公司经营者业绩考核与薪酬制度设计

李长青

摘要：根据实践工作经验，对我国几种常见公司经营者薪酬制度进行分析，以此为根据，总结公司经营者业绩考核设计所要兼顾的内容以及经营者业绩考核方法。从基薪、绩效考核奖金设计、股票期权方案设计三个方面入手，对经营者薪酬制度的优化设计方法进行探究，并指出经营者业绩考核、薪酬制度优化的主要措施，旨在进一步完善经营者绩效考核，设计出与实际相符的薪酬制度。

关键词：经营者 业绩考核 薪酬 制度设计

薪酬设计与业绩考核是开展公司治理的主要内容，也是现代企业的重要制度。从大中型企业发展现状来看，实现经营权和所有权分离，是企业未来发展的保障。也就是说，经营者和股东属于委托代理关系。实际上，股东与经营者存在严重信息不对称现象，若经营者存在机会主义行为，则会对股东的实际利益造成严重影响。现阶段，我国很多企业经营者存在财务造假、在职过度消费等问题，根源在于经营者薪酬制度的不完善。为此，对经营者业绩进行考核，并制定详细可行的薪酬制度，能够明显减少上述行为。

一、我国几种常见公司经营者薪酬制度

（一）年薪制的优劣解析

对经营者实施年薪制度，要将其收入分为两个部分，一是基薪，二是风险收入。通常情况下，基薪不与实际业绩相挂钩，而风险收入则将基薪作为大前提，与企业经营效益挂钩。从实践效果来看，年薪制度比較具有吸引力，实施此种制度的主要出发点在于充分调动公司经营者的工作主动性和积极性。但是，年薪制度的激励作用并非必然现象，从调查结果来看，我国企业经营者年薪制度主要存在以下几方面问题：其一，业绩指标与企业利润相互联系，并将财务数据作为主要依据，导致大量经营者短期行为，并出现利润操纵行为。其二，年薪制度强调年度业绩指标，这种年度性激励机制，一定程度上会对企业长期激励计划的顺利实施带来较大影响。这是因为激励只针对当年绩效评估，对未来经营者报酬无显著影响，企业经营者相当于只承担现年度风险。其三，我国企业股权结构比较特殊，常会导致“所有者缺位”现象，制度往往成为摆设，而公司治理结构变为“人治理”。经营者薪酬制度制定过程不够透明，随意激励现象普遍，对年薪制度的实际激励效果产生影响，并对股东利益造成损害。

（二）期股激励模式的优劣解析

所谓期股激励，是指企业与经营者约定，在未来一段时间内，以一定价格购买相当数量的股权，一般股权购买价格要参考股权当前价格，并进行确定。与此同时，要对经营者购股后相关行为进行约束，例如对经营者股权再出售期限做出明确规定。对经营者开展期股激励具有两点基本特征，一是强调收益共享，二是突出风险共担。将上述两点基本原则与特征进行深化，能够有效提高激励作用。也就是说，经营者在获得股权后，若股权增值，则享受增值收益，若股权贬值，则要承担贬值所带来的相应风险。这种激励方法不仅能够促进经营者关注企业经营，并且能够有效引导经营者。此外，通过期股激励模式，也能提供较为稳健的管理方式及策略，防止出现较大经营风险。由于经营者承担风险能力有限，且其实际投资权利受到股东限制，因此期股激励模式虽然能够丰富经营者薪酬制度设计，但是注定不会较大程度增加股权数量，可能对实际激励效果产生影响。

（三）期权激励模式的优劣解析

与期股激励不同，期权激励是指企业与经营者约定，允许经营者在未来一段时间内，以一定价格购买相当数量的股权，约定期限到期后，经营者可自行选择继续行使该项权利，也可自行放弃购买股权的权利。与期股激励相同，股权购买价格要参考股权当前价格，在此基础上，同样要对经营者购股后相关行为进行约束，如经营者股权再出售期限。期权激励模式、期股激励模式两种激励方式的根本区别在于，期股激励方式下，经营者必须购买企业股权，若股权发生贬值时，经营者需要承担经营风险。也就是说，经营者若与企业达成期股购买协议后，是需要承担企业经营风险的。但是这种现象不会在期权激励模式下发生，这是因为在期权激励模式下，若发生股权贬值，经营者可选择放弃期权激励，从而有效避免自身承担股权贬值所带来的风险。

二、公司经营者业绩考核设计

（一）业绩考核的内容设计

1、生存能力

经营者业绩考核设计工作是薪酬制度的重要组成部分，也是确定薪酬制度的主要依据，若将业绩考核视为向导，则其能够发挥指导经营者行为的作用。企业执行创值和盈利计划，或开展创新活动，其主要目的是为了生存与发展。对于企业而言，其生存发展的首要条件是具备偿债水平。《破产法》规定，若企业严重亏损，且无法按照约定期限清偿所有到期债务，则应该宣布破产。企业生存与发展不仅要承担社会责任，还要遵守相关法律法规，若不能按照制度进行有序经营，则会面临破产危机。

