评指标，建立客观、有效的教师考评指标体系，是做好教师评价和教师管理工作的基础。

1）建立客观、科学、操作性強的教师考评指标。客观、科学的教师绩效考评指标的选择依据主要来源：一是学校发展的战略目标；二是教师的工作分析；三是学校的历史经验或借鉴其他高校的经验；四是查阅相关资料。因此，高校要在充分调研和综合利用上述材料的基础上，制定出符合本校教师发展需要的客观、科学和可操作的绩效考评指标。

2）绩效考评指标体系的设置原则。高校教师的绩效考评指标体系在设置时，要遵循“少而精”，具有“代表性”“排他性”“科学性”“针对性”等原则，切忌繁杂、重复、没有针对性。根据多年的工作经验，高校教师绩效考评的指标及其权重，笔者建议按照基本情况占15%、教学能力占40%、科研成果占30%、自我评价占15%的标准进行设置，既科学、合理，又不违背上述原则。

3）明确绩效考评的标准。科学、合理的考评标准，一般采用定性与定量指标相结合。定量的指标采用规定范围法；定性的指标要尽可能详尽地描述，并以考评表的形式明确下来，使考评者和考评对象都能深刻理解和准确把握每一项的考评标准，从而保证考评结果的真实有效性。

考评主体及其权重的确定 谁是教师考评的主体，在多主体的情况下各主体应占多大权重，各学校的做法不一。笔者曾考察某高校，在年终教师考评时，参与人员（考评主体）有院长、院党委书记、主管副院长、系主任、系教学副主任、教研室主任、本教研室全体教师、授课班级学生等8个考评主体，各考评主体又以一定权重参与教师考评。这些看起来似乎是“广征民意”、天衣无缝，而实际的考评结果出乎广大教师甚至领导意外的情形时有发生，一些系领导和教师公认的“好教师”被考评为“不合格”。这种考评结果将领导置于非常尴尬的境地，他们不知该如何向教师解释；也将广大教师置于非常迷茫的境地，他们不知该怎么做才算合格。因此，科学地设置考评主体及其权重，并对各考评主体的评价结果进行统计计算，都是保证考评结果客观、公正的重要因素，对教师的激励作用意义重大。

6 结语

总之，在高校教师管理中，高校管理者必须树立“以师为本”的当代高校教师管理理念，形成尊师重教的人文环境和制度环境；必须建立科学有效的教师激励机制，积极发挥教师在学校教科研和管理中的主体地位；必须科学设置教师考评的指标和标准，构建客观公正的教师考评体系，充分调动教师的工作主动性和创造性；必须搭建学校与教师间的互信互利的依存关系，灵活运用激励理论中的多种激励方式，激发教师在圆满完成本职工作的同时实现自我的人生价值和人生意义，以进一步推动高校教师管理工作健康快速发展。

参考文献

[1]刘万海，王噭.教师绩效评估制度的有效性探询：人性假设的视角[J].教育发展研究.2013（12）：26-30.

[2]王君.西方现代激励理论视角下的高校教师管理研究[D].济南：山东大学.2011：10-15.

[3]王延华.双因素理论在教师管理中的运用[J].辽宁教育研究.2006（2）：94-96.

[4]游佳忆.义务教育教师绩效工资实施中激励效果研究[D].重庆：西南大学，2011.

[5]田亚鹏.人本意识下的高校教师激励机制研究[J].西安财经学院学报，2015（10）：119-123.

[6]孙利虎.弗鲁姆期望理论视域下的教师激励现状分析[J].教学与管理，2011（11）：9-11.