江苏省高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查分析

张健

摘 要：高职院校“双师型”教师队伍直接决定着高职人才培养的质量和水平。以江苏高职院校“双师型”教师队伍建设情况为调查对象，分析普遍存在的问题，提供可资借鉴的经验，对推动高职院校内涵发展具有重要意义。

关键词：高职院校；双师型；调查分析

中图分类号：G641 文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2017）04 — 0145 — 04

高职教育对完善我国教育结构做出了重要贡献，但其办学质量与经济社会对技能型人才的需求相距很远。根据我们在江苏的调查，人力资源的需求中，高级技能型人才仍然大量空缺，一方面学校培养了许多人，另一方面又是行业真正够格的人才缺乏，这反映了现行高职教育中存在的问题。其中特别突出的问题是教学对市场变化反映迟缓，具有较强应用意识、能指导实践技能、并有一定学养的“双师型”教师严重缺乏。建设“双师型”教师队伍对于提高高职院校办学水平，应对工业化升级需求有十分重要的意义。江苏是我国经济发展活力较强的省份之一，经济发展不平衡状况、产业结构变动状况等，都在某种程度上表现了我国城市工业化道路的走向。我们通过对江苏省高等职业教育“双师型”队伍建设现状的分析，为探索"双师型"教师队伍建设路径做一点理性思考。同时也为我国职业教育发展中的教师管理提供可资借鉴的经验。

研究课题用问卷调查了江苏省苏南、苏中、苏北地区，共计有12所高等职业院校，主要调查对象为学校教师及其部分管理人员。每所学校调查的数据不等，各院校的回收率都不低于90%，共向高职院校教师发放问卷320份，回收305份，有效问卷为274份，有效回收率为86%。

一、教师基本情况的分析

问卷设计了6个基本变量，分别是：学校所在地区、年龄、学历层次、职称、从事高职教育前的工作、现在的课程任职情况。

从高职院校教师从事的具体工作来看，专业理论教师最多，占有47.1%；实践课教师和普通文化课教师分别占有24.1%和25.9%；实训师傅占有比例最少，仅为2.9%。实训师傅数量严重不足。

高职教师的分布呈现明显的地域特征，学历层次自南向北逐次递减。可能的原因是江苏经济自南向北由强转弱，人均收入逐次递减，从而使得苏南地区比之苏中苏北具有更大的吸引力。苏南地区不仅经济发达，而且高校云集，这些高校一方面成为高职院校发展的互补性资源，另一方面直接为高职院校供应师资，使得高校形成空间集聚效应。高职教师目前从事的课程教学的性质与职前工作呈明显相关性，也即是教师目前的工作岗位与他的職业背景、学院背景有深刻的关联。教师的主要来源是高校毕业生，尤其应当引起重视的是，专业实践课教师的主要来源也是应届毕业生，尽管他们有良好的专业素养和科研能力，但是担任实践课教学，就显得技能经验方面的不足。

数据分析结果表明，相比于迅速扩张的高职教育规模，江苏省高职院校教师队伍其基本职业能力不够强，具体表现在：

其一，教师结构的年轻化现象。理论上高职教师队伍的来源应多元化，但由于种种原因，目前，江苏的高职院校还是依靠大量接收高校应届毕业生来解决教师缺口问题，从其他渠道补充的相当少，尤其是从企业与社会其他机构补充进来的教师偏少。高职院校录用高等院校毕业生直接任教是最主要途径，并且近几年呈大规模跃进，教师队伍年轻化。按照教师职业发展理论，新教师还需要较长的职业成长时间。

其二，教师学历和职称偏低。教师的学历有20%达到了硕士层次的要求，与全国水平28%相比还有差距。而职称偏低，同样与这支队伍的年轻化有关。另外据调查，在江苏省，高职院校没有自主的职称评审权，而大部分普通高校是有职称评审权的。高职院校教师的职称由省里统一组织专家委员会评审，按惯例，评审专家普遍来自于普通高校。可见，提升学历和职称，也是江苏省建设“双师型”教师队伍建设面临的问题之一。

其三，实践课老师相对不足，实训师傅数量很少。实践课教师占到教师总数的比例24.1%，这个数字可能在全国的平均水平以上，但仍然不能满足教学需求。实践课教师大多数来源于新毕业生，他们从学校走向学校，缺乏企业工作、生产实践的经历和阅历，那么教师对实训教学和现场指导能力应当也是不足的。实训师傅仅占总体的2.9%，从满足专业教学的需求来说远远不够。

