80后员工的管理有效性探究

薛瑱

摘 要：随着经济全球化进程的不断加快，企业之间的竞争也日趋激烈，其中主要的就是人才的竞争。随着80后逐渐走上工作岗位并成为企业的一批中坚力量，对企业的发展至关重要。如何以激励机制调动他们的工作热情，对这些80后员工进行有效的管理也成为企业面临的主要问题。

关键词：企业；80后员工；激励

一、80后的定义和特点

1.80后的定义

80后一词源于国际社会学家们讨论社会发展一代的名词，是指国家依法执行计划生育后所出生的一代人的名词。以此讨论中国有史以来第一次用法制限制人類生育后所面临的问题及80年以后所出生的独生子女人群所面临的生活、成长、文化发展问题。后来此词被广泛的作为1980年-1989年出生的人群代名词，也由此出现了70后、90后、00后等一些类似词汇。

2.80后的特点

在很多人看来，80后的标签是叛逆、浮躁、团队意识差、怕吃苦。因为80后几乎没有经历过艰苦的岁月，所以对工作的态度与之前的60、70后相比有很大的不同。他们要么热衷于自己的工作，要么辞职，而令企业感到困惑的是，简单的薪水并不能留住他们，他们需要其他更多他们认为值得留下来的东西。

（1）强调以自我为主体

由于80后正处于计划生育的第一代，大多以独生子女为主，生长环境大多是“4+2+1”，所以80后的性格特征中难免会出现比较自我的情况。他们渴望以自己的想法来工作，当然这也存在合作意识不强的问题。

（2）具有创新意识，对新兴事物的接受度高

因为80后都处于信息技术高速发展的一代，网络的运用使得他们获取知识的方式多种多样，求知欲与学习能力强，知识面宽广，好奇心强，敢于尝试，敢于向权威挑战。

（3）对工作环境的要求高，喜欢宽松的工作环境

80后对工作条件和环境有较高的要求，他们希望能够在相对宽松的氛围下进行工作，希望可以得到更多的机会，实现自我价值，同时也乐于接受有挑战性的工作。

（4）工作与生活相分开，人际关系处理能力不强

80后由于受西方文化的影响，主张工作与生活相分开，强烈希望收入与付出成正比，希望自己的努力工作能够得到认可，在工作时间享受工作，工作结束后希望能够自己的生活不被工作所打扰。在工作和生活中希望处理的是简单的人事关系，不愿意拉帮结派，也不太关心政治活动，面对复杂的人事关系大部分时候都会感受到烦闷。

二、80后的职场表现

80后在职场中大多表现为有强烈的学习欲望和创新意识，对新事物的接受程度高，有强烈的自信心，渴望得到认可。但是缺乏一定的团队精神和责任感。他们都比较喜欢领导花时间与他们沟通，给予工作上的指导，与他们分享经验，不总是批评他们不好，有问题时为他们保留面子。对于80后员工而言，能够留住他们的不单单是物质因素，更包括领导的才能、工作机会、工作环境和企业文化。

三、对80后管理中企业面临的挑战

1.急功近利，对职业规划不明确

大部分80后的职业规划一般只有两到三年时间，一旦他们认为企业没有达到他们预期的薪资水平或觉得不能够融入到企业文化中来，就会有随时准备跳槽的打算，这样就导致企业的员工流动率较大，不利于企业的长远发展。

2.价值观的冲突

80后的成长环境和生活背景与60、70后相比来说，成长环境和生活背景都相对优渥。60现在已成为核心领导者，讲究负责任和有激情，70后大多是社会的骨干，面临的压力也比较大，而80后大多要求的是自我价值的实现，强调付出与回报相对等，由于价值观的不同，在管理中就容易出现冲突。

3.个性张扬，抗压能力弱

80后多在溺爱的环境下长大，个性张扬，甚至其中有部分人唯我独尊，从小到大都没有受过什么挫折。而在进入职场之后，在表现自己的同时也有可能会与其他人发生冲突，很多人在面对挫折与失败的时候不能及时调整自己的心态，就可能会钻牛角尖，从此一蹶不振。

四、企业在管理中存在的问题

我国企业的管理水平参差不齐，大部分的人力资源管理者还停留在听话照做执行命令的层面上。在实际的管理工作中，容易出现管理者与被管理者互不满意的情况，管理者认为被管理者没有责任心、难以管理，而被管理者则认为得不到认同，没有归属感。而这样的问题在80后员工上表现得更为显著。