2、盈利能力

企业一切生产、经营活动的根本出发点在于获得利润，企业盈利水平决定其创造剩余价值的能力，同时也反映出企业管理水平，突出经济效益，并反映出企业的社会贡献。也就是说，在对经营者进行业绩考核时，企业盈利能力是否改善是重点内容。

3、创值能力

所谓创值能力，是指企业创造价值的水平及能力。一般情况下，“创值”包含两个方面含义：其一，是指通过经营者的经营，为企业所创造出的经济、社会效益。其二，经营者通过自身努力，为企业股东带来的收益。在很多西方发达国家，创值能力已经被作为重要衡量指标，用以评估经营者的业绩。

4、成长能力

对于经营者业绩考核设计工作而言，企业的成长能力也是衡量经营者业绩的重点要素，应在薪酬制度设计中加以突出。成长能力主要包含两方面含义，首先是企业现有成长能力，是衡量企业当下生产经营能力的主要指标。其次是企业未来发展状况预测，能够突出企业的市场竞争水平，同时也指出企业未来主要战略方向及发展空间。

5、竞争能力

企业市场竞争能力，是指企业所具备的多方面市场竞争能力或产品（服务）优势，提高企业市场竞争能力，能够保证企业获得较高利润，并在此基础上提高企业价值，为企业提供更大发展空间，增加其成长机会。

（二）业绩考核指标的设计

1、生存能力指标

企业生存能力包含多个衡量指标，资产负债率就是其中比较重要的衡量标准之一。资产负债率是企业资本结构主要构成部分，很多权威人士认为，负债越高，企业可能获得更大的节税空间。但是，随着资产负债率的不断增加，也会导致企业经营风险逐渐加大，并显著增加负债本身的资产成本。為此，应保证企业资产负债率维持在一个相对合理的水平之内，范围应能够保证企业利益达到最大化。除此之外，速动比率也是衡量生存能力的主要指标，不仅能够反映出企业破产风险，同时也能够明确企业到期债务的偿还能力。

2、盈利能力指标

在经营者业绩考核指标设计过程中，要兼顾到盈利能力相关指标。对于净收益指标而言，在对其进行利用时，应注意净收益指标所能出现的短期效应。例如，不少经营者为增加企业净收益，可能忽视技术改进、人才培养等，或忽视企业社会责任。与此同时，在权责制的影响下，经营者的行为往往不受到约束，如收入虚列、少提减值准备等。

3、创值能力指标

经营者业绩考核指标中不能忽视对创值能力的评定，通常情况下，创值能力有两个衡量指标，一是经济附加值，二是市场附加值。我国企业在对经营者创值能力进行考核时，很少关注经济附加值，现阶段仅有少数大型企业开始尝试使用。由于并未完全克服短期行为，因此应用力度尚有待加强。

4、成长能力指标

企业连续三年经济附加值实际增长率即是衡量其自身成长能力的重要指标，同时也要将连续三年销售收入平均增长情况作为主要指标。为减少短期行为对企业的影响程度，对连续三年经济附加值情况进行分析，并加以评估，可体现出企业收益的稳定性及安全性，充分表明企业的未来发展潜力。

5、竞争能力指标

自由现金流量、企业文化等是衡量企业竞争能力的主要指标。所谓自由现金流量，是指企业在维持现有生产水平的前提下，可对现金流量进行使用。通常在对其进行定义时，要考虑到现金流量，并兼顾重置性资本（这部分资本为企业扩大再生产过程中所产生的支出）。对于企业经营而言，自由现金流量不仅能够明显扩大投资力度，还能用来进行利息支付。企业文化则是在生产经营实践工作中逐渐积累起来的，是企业的价值观念所在，不仅是行为准则，也是团体意识的集中体现。对企业文化进行不断深化，能够凝聚人心，并凸显企业自豪感及归属感。

（三）经营者业绩考核方法

根据上述分析结果，可总结出经营者业绩考核基本方法，相关评分内容见表1。

确定相关评分内容及分值后，要对评价方法进行确定，在明确标准值时，可对历史数据进行分析，结合一定经验，根据预算相关标准进行确定。单一指标评价标准：差：低于标准值一半以上；较好：正值指标高于标准值一半以上。除此之外，开展综合评价，在某类指标出现50%以上较差时，则判定经营者总体业绩为不合格。

三、公司经营者薪酬制度的优化设计

（一）基薪

基薪是指经营者的固定工资，这部分薪酬与经营者的业绩无关联，设置基薪的主要目的在于保证经营者基本工资，满足其生活基本需要。通常，基薪需要通过三个方面因素进行确定，一是企业经营规模，二是企业上年实际经济效益，三是经营者的个人因素。设计薪酬制度时，基薪比例不宜过高，减少风险收入制约因素，保证薪酬制度的正常激励作用。

