“三考一聘十二级台阶”人才工程的探索实践

文/刘孝孔何祥成

考试选拔立足于“专、精”，即根据各专业业务不同特点，细分专业在全集团纵向选拔、横向比较，筛选各类人才。选拔考试命题由内外部专家共同完成但以外部专家为主，外部专家由集团领导和组织人事部门联系确定，内部专家从临矿集团专家人才库抽签确定。命题、阅卷过程对专家及监督工作人员全封闭管理。考试结束后，在集团公司网站公开笔试成绩并通知至所在单位和本人。

2016年5月至2017年6月，临矿集团已顺利完成财会、煤质洗选、人力资源、工程技术等25个专业2939人的全员考试和专业选拔工作。为保证考试选拔的公心、公正、公道，集团纪委对各专业选拔考试进行全过程监督把控，将每一个专业报名、考试、成绩等情况全部予以公示公开。截至目前，管理技术人员的“三考一聘”考试选拔已经全部结束，下半年开始全面实施技能人才的“三考一聘”选拔工作。

2.创新评才机制，立体考察容才、聚才

考试选拔是基础，主要侧重考察理论知识而无法反映综合素质，因此全面、客观、准确、科学的考察才是合理选拔人才的关键。对此，临矿集团在“平面化测试”的同时开展 “立体式考察”，创新评才机制，根据笔试成绩，按照一定比例，划定考察人员名单，组织人事部门会同相关专业人员实施 “360度”测评，细选各类人才。

“360度”测评考察坚持“任人唯贤、德才兼备、以德为先和群众公认、注重实绩”的原则，以品质、才干、潜力评价为重点，采取书面述职、履历分析、三维测评、纵深了解的方式进行。

考察组查看被考察者述职报告和履历信息，并通过组织分管领导、专业部门内外及组织人事负责人等填写《入库人员360度面试评价表》，测评了解人际关系、专业技术、创新思维及廉洁自律、发展潜力等，立体式反映被考察人员德、能、勤、绩、廉等综合情况，真正将工作表现好、专业水平高、业务能力强、发展潜力大的被考察人员选拔进入企业人才库。

3.创新推才模式，实绩考核纳才、励才

面试考核讲实绩、重能力，从“关起门评价”到“敞开门亮相”，创新推才模式，精选各类人才。为杜绝重理论轻实践、重知识轻应用等情况的出现，通过不同层级人员现场座谈，查看个人历年业绩资料，并对其本人进行面试评价及团队角色测试，以“敞开门亮相”模式全面考核团队角色、工作实绩、解决问题能力等，防止“高分低能”“眼高手低”，真正将才干素质放在选人用人的关键位置。

在流程设计上始终坚持对每个专业所有选拔入库的人员全部进行考察面试和综合评价。考试选拔总成绩按照笔试占40%、测评占20%、考察占40%的方式加权。对于考试成绩在前10名的入库人才，给予2000元奖励，并择优选拔使用，对组织有力、考试优良的单位通报表彰。

通过各专业选拔考试，财会、工程技术、人力资源、计算机等25个专业共计383人已顺利通过考试选拔进入集团公司拔尖人才库进行入库培养锻炼。临矿集团将采取走出去、请进来等不同方式对入库人员进行业务能力、综合素质全方位培训，强化在干中学、学中干，用三到五年时间培养一批青年中坚力量。

4.创新用才方式，多种形态聘才、储才

“三考一聘”实施以来，考出了一批专业人才、评出了一批优秀人才、推出了一批骨干人才，临矿集团坚持“把合适的人放在合适的位置”的用人理念，实行“一考多用”，创新实现了机关选任、基层提拔、双向任职、人才库锻炼等多种形态的聘才、用才、养才方式。目前，已选任处级(高级技术)干部14人；提拔任用科级中级技术岗位176人（含建议基层单位提拔或奖励人员），选拔交流任职55人（含单位间交流任职人员），平均年龄29.3岁，其中本科及以上学历的占82.8%，呈现基层化、年轻化、专业化、学历高、情商高、素质高的“三化三高”现象。同时，“三考一聘”释放了临矿人才的“蝴蝶效应”，基层与机关形成上下联动、基层与基层左右互动，仅以基层机关双向任职为例，基层单位一人到机关任职，影响带动一人或多人流动调整，使人力资源成为一潭活水，有效激发出人才队伍的内在动力活力。

