中小企业知识型员工绩效考核困境及出路

黄爱兰

摘要：企业的发展在很大程度上依赖于具有較高知识、技能的知识型人才。企业要建立一个比较科学、相对公正的知识型员工绩效考核的体系，才能充分的激发知识型员工的积极性和创造性。那么，目前中小企业知识型员工的绩效考核存在什么问题，有何困境？如何通过绩效考核加强对知识型员工的引导和鼓励？结合中小企业实际，提出了知识型员工绩效考核的困境，最后提出了针对性的建议。

关键词：中小企业；知识型员工；绩效考核；困境；出路

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.10.032

进入互联网、知识经济时代，知识型员工作为知识、技能相对突出的成员，其正发挥着越来越大的作用，对企业的贡献越来越大，重要性越来越明显。对于企业而言，如何客观公正的对知识型员工进行绩效考核，如何通过绩效考核进一步提升知识型员工的工作积极性，激发他们的工作热情和工作潜能，成为关系着企业获取竞争优势、培养核心竞争力和推动中小企业有序、健康发展的重要课题。

1知识型员工的特征

知识型员工指的是能够充分利用现代科学技术，以及自己的独特思维和创意来为组织做贡献，具有很强学习能力和创新能力的现代新型员工。知识型员工一般有比较高的学历，较多的知识储备和较广的知识面。知识型员工有一些共同的特征：第一，自主性强。知识型员工自主性较强，期待能按照自己的意识和方法工作。第二，目标指引性强。这里的目标指引是指知识型员工有比较独特的价值观和自己的追求，是想要追求自我实现。第三，挑战性强。知识型员工所从事的工作，一般都不是简单机械的重复性工作，需要运用自己的知识和禀赋才能进行的工作。第四，创造性强。知识型员工的工作比较复杂，一般都需要进行创造和创新，具有较强的创造性。第五，流动性强。知识型员工的工作决定了他的很多技能都是独特的，他们的这种技能就在自己的头脑中，可以方便随身携带，因此流动性比较强。

2中小企业知识型员工绩效考核困境

2.1考核指标缺乏针对性

很多中小企业，在设定考核指标时，没有针对知识型员工工作性质的不同，设计具有针对性的考核指标。而是用统一的考核表来考核所有员工。这样一来，知识型员工的独特性和创造性，没有指标可以反映出来，其结果往往是，听话乖巧、缺乏创意的普通员工会有一个更好的考核成绩。东莞市某中小企业2014年进行了战略调整，想要进行一些产品和品牌营销方面的创新，因而引进了一批知识文化水平较高的知识型员工，然而年终绩效考核的时候，该公司对全部人员都用相同的绩效考核标准，用同一张表来考核所有员工，这样一来，在其它的表象都差不多的情况之下，工作难度大，工作创新性强的知识型员工的考核结果不尽人意。而工作难度小，从事事务性工作的员工，其考核成绩更好。当年该公司考核方式的单一性，导致60%以上的知识型员工对公司实施绩效考核有意见，对考核产生抵触情绪，造成20%左右的知识型员工离职。

2.2考核方式比较单一

有些中小企业的管理者不了解绩效考核的重要性，对绩效考核工作不够重视，也没有认真加以学习。认为绩效考核就是考核员工工作态度认不认真，听不听话。不从员工具体工作实际出发，而单纯根据自己的认识和想法来考核员工，再加之中小企业的绩效考核的方式都相对简单，较多的都是采用直接上司来考核下属，这样的考核方式，不够客观和公正，会因为上司对员工的工作方式、价值观等不同而有非常大的主观差异，使得考核结果严重偏离实际绩效。而且，相对而言，知识型员工一般会比较有自己的想法和意见，而这些想法和意见，有可能会被上司认为是叛逆和不尊重，因而其考核结果可能很难反应真实绩效状况。导致知识型员工对考核结果不满，甚至跳槽。而管理者还在抱怨知识型员工难以管理，难于培养，容易跳槽。

2.3绩效管理偏离战略目标

绩效管理是为企业战略目标服务的，好的绩效管理是引导员工朝着企业战略目标前进的强有力手段。然而目前的状况是，在很多中小企业，在年底进行绩效考核的时候，各个部门的员工的绩效考核结果挺不错，各项绩效指标也完成得很好，然而公司的整体绩效却不尽人意。这看起来不可思议，究其原因，实质是我们的绩效管理出了问题。这些中小企业的绩效管理，特别是对知识型员工的绩效考核，与我们企业的战略目标脱轨了。这些中小企业，不是根据企业的战略目标来设置部门目标和员工个人目标的。从而导致了绩效管理与战略目标脱节的现象发生。如：2015年某公司绩效考核个人平均成绩在92.8分，属于优秀上等成绩。但是公司2015年各部门的平均目标值为95%，部门实际达成率为83.6%。从数据可以看出，各部门并未能达到公司设定的目标，而个人成绩却为优秀，个人目标与组织目标脱离。

