知识型员工组织认同感的培育研究

李琳

摘 要：以人才竞争为显著特征的21世纪，人力资本是最重要的资本，企业的竞争力水平往往取决于知识型员工的数量和质量。组织认同感是个体被组织吸引并与组织保持一致的心理与行为认知。针对信息化时代下知识型员工高流失率的现状，本文基于知识型员工的个性特征，分析知识型员工组织认同感的影响因素，结合国内外相关实证研究，探讨培育知识型员工组织认同感的有效途径，进而降低知识型员工的流失率，提高其服务的忠诚度与敬业度。

关键词：知识型员工；组织认同感；培育

根据彼得·德鲁克对知识型员工的定义：知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。狭义上包括中层经理、管理者和专业技术人员，广义上可涵盖到大多数白领员工和专科以上学历的人。

组织认同感是基于社会认同而产生的，组织是一种特殊的社会结构单位，组织认同是社会认同在组织层面的一种表现形式。根据社会认同理论，个体为减少不确定性倾向于将自己归属于某个团体。通过对所属社会团体的认知，个体将在自我概念与所属团体之间建立某种必然联系。当个体开始加入并认同所属团体时，个体将选择为之付出，进而借助团体的力量取得更大的成功。探讨知识型员工组织认同感的培育对于组织有效管理、激励知识型员工尤为关键。

一、知识型员工的个性特征

1.卓越的个人能力与素质

知识型员工无论是在学历、个人素质还是综合能力素养上都要高于一般员工，并非是仅仅出卖劳动力的“机械”。知识型员工的范围主要是企业管理工人、研发人员、专业技术人员和高级营销人员等。其个人能力与素质具有通识性与普适性的特点：不仅专业知识能力过硬，掌握着最新的技术，而且对于专业相关领域都有较多的认识。

2.较强的自主性与自我管理意识

与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工不囿于从事简单的重复性工作，而选择在易变和不确定性系统中充分发挥个人的灵感与创造力，推动技术的进步。组织强调规章制度以及权力阶层，而知识型员工不愿意受制于物，更强调工作中的自我引导与自我管理。

3.难以模仿与监控的劳动过程

知识型员工的工作主要是依靠脑力而非体力的创造性活动，其劳动过程具有无形性和异质性，而且可能发生在任何时间和任何地点。此外，其工作并没有固定的流程和规则，很难被人模仿与复制。由于知识型员工的劳动成果多以团队协作的方式呈现，故衡量与监控其活动难以实现也没有意义。

4.强烈的成就动机与向上（外）流动性

知识型员工的需求层次较高，工作对于他们而言不单是挣工资与解决温饱的手段，他们更看重事业的发展前途、社会的认可以及自身价值的实现。互联网+的时代里，知识传播速度快、无边界，信息的不对称性降低，知识型员工力争上游的欲望强烈，一旦组织的现有条件与环境满足不了个人要求，知识型员工就会向自己认为能满足个人要求的地方流动。

二、知识型员工组织认同的特殊性

1.个性需求的复杂性与高层次性

根据马斯洛的需求层次理论，人的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种：生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。低层次需求满足后才会向高层次需求迈进。知识型员工在企业组织内部的薪资水平多处于中高层水平，他们有着强烈的成就动机与向上流动性，因此，生理与安全需求等低层次需求不再是知识型员工的紧迫性需求或关键性需求，他们更多的是渴望自我价值的实现、职位的晋升以及得到组织乃至社会的认可与尊重等。此外，当今时代知识高速的更新速率使得知识型员工秉承着终身学习、不为人后的理念，持续性学习的欲望驱动他们自我充电，这也是他们对组织的重要诉求。

2.高专业认同与低组织认同的矛盾与统一

社会交换理论认为利己主义、趋利避害是人类行为的基本原则，个体乃至群体之间的相互存续源于彼此交换。此处的社会交换需要区分于经济学意义上的物质金钱交换，它是指个人与组织间社会资源的相互交换。对于组织而言，员工通过向组织提供体力劳动和脑力劳动获取组织提供的社会资源，其个人能力的高低很大程度上决定了所获得社会资源的多少。正是由于知识型员工高能力以及高层次需求的特点，加之其专业性与普适性的双重优势，一旦组织向知识型员工提供的社会资源难以满足其需要，员工便会另辟新路。所以组织已不再是实现其个人价值的唯一路径，因而造成了其高专业认同、低组织认同的现状。