二、管理、技术、技能——“三通道十二级台阶”

1.“三通道”互通互联

根据企业的实际和人才队伍现状，临矿集团为员工创造性规划管理、技术、技能三个成长通道，三类人才并轨，能够获得同等地位、同等报酬，实现同等价值、同等发展。管理、技术、技能“三通道”均按照四层十二阶模式设计，管理与技术、技术与技能、技能与管理，通道两两对应互通。三类人员纵向上可以向本序列高层次岗位发展，横向上可以在不同岗位序列间竞岗流动，筑就了三类人员互通互联的成长线，实现了人才成长从管理“独木桥”到多通道的转变，构建起了人才立体化成长通道，使更多的专业技术人员及技能人才在自己从事的领域内就可以充分施展才华，有了更宽广的发展空间。

2.构建十二级“阶梯”

管理通道从高到低设置四个管理层次，每个层次又设立三个岗位；技术通道从高到低设置四个技术层次，每个层次设立三个岗位；技能通道从高到低设置四个层次，每个层次设三个技能岗位。专业发展序列的建立明确了达到的阶段目标的时间点，使各类人员学有方向、赶有目标，让人才可以全身心投入到自己热爱的岗位工种，充分发挥自己的优势和能力。

3.聘任补贴“全员攀登”

为鼓励各单位具备专业技术资格人员积极晋升技术职称，临矿集团对具有专业技术任职资格（含职业资格）的，按不高于本单位具有专业技术任职资格人数80%的比例享受处级、中级、副高级、正高级职称补贴，分别为200元/月、400 元/月、800 元/月、1000 元/月，不区分管理、技术、工人岗位的限制。技能序列实行聘任制管理，根据各单位实际情况可采取聘任补贴制和岗位薪酬制，其中聘任补贴制一般适用计件岗位人员，执行补贴标准从初级工100元/月到首席工匠5000元/月不等。同时，印发《首席资深专家等人才推荐选拔工作暂行管理办法》，开展首席资深专家评审工作，首席资深专家等人才实行任期制，任期为三年，在任期内根据实际情况可享受相应职级薪酬待遇，或每月发放一定数额的高层次人才特殊津贴。

三、“三考一聘十二级台阶”的成效与启示

“三考一聘十二级台阶”是临矿集团对人才选拔培养机制进行的初步探索，取得了一定的成绩，丰富了国有企业人才选拔培养的内涵，对其他企业尤其国有煤炭企业人才选拔培养模式的改革和机制的创新具有一定的借鉴意义。

“三考一聘”：通过专业考试选拔，临矿集团形成了公平公正、竞争择优、能上能下、能进能出、双向任职的人才选拔和流动任用机制，广大干部职工的思想观念发生了新的变化，学习意识、竞争意识、展示意识明显增强，主动学习专业知识、积极钻研业务技能、积蓄储备自身能量的风气逐步形成；优化增强了各专业后备人才的培养与储备，建立建设了大数据人才库，加快了各专业的人才队伍梯队建设，为集团公司各个专业工作开展注入了新的激情与活力；展示了临矿集团各级各类专业人才的能力水平和精神风貌，是对所有专业岗位人员知识能力水平的一次全面体检和拉练，也是对广大年轻优秀专业人才综合素质的一次展示和检阅。

“三通道十二级台阶”：通过设计职业发展路线图，为大多数技术及技能人才提供了多种职业发展渠道，打破了多年来以行政管理为主要特征的人员单序列传统人才发展模式，每个人都可以选择适合自己的发展路线，事业的成功不再等靠职位晋升这一种方式；专业技术人才和操作技能人才晋升通道的打开，补足了各类人才开发和人才成长通道的短板，让人才拥有了更多的选择机会和发展空间，为优秀的员工提供了更为广阔的发展空间和舞台，人才孵化温床形成，为人才成长点燃了助推器。