（二）绩效考核奖金设计

在保证基薪合理设置的情况下，对经营者开展绩效考核奖金设计，推行经济附加值奖金计划。这种绩效考核方法与年薪制中的分红方法类似，均属于风险收入，两者最根本上的区别在于衡量业绩指标存在显著差异。分红采用的利润指标，经济附加值计划能够克服其使用缺陷。根据实践经验认为，经济附加值奖金计划具有以下几个方面特点：

只对经济附加值的增长部分进行激励，这种方法不仅能够突出奖金数量，还能创造财富，使两者能够有效结合在一起。这样一来，经营者往往会对自身行为进行约束，并对参与经济附加值奖金计划的相关人员提供新型激励方法，即增量激励方式，具有现实可行性。

根据相关计划主要目标进行设计，不设置临界值，并且不规定上限。即使这样，绩效奖金可能是负值，不仅能够避免经营者收益平滑动机，还能有效提高考核质量。

不采用谈判方式，而是根据相关公式，对经营者业绩指标进行确定。当经济附加值增加部分实际价值与目标值相符时，经营者即可得到相应奖金。虽然此种方法与传统企业绩效考核制度存在一定联系，但是两者存在显著差异，主要体现“时间”上，通常经济附加值奖金设计不是年度谈判的结果，而是根据目标改进计划，对基数进行适当调整，避免每年一次协商的繁琐性，减少经营者与企业之间的博弈。

（三）股票期权方案设计

明确股票期权的授予主体，并且明确接受对象。现阶段，在我国相关实践工作中，授予主体一般指股东、董事会等，授予对象则为董事长、总经理、副总经理等。在设计股票期权方案时，要对行权股票主要来源进行有效解决，企业提取激励基金是主要方法。这一过程要求经营者开设个人账户，采用风险收入及企业激励基金购买股票，并委托企业进行综合管理。

四、公司经营者业绩考核与薪酬制度优化开展的保障措施

（一）优化公司股权结构，改变“内部人控制”的状况

目前，我国很多大型企业缺乏健全的管理机制，并非完全由制度来约束员工，而是普遍存在“人控制”现象，导致企业未来发展充满不确定性因素，抑制了企业的发展。企业一旦出现这种情况，其制定的薪酬制度不仅不会带来相应激励作用，反而使贪污、腐败等问题频频发生。为了促进企业的长久发展，保证薪酬制度能够有效实施，应对上述问题加以关注，并进行优化和整改。首先，对公司股权结构进行优化，制定完善可行的监管措施，保证监管工作及时、到位，强化监督作用，从而不断落实相关制度，保证薪酬制度设计合理。其次，针对经营者薪酬制度，要进行不断完善，并建立相应的内部控制机制，保证薪酬制度的有效落实。与此同时，对企业股权结构进行不断优化，完善公司治理结构，促进股权结构变革顺利进行。为约束经营者行为，提高其绩效考核成绩。当股权相对集中时，股权分散并不会给股东带来较大好处，而是会显著增加风险，如此一来，股东为降低自身风险，会主动加入到控制经营者行为中，有效解决内部人控制情况，保证股东实际利益。

（二）完善上市公司法人治理结构，强化经营者监督机制

企业法人治理结构的不完善，直接影响到内部财务控制建设，并且明显弱化經营者监督水平。随着我国市场经济制度的不断成熟，现代企业管理制度及核心理念逐渐被强化，应充分认识到公司治理结构的主要作用，实现企业规范运作。根据实践工作经验，认为应不断对企业治理结构进行完善，从而提高财务内控精细化管理水平。因此，企业应继续推进改革，逐渐形成科学管理措施，结合企业实际状况，对经营者目标函数进行分析，并制定详细的激励措施，明确评价标准。引入职业经理人制度，有效提高管理层专业化水平，使其更具职业化，从而满足实际需求。现阶段，企业职业经理人制度虽然不够完善，且受到传统管理思维的桎梏，但是通过对市场机制进行不断完善，并加大重视程度，完全能够解决上述问题。从客观角度及市场经济发展主要规律来看，经理人市场在我国企业中具有广泛的前景，完善公司治理结构，强化经营者监督机制，可进一步突出企业管理优势，强化股东价值观念，促进经营者薪酬制度的有效落实。

五、结束语

综上所述，经营者业绩考核是现代企业管理的重要内容，业绩考核及薪酬设计比较复杂，在实际工作中，提高重视程度，能够进一步优化设计工作。为了使其真正发挥激励效果，保证绩效考核的公平及公正性，在对薪酬进行设计时，要注意设置一定的考核标准，且保证标准有制度可循。薪酬数额不仅要具有足够的吸引力，还要充分实现激励作用。总而言之，对薪酬制度设计进行不断完善，能够保证经营者自身利益，并且促进企业发展。

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