二、封闭式问题的检测和分析

本次问卷设计了20个封闭式问题以检测教师的观念状况，检测教师在观念上是否认同“双师型”教师的发展目标？教师对高职教学能力的自我认知，他们在能力发展上是否同时关注理论与实践的平衡？以及对学校管理的判断，学校对于“双师型”人才的培养是否有合理规划？是否实施了有效激励等等。其中，管理现状是我们关注的重点。

1.教师观念

对于国家提高高职院校教师素质的政策及文件的关注，高职院校教师绝大多数持有肯定的态度，表示关注的教师占到总数的93.4%。在对高职教育是“二流教育”的认识上，超过六成（62%）的老师不赞成此种观点，但有16.4%的被调查者认同这个观点，此外，还有二成的被调查高职院校的教师不愿意表示其明确的态度。这是一个值得引起重视的数据。我们推测有些老师在从事高职教育的过程中，缺乏起码的职业自豪感，大概更难以体会职业成就感、幸福感。

对于高职教师中的“双师素质”的基本要求，超过一半的调查者表示不熟悉，不能参照其要求提高自身的专业修养，但也有35.4%的调查者认为熟悉“双师素质”标准，并能够参照标准积极提升自身的专业修养。由此可以推测，高职院校教师主动去靠近“双师素质”的意志还不够。原因可能有以下几个方面：

（1）社会文化中的相对歧视。由于社会现实往往把高职教育作为一种教育将就，用以解决大批高考落榜生的升学问题，它往往也沦陷为较差生源质量的无奈选择。随着近几年冒生的一种现象——大批本科生找不到工作，而部分高职院校的毕业生却成为人力资源上的抢手货。这种现象可能会有所改变。

（2）缺乏高职教育教师的准入程序和标准。如前所述，职教教师准入制度不健全，准入标准过低。来自普通高校的教师他们在职业教育方面的知识储备不足，对高职教育内涵的理解不深刻，而来自于中等专业学校或其他领域的教师他们在职业能力提高的价值取向上可能有偏差，追溯起来，可能与职称等升级评定的标准不够合理有关。

（3）在职培训的不足。尽管国家正在倾力打造多个职业教育师资培训基地，但这些基地工作中很少有企业参与。无论是学校培训还是基地培训，对“双师型”教师成长规律的探索不夠，人、财、力、资源、平台、保障措施都不足以支撑起培训大批“双师型”教师的任务。

（4）考核标准的缺失。现有的高职教师考核，没有能够很好地体现“双师素质”标准，考核的导向性、激励性作用没有得到应有的发挥，使得教师没有动力、没有压力主动提升“双师素质”。在大多数高职院校的实践操作中，就“双师型”师资队伍建设，还仅仅停留在要求教师有两张证书，没有资格认证的制度。

2.教师能力

由于教师的职前工作、学历、年龄及性格等的不同，在教学能力上也显示出明显的差异。绝大多数被调查者认为高等职业院校教师正在转变对高职教育教学的认识，从重视课堂知识教授转向重视实践能力培养，并且取得了良好的效果。在培养应用型人才方面，针对高职院校教师既要提升实践能力，也要提升理论水平的理解上，有四成多的被调查者认为难以兼顾，不赞成全面提升两种能力。对于高职院校教师平时的工作内容，90%的被调查者认同他们许多时间忙于教学及应付职称评审，无暇顾及实践动手能力和技术素养的提高。但对于生产现场的新知识，有32%的被调查者表示不能及时学习和吸收新的现场知识。

分析结果显示，高职院校教师倾向认为术业有专攻。他们在教学能力的认知和能力提升上，出现了泾渭分明的两种观点：理论课教师忌讳实践知识的更新，而实践课程教师恰恰认为他们的职责仅仅是让学生熟悉实践环节流程，因此没有必要深入了解原理。可见，由于职前工作、学历、年龄、职称等不同，高职院校教师对于如何提升其职业能力在认识论上的差异。这足以说明高职院校对教师教学的要求还没有达到“理实一体化”取向，教师熟捻一本教科书或许就能畅行教学许多年。

3.行政管理

学校行政管理涉及到人事管理制度、学校的基本建设、激励机制、培训机制和校企沟通情况等。高职院校的教师从不同的角度，给出了自己对于学校管理的认识。

在人事管理制度方面，有75%的被调查者认同他们的学校制定了“双师素质”人才提高计划。60%的被调查者表示学校从政策和资金上提供支持，为“双师”队伍建设搭建和创造了良好平台，但也有40%被调查者认为学校在这些方面做的不够。40%的被调查者认为他们的学校已创设了政策环境支持教师到对口的行业、企业进行岗位锻炼。

学校的基本建设方面，60%被调查者认为学校的软硬件资源的建设基本能够满足教师进行实践教学的需求，有20%的被调查者认为学校的软硬件建设不能够满足他们的需求，此外还有20%的被调查者不愿意表明态度。