2.4绩效管理缺乏沟通与反馈机制

在有些中小企业，对知识型员工的绩效考核，同其它员工的绩效考核一样，都被当作“机密”，使得一些知识型员工对于绩效考核不信任，有很强的不安全感，反感、甚至妨碍考核对员工的绩效考核。而且有些公司考核结果出来后，缺乏对员工的绩效反馈，导致员工不知道自己哪里没做好给扣分了，不知道自己怎么做才可以避免出现错误，怎么做可以给自己的绩效加分。另外，由于考核者与被考核者之间缺乏沟通，人力资源部在进行绩效考核结果调查过程中，只重视分数，不重视沟通，导致有些员工认为绩效考核只是为了扣他们钱，认为领导跟某某员工关系好，所以给他打高分，自己再怎么努力也不会得高分。这些情况，都违背了公司期初要实施绩效考核的初衷，也导致公司那些知识型员工内心对公司缺乏信任，工作情绪不高，工作积极性下降，致使员工的流动率高等情况屡有发生。

3中小企业知识型员工绩效考核的出路

3.1建立科学的绩效考核指标体系

不管是设计指标体系，还是评价员工绩效，都是企业用来管理员工、促使企业目标达成的管理方法之一。对于知识型员工的考核，中小企业要结合其工作实绩，制定个性化的、针对性的关于知识型员工工作绩效的指标考核体系。对于知识型员工，我们可以通过分析其特征，把知识型员工的工作绩效考核指标分为四大类：结果总结性指标、过程成长性指标、前瞻指导性指标和风险评估性指标。但是，由于知识型员工与普通员工的不同，任何一种单一的指标类型可能都不能达到对其的考核结果，故公司在对知识型员工考核时一般适合同时设定三类指标来进行考核，即工作成果性指标、工作能力性指标和工作态度性指标（见表1）。工作成果性指标用来考核知识型员工的工作完成情况以及获得的相关成果。工作能力和工作态度指标则是对各岗位都具有的公共指标。注意要根据工作内容和性质的不同，设置不同的具体指标和权重。

3.2建立健全考核方式

前面分析过，在一些中小企业，公司对于知识型员工的考核，多采用比较单一的考核方式，其中比较常见的便是直接上司对于被考核者的考核结果，就是该员工的最终考核成绩。而知识型员工作为知识、文化、技术水平相对较高，更具创造性的员工，其个性和棱角可能更分明一些，跟直接上司意见相左、观念不一致的时候会更多。因此，如果只是采用单一的这种考核方式，考核结果可能不够客观。这就需要我们中小企业要建立健全更合理的考核方式，采用比较多渠道的考核方式。比如除了直接上司的評定之外，还有员工之间的互评，甚至加入客户对员工的考评等等。除此之外，知识型员工的工作，不仅是一些个体的独立工作，可能还需要有团队合作；不仅有办公室工作，可能还有网络方面或其它外出工作。这都需要我们的管理者要更新理念，与时俱进，利用各种资源和网络，建立健全更为公正、合理的知识型员工绩效考核方式。

3.3促进绩效管理的战略目标导向

中小企业要生存和发展，需要加强战略目标的引导性。那么，具体的实施过程，就是用绩效管理来引导员工的工作和行为，让企业员工在达到绩效考核目标的同时，实现企业的战略目标。具体操作就是要逐级的进行任务分解，首先企业要根据内外环境以及企业自身资源状况，选着合适的发展策略，制定合理的组织目标；在确定了企业目标之后，就要对企业的目标进行进一步的分解，分解成各个部门的部门目标；而接下来，各个部门就应该要将部门的目标进一步分解成员工的个人目标，而且要将每个员工的任务进行具体、明晰的划分。使员工对于工作任务有非常清楚和明确的认识，以免员工产生误解和冲突。然后将在此基础上做好的工作分析，作为员工绩效计划的具体内容之一，进一步确定为企业对员工的绩效考核标准，从而促进知识型员工绩效管理的战略目标导向。

3.4建立良好的绩效反馈和应用机制

建立良好的绩效反馈制度之前，我们的人力资源管理者应该要明确一个问题，即管理者自身应该要切实的认识到，对知识型员工的绩效考核进行认真的反馈和积极的应用，是非常必要和重要的。绩效反馈不光是对知识型员工进行绩效管理的最后一个环节，更是为下一阶段如何激励知识型员工进一步提高绩效，指明了方向，是提高知识型员工绩效的关键，是提高企业效益的关键。对知识型员工绩效考核结果的积极应用，是良好绩效管理的有机组成部分，是促进企业提高整体效应的基本手段，没有绩效反馈和应用，绩效考核和绩效管理，就失去了意义。具体而言，首先要做好绩效反馈和沟通。（1）及时将知识型员工的工作绩效状况反馈给员工本人。（2）与被考评员工探讨取得绩效的原因。（3）表明要求与期望。其次，要建立与绩效挂钩的薪酬制度。根据绩效设计方法给予知识型员工绩效激励工资，引导员工往企业目标靠拢，不断提高企业效率。

参考文献

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