从另一方面来看，知识型员工既专攻于专业，也承担着实现组织目标的责任。倘若能将知识型员工的高专业性、高个人能力与组织的战略愿景、文化价值观相适应，知识型员工就能借助组织这一平台充分发挥自身优势资源，提高职业能力的同时也为组织带来高效益。一旦无法认同组织、融入组织，即使其身怀绝技，也难免“有力无心”或“身在曹营心在汉”。因此知识型员工的专业认同与组织认同既矛盾又统一，通過对知识型员工的组织认同感的培育进行研究，实现知识型员工与组织的合作共赢很有必要。

三、影响知识型员工组织认同的因素

1.国内外关于影响知识型员工组织认同的因素的研究综述

有关知识型员工组织认同感的影响因素，国内外已有相关学者进行研究。国外研究方面，Hall和Schneider（1972）研究了不同组织背景下员工的组织认同的一致性，得出尽管员工的职业路径和组织类型不同，富有挑战性的工作是导致组织认同的关键因素。后来，Mael和Ashforth（1992）提出了极具影响力的组织认同因果关系模型。他们认为组织认同的驱动因素可以从个体和组织两个层面来考虑：个体因素包括任期、与组织的接近度、可选择组织数、个人成熟度；组织因素包括组织特色、组织实力、组织的内外部竞争等。

国内研究方面，赖志超（2001）研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益：他认为组织认同来源于公司器重和组织公平。尤其是直属主管对下属合理的薪酬福利以及人文关怀使得员工感知到受公司器重并认同组织，进而创造员工本身的价值。王彦斌（2004）对转型期的国有企业作了实证分析后得出：经济利益需求满足是组织认同的必要非充分条件；组织公平是增强员工组织认同的关键性因素；良好的组织内部关系和领导者的个人魅力是影响组织认同极为重要的因素；高尚的组织文化和组织内的社会关系是组织认同的催化剂。

2.基于组织层面的影响知识型员工组织认同的因素

由于影响知识型组织认同感的个人因素如个人成熟度、与组织的亲近度等主观性较强，而可选择组织数量与组织外部竞争从组织层面难以掌控与改变，通过对知识型员工的个性特征、组织认同的特殊性以及国内外相关文献综述进行分析，本文主要研究组织维度可以影响知识型员工组织认同感的因素：组织的硬性设施：如职业能力建设、良好的工作环境、弹性的工作时间、制度公平、丰厚的组织承诺等；组织的文化软环境：如组织的价值观与文化氛围，团队建设与学习型组织等。

（1）职业能力建设

知识型员工的职业能力是指胜任工作或者完成工作任务所需要的可以转化为有用成果的能力。本文采用的是王振林对知识型员工职业能力指标的三维度划分：个人成熟、人际关系和工作任务，其中與组织相关的维度是人际关系和工作任务。人际关系包括人际沟通与团队合作。知识型员工的工作多是在团队或组织中进行的，通过彼此相互扶持、各施所长，不仅有利于职业权威的树立，还有利于组织长期稳定的合作关系。工作任务包括专业知识技能、工作设计、任务执行力与创新度等方面，知识型员工不愿意受常规限制，热衷于创造性地解决问题，因此，多样化职业能力的建设提升以及创新性思维的培养将会对知识型员工提升自我价值打下坚实基础。

（2）组织承诺

对于高层次需求的知识型员工而言，组织承诺的兑现将会使知识型员工对专业、对组织有更大的情感投入，树立与组织休戚与共的“企业主人翁”意识。根据美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰的成就需要理论，人类在生理性需要满足的前提下，最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行需要：即争取成功、追求优越感，希望做到最好的需要；建立友好亲密的人际关系，寻求被他人喜爱和接纳的需要以及影响并控制他人且不受他人影响的需要。这三种需要均符合知识型员工复杂多样的需求特性，组织应在相对公平的前提下，根据员工实际需求做出合理的组织承诺，提高知识型员工的忠诚度与敬业度。