在激励措施方面，多半被调查者认为学校在绩效考核中侧重培育了“双师型”教师，并采取了一些鼓励措施支持教师获取行业特许的资格证书、专业资格证书或专业技能考评资格等。

在学校教师培训方面，近70%的被调查者表示学校已在派遣教师参加外面继续教育和专业发展方面培训，但也还有15%的被调查者认为学校在这个方面存在不足。在参加培训上，有50%的被调查者表示培训的过程和效果能够令他们满意，能够使他们真实的提高自己。但也有30%的被调查者不愿意表明态度，此外还有15%的被调查者表示培训不能达到令人满意的效果。

在校企沟通方面，有近半数的被调查者表示大多数高职院校的教师能够参与社会上对应经济发展需求的应用实践性的项目研究工作，但也有30%的被调查者不认同这种情况，此外还有20%的教师表示不清楚应该怎么做。

调查结果显示，在培养“双师型”教师方面，管理层提出了明确的要求，并制定了一些激励和培训措施。但是，可能管理制度与具体措施不协调，也可能管理制度还不够健全，管理措施还没有到位，因此取得的效果不理想。学校在配套的相关支持政策和资金援助方面有较大的不足，已经创建的平台上不能发挥很大作用，从而未能为教师创造足够的深入企业的锻炼和培训机会，令老师感到不满意。

4.教学管理

教学管理是学校的内涵建设，其水平直接影响到学校的长远发展。高职院校教师对学校的教学管理是甚为关切的。调查结果显示，接近一半的被调查者认为教学中的技能训练环节比较薄弱，实训教学的质量难以保证。67%的被调查者认为学校对离校实习的学生起到了关心、监督和管理的作用，帮助学生更好的参与实习，但也有30%的被调查者认为学校在这个方面没有负起责任来。在专业实践课程中，67.5%的被调查者认为自己在教学过程中做得很仔细，能够将专业能力分项、指标化，形成教学体系。另外，高职院校教师认为他们很少走出去参加学术交流活动。

数据分析显示，总体上相当一部分学校对实践指导重视不够，技能的训练比较单一。大多数教师认为应当加强实践性指导，但这方面的能力欠缺，不能达到满意效果。可能的原因：

（1）教师在专业技能研究上闭塞，缺少教研活动和学术交流。（2）学校缺乏鼓励教师钻研教学的机制。（3）教学质量评价有难度。

三、建设“双师型”教师队伍的几点建议

高职院校要办出特色，就必须有一支有特色的师资队伍。一流的人才，一流的职教，首先取决于一流的职教师资。就江苏省而言，庞大的高职教育规模前所未见，而目前从事这一事业的师资队伍却不够强劲。鉴于种种问题的存在，队伍建设仍需努力。我们建议如下：

1.设计管理措施促进青年人才迅速成长

管理活动归根到底是人的活动。随着高职教育办学规模的不断扩大，大批青年教师走上了讲台，未来的高职教育事业必定由现任的青年教师来担当大梁。而从教师的职业成长周期看，这一批人他们走过了懵懂时期，现在正处在自我反思、完善知识结构的时期。他们的理论基础并不薄弱，经过实践经验的打磨，他们对当今职教模式的缺陷和职教师资的特殊性都会有较深入的认识。换言之，这群以毕业数年的讲师为主体的教师是一支可造之师。而管理上，应当创设平台，促进他们的迅速成长，以使其尽早成为高职教育界的骨干。

2.完善评价机制，激励教师向“双师型”目标努力

从宏观政策来说，尽管近年来国家不断出台提升高职教育地位、鼓励高职教育发展的政策，但总体来说，与普通高等教育相比，高职教师得到的发展机会仍然较少。高职教师的职称评审和晋升制度改革势在必行。就江苏而言，已经根据职业教育的特点，研制出台了高等职业教育专业教师职称评审标准，把专业行业影响力、技能等级、指导技能人才培养的能力等列为重要参考指标，但试行中仍然存在不少问题，应当多收集意见加以科学合理的调整。

3.建立高职教师和企业岗位人员定期交流制度

要落实专业课教师到企业顶岗实践锻炼的制度。教育部规定，专业课教师、实习指导教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践，并将教师到企业实践情况列入教师职务聘任、考核和晋级的重要指标。这需要社会的支持，国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）已经着重提到了这些问题，今后政府将会加大政策支持专业教师到企业实践锻炼。由此，从高职院校内部，要完善制度选派教师到企业生产一线学习技术、顶岗实践等。在高职教师的入口上，更应该结合企业交流制度去设计，进一步把“双师”素质推向实效。〔责任编辑：侯庆海〕