1.员工情绪不稳定，压力大

随着科学技术的不断发展和生活经济水平的提高，工作中的不稳定因素越来越多，导致80后不仅在工作上感到沉重的压力，甚至在生活及心理上也承受着巨大的压力。我国大部分的企业都只注重工作效率，对员工的心理健康并不是特别关注，也很少会采取积极、疏导的措施来帮助工作者减轻心理负担，这样就导致员工在工作中的情绪不稳定，影响他们的工作效率，使企业的发展受到限制。

2.员工感到缺少尊重，有倦怠感

因为80后的成长环境导致他们需要感受到被尊重，当这种需求没有得到满足时，他们就会觉得自己可有可无，在工作上的热情就会减弱，继而产生一种倦怠感，无心工作。

五、对管理80后员工的建议

1.尊重与理解

80后员工因为其所处时代的特殊性，他们虽然个性鲜明且张扬，但是在工作过程中也渴望得到肯定与尊重，特别是来自上司的肯定与尊重。抛开对80后世俗的成见，为他们提供一个自由、宽松的工作环境，比如让他们独立负责一个项目，肯定他们的进步，委婉的批评不足。

2.积极主动的进行沟通

改变传统的拐弯抹角的沟通方式，以直接主动点的方式进行沟通，让他们充分表达自己的见解，并适当的听取他们的意见。同时也可以采用新型的方式进行沟通，比如QQ、E-mail、论坛等等。

3.根据80后的自我、创新、张扬等特点创建新的管理模式

正如哈韩的看不惯哈日的，穿西装的看不惯不修边幅的，80后也是饱受60、70后诟病的一代，甚至还说时代会垮在80后的手里。但是不管怎么评价80后，80后已经成为新生代的主力军，与其不断的批评，倒不如以80后的这些特征来开创一个新的管理模式，接受多种多样的价值观，这样企业的发展才能够不断的前进。

4.进行一定程度的压力管理和职业培训

80后是注重效率的一代，在工作当中实施有竞争的薪酬体系，一定要做到及时的兑现奖励，这样他们的工作效率和激情将会空前高涨。而提供职业培训则是为了不断的更新知识体系，提高技能，增强竞争力。

5.帮助做好职业规划，关注心理健康

因为80后的职业规划不明确，随时随地就有跳槽的可能性，如果幫助他们做好职业规划，一方面他们自己本身的职业生涯有了保障，另一方面企业员工的流动性减小，有利于企业节省开支。心理压力过重就会导致效率低下，企业关注员工的心理健康，对心理压力过大的员工进行疏导与休假，这样会让员工感受到一种温暖，有利于企业长远的健康发展。

6.管理制度透明

80后员工希望管理制度透明且完善，因为他们认为只有完善透明的制度，这样才可以减少被剥削的机会，增强信任感。因此，公司要制定相应的责任机制，并平衡好与报酬之间的关系。因为80后的工作态度是，拿多少钱办多少事。这就要求管理者进行专业化的管理。

7.制定弹性的日常管理

80后员工比较容易接受凸显个性的方式。因此企业结合自身的实际情况适当的采用以结果为导向的自由管理模式。不限定时间，也不要求员工每天都来公司坐班，只需要按时完成上级交代的任务就可以。

8.设计一个远大的前景

80后员工在关注自身发展的同时也会关注企业的发展，他们充满激情，有强烈的创新意识，渴望能够取得一番成就。如果他们认为企业的发展前景不符合自身的期望，个人的工作热情就会减弱，当员工看到企业有远大的发展前景时，无形中就会激发工作热情，产生强烈的荣誉感，员工会在不知不觉中提高对企业的忠诚度，这样企业的竞争力也会不断增强，两者之间相辅相成，共同发展。

六、总结

80后员工由于其成长环境的特殊性和其特点，在对80后进行管理的过程中，要根据80后的特点来制定管理策略，切不可操之过急。企业的管理者应该对他们多一点宽容，给他们提供更广阔的发展空间，要让他们感受到自己的重要性，产生一种归属感。企业的管理者需要不断的学习和了解80后的需求，不断的进行管理的升级与改革，探索更为科学的合理的管理方式。在80后不断成为企业的主力军的今天，只有建立积极有效的管理体系，才能在日趋激烈的市场竞争中获得一席之位。

参考文献：

[1]王长城，姚裕祥.《薪酬制度与管理》.北京高等教育出版社.

[2]李琳.80后员工压力管理分析[J].人力资源开发，2007.

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[4]赵国祥，杨巍峰.《管理心理学》.郑州河南大学出版社.