某新能源汽车公司员工考核和绩效管理

张 瑞

1.西安工业大学北方信息工程学院，陕西 西安 710200； 2.西安同创光电科技有限公司，陕西 西安 710043



某新能源汽车公司员工考核和绩效管理

张 瑞1*

1.西安工业大学北方信息工程学院，陕西 西安 710200； 2.西安同创光电科技有限公司，陕西 西安 710043

当前社会在不断地发展，公司之间的竞争越来越激烈，公司内部的绩效考核体系也体现出越来越重要的作用，绩效考核管理如若不合理，很可能会导致员工的工作效率相对降低，工作积极性普遍不高，通过建立绩效考核体系对员工进行考核，可以使公司生产效率大大提高，有利于公司的长远发展。

员工考核；绩效管理；KPI考核

一、存在的问题

(一)财务部门的效率考核问题

公司把每股收益和预算执行情况作为财务部门考核的个性指标，部门效率考核问题并没有得到解决，可以将工作效率列入部门考核的个性指标之内，并赋予其适当的权重，当员工的工作效率与自身的薪酬相关时，员工便会努力提高工作效率。

(二)研发部门的激励问题

由于公司研发部门的绩效考核偏重效率考核，不注重创意考核，所以对研发部门缺乏激励作用。可以把研发部门的绩效考核指标定为销售额，也就是以研发人员开发新产品并投产后形成的销售额做为基数，按照规则确定不同的比例进行提成；或者公司可以针对研发人员，专门为其设置一个专属工资制度。让这些企业稀缺人才进入专属区，较一般员工而言，提高他们的薪资水平。同时，部门可以建立与绩效挂钩的工资晋级制度，优秀研发人员的工资增长率高于一般员工，实现研发人员的劳动价值，激励其进行创新研究。

(三)短期的绩效评价系统与长期战略发展问题

公司目前的绩效评价体系是以财务为主的短期财务数据绩效评价体系，这一体系有其自身存在的局限性，其主要以财务数据考核为目标，更注重企业的短期发展，导致企业急功近利，影响其长远的发展。所以，公司应该建立一套集短期目标和长期目标为一体的战略性绩效考核体系，结合企业的长期发展战略，采用非财务指标和财务指标相结合的方法评价其企业绩效。

二、解决措施

战略性绩效评价体系的成功实施，需要以下几个步骤，首先得对公司的整体发展进行战略定位，我们可以选择SWOT分析工具，接着需要用KPI建立多个长期战略下的具体战略目标，随后企业需要根据具体的战略目标确立关键的控制变量，最后是关键绩效指标的建立。以此来形成完整的绩效评价体系系统。

以下是改善后的研发部门的绩效评价表：

个人KPI考核工作目标及改善初评复评分数评定核定权数得分目标任务的完成数量40%目标任务的完成效率10%目标任务的完成质量情况10%目标任务的合格率20%目标任务的完成率20%合计得分

某汽车公司目前主要从以下几个维度对部门进行绩效考核：

维度比重指标其他共性30%利润、销量、质量主要以市场为主个性60%研发、销售、质量、重点项目(核心能力)、降本、创新五个方面在不同公司、不同阶段有不同的比重成长10%人才、激励，体系流程等各个单位根据本身特点设置

*指标能定量绝对不定性，不能定量指标的用打分进行评价。

三、结论

在如此激烈的经济市场环境下，公司依然实施总体低成本战略。因此，对生产部门构建一套以财务指标为主向的业绩评价体系，是希望能够促进生产部门进行成本管理的优化。然而，随着该公司产品的多元化和每步生产工序的精细化，而且由于不同产品生产部之间又有着大量的交叉和重叠，这使得生产成本难以准确的追溯到相应产品，因而造成了相应的部门在进行绩效考核时存在着一定难度。

财务部门肩负着公司整体财务的相关指标，因此公司将每股收益设为财务部门的个性指标，对预算的执行情况也是绩效评价之一。

目前公司总部销售部门的考核指标主要有销售量、收入、渠道数等。总部下面设立一级部门的考核指标，对公司总体目标进行分解。对个人的考核指标细化，进一步对部门考核指标细化，该考核对薪酬有很大影响，几乎占到40%。

该公司新产品的研究研发主要是针对汽车制造行业。一直以来，公司的研发支出占收入的比重基本都在5%以上。但是因为绩效考核偏重效率考核，而轻创意考核，因此对研发部门没有有效的激励作用。

[1]黎毅.企业战略绩效评价体系研究[J].管理方略，2006(9).

[2]杨兴月.基于平衡计分卡的绩效评价指标体系的构建[J].财务管理，2011(11).

[3]马启动，张长根.基于平衡计分卡的绩效模糊评价[J].科技信息，2009(15).

张瑞(1988-)，女，陕西西安人，硕士在读，西安工业大学北方信息工程学院，助教，研究方向：会计学。 熊丽娟1吴晨成2

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