（3）价值认同与文化接纳

组织不仅包括规章制度、员工守则等硬性的管理手段，还包括组织文化与价值观等软实力。只有员工认同组织的核心价值理念以及经营理念，才会在对客户及同事等的工作行为中，自觉地实践这些价值观念。知名企业家肖龙曾在《管人不如管环境》中提到：制度只能管人，而文化可以留人。企业文化与价值观对员工的影响是持久而潜移默化的，知识型员工具有较强的学习创造能力和可塑性，独具特色、富有内涵的企业文化能够吸引知识型员工积极地了解企业文化内涵，接受企业文化熏陶，并在工作涉及的范围中传播、丰富和创造企业文化。

四、培育知识型员工组织认同感的措施

1.加强工作设计与培训，完善知识型员工管理体系

知识型员工的工作没有固定的流程与步骤，其工作成果的呈现具有很大的随意性和主观支配性，加之其工作成果不宜衡量与评价，因此对于知识型员工的工作应采取独特的管理模式。组织可通过工作设计与工作改造提高其工作的新意，宽松的管理模式与弹性的工作时间将会为知识型员工的创新提供良好舒适的外在条件。此外，知识的不断更新、工作的创新性要求知识型员工不断充电。组织可以鼓励知识型员工参加继续教育，对于获得证书、成绩优良者给予如增加考核分、报销学费之类的奖励。对于集团化知名企业，可以将专业技能培训外包给培训公司，各地分公司可按照员工及工作需要分期分批派员参训。

2.针对不同层次的需求，给予相对公平的组织承诺

尽管知识型员工需求层次较高，由于不同主体需求的差异性，不同的知识型员工需求也不尽相同，因此，组织可在相对公平的前提下针对不同需求的员工采取“自助餐”、“团队奖励”等方式给与激励：对于渴望成就地位的知识型员工，组织可将荣誉分为等级，在尊重其基本自尊照顾每个员工面子的基础上让贡献大的员工名至实归；对于主要钟情于亲情关系的知识型员工，我们可采用集体酬劳奖惩的制度，通过加强他们共同承受责任与利益关系来制造一种在工作中和谐的氛围。对于渴望社会地位的知识型员工，组织可适当放权，给予其富有挑战性的工作或是更多的管理权限等等使其获得组织内部的身份认同。

3.构建学习型组织，推动知识型员工组织社会化

培育知识型员工组织认同的过程实质是其组织社会化的过程，即逐步明晰自己在组织中承担的角色进而形成组织期望的知识、能力、行为及价值观的过程。知识型员工拥有广泛的专业知识，便于准确把握本专业的市场、竞争、产品、技术状况，在团队工作中对目标决策及其各方面管理有着较高的科学性与信服力；同时，专业经验还可使知识型员工拥有良好的组织人际关系和声望，从而提升影响力。组织可通过加强团队建设与构建学习型组织，在合作与学习的氛围下将知识型员工的个性需求与高能力素质发挥到极致。

4.营造企业价值观与文化，用文化留人

企业的文化与价值观认同主要体现在两方面：一是组织内部本身的文化价值氛围；二是组织领导者的个人品质与影响力。“物以类聚”，组织本身积极进取、普世价值、完美主义等优秀价值观使组织成员对其产生敬佩、认同和服从等心态，这样如春风化雨般的文化洗礼带来的影响是深远而持久的。领导者雷厉风行、追求完美、进取精神等优秀的人格品质，无疑会吸引来一批志同道合的人，从而扩大其追随者的队伍；独具特色的企业文化不仅增强知识型员工对组织的认同感和归属感；同时还会潜移默化地影响组织成员，甚至演变为组织默认的行为标准。

组织认同在西方组织领域已经有了广泛的研究，但在我国还处于起步阶段。尤其是对于知识型员工流失率高的探究大多都停留在特点、流失成因与解决等方面，本文首先指出组织认同感对于激励、提高知识型员工绩效和忠诚度的驱动意义，以组织维度为切入点，从工作任务、组织承诺、团队建设以及文化价值观培育等多种角度提出了知识型员工组织认同感的培育途径。尽管本文所提出的培育还停留在理论层面上，还需在实践中进一步检验，但仍然能够对知识型员工的管理实践给予一定的借鉴意义。

参考文献：

[1]舒畅.知识型员工组织认同的特殊性及其培育研究.辽宁师范大学学报，2014年5月.

[2]王振林.激发心灵的自我管理知识型员工价值整合的8大攻略.机械工业出版社.

[3]张建.企业知识型员工组织认同感的因果关系研究及初步验证.

[4]高巍.浅析企业知识型员工的有效管理.甘肃科技纵横.