浅析库利“镜中我”理论在企业招聘面试中的应用

(首都经济贸易大学 北京 100000；中国人民大学社会学院 北京 100000)

浅析库利“镜中我”理论在企业招聘面试中的应用

孙鑫雨

(首都经济贸易大学北京100000；中国人民大学社会学院北京100000)

库利经典的“镜中我”理论为社会人成长过程中的人格形成提供了合理的理论解释，从另一个角度来看，“镜中我”理论也解释了人际互动中的多样行为。在常见的企业招聘面试中，存在“镜中我”理论中描述的互动行为。同时，因为面试过程中互动双方目的的差异性、位置的对立性，使互动双方的沟通并不充分，进一步形成应聘者“他人对自己印象”的想象偏差。分析面试过程中的“镜中我”现象，对提高面试准确率，降低员工流失率有着现实意义。

镜中我；人力资源管理；招聘；面试

“镜中我”理论是美国社会学家查尔斯·霍顿·库利在1902年出版的《人类本性与社会秩序》一书中提出的。他认为，人的行为很大程度上取决于对自我的认识，而这种认识主要是通过与他人的社会互动形成的，他人对自己的评价、态度等等，是反映自我的一面“镜子”，个人通过这面“镜子”认识和把握自己。因此，人的自我是在与他人的联系中形成的，这种联系包括三个方面：关于他人如何“评价”自己的想象；自己对他人的这些“认识”或“评价”的想象；自己对他人的这些“认识”或“评价”的情感。其中，前两项只有在与别人的接触中、透过别人的态度才能够获得。[1]

简单来说，正像我们从镜中观察自己的脸、手指和衣着，因它们属于我们自己而感兴趣一样……我们也从他人的思想中认识我们的面貌、风格、目标、行动、特征、朋友等等，而且从多方面受其影响。[2]

在社会心理学、社会互动及传播学等领域，“镜中我”理论被广泛应用，学者聚焦“镜中我”理论对个体成长发展带来的影响。而从现代企业管理角度，“镜中我”理在企业招聘面试环节也有集中体现。

一、“镜中我”理论在企业招聘面试环节的体现

在现代企业用人招聘环节，往往通过笔试、电话面试、面试等多重测试与比较，以确保应聘者具备任职资格与较高人岗匹配程度。尽管随着互联网的普及与测评工具的发展，招聘测试的手段得到了很大程度的丰富，但面试仍然是招聘过程中不可或缺的重要手段。

一般来说，常规面试对于面试对象来说分为单独面试和小组面试，单独面试多采用半结构化提问方式，小组面试则以结构化面试为主。在面试互动过程中，面试官关注应聘者的外貌、举止及回答问题情况，需要在短时间内对应聘者做出较为全面的判断。

正因为面试中的互动时间有限，企业与应聘者之间的互相选择可能会造成人岗不匹配的情况，甚至在企业同意录用应聘者后，出现“爽约”的情况。在企业运营效率优先的背景下，如何提高招聘录用比同时降低员工流失率已经成为企业管理者面临的难题。

从“镜中我”理论出发，我们可以看到企业招聘面试的过程，也是应聘者从面试官眼中认识自我的过程。在应聘者准备面试环节，需要对企业进行了解，对自身的任职资格与岗位进行对比，“想象”面试官对自己的评价；在面试过程中，应聘者需要根据面试官的提问、表情以及正面评价，判断面试官对自己的态度与认识；面试结束时，应聘者会对面试过程、面试官的印象、企业的印象做出结论，同时初步判断自己与企业和岗位的匹配程度。面试过程通常不超过一个小时，在短短的时间内“镜中我”发挥的作用，类似社会人的成长过程。

二、“镜中我”理论在面试过程中造成的行为偏差

笔者以某贸易行业国有企业作为研究背景，对该企业三个岗位的应聘者进行抽样调查，调查以结构性访谈为主，开放性提问为辅，最终将访谈的20个样本结果与企业招聘5名面试官进行讨论，得出以下结论：

1.应聘者面试前关于“他人评价自我”想象的偏差

在访谈中发现，90%应聘者在面试前对企业进行了互联网搜索或其他途径的初步了解，并根据相关信息进行了面试准备，包括仪表着装、对企业和岗位的评价及自我介绍；75%的应聘者曾经有过与应聘岗位相关的工作经验，并在面试中引用自身经验回答相关问题，面试中的情景模拟类问题，选择直接回答。

显然应聘者在面试前的准备，是“镜中我”理论中的一个方面，即“关于他人如何评价自己的想象”。社会人在成长过程中会有类似经历，而在面试准备过程中，这种行为也非常普遍。然而在调查样本中，企业面试官认为在介绍企业和岗位情况之前，比较了解真实情况的应试者比例为5%，考察相关工作经验的情景模拟类问题回答的满意率为25%。我们在数据对比后可以看到，应聘者认为必要的面试前准备，并没有起到帮助的作用，反而使应聘者陷入“想象”的偏差中。

2.应聘者在面试中对“他人对自己印象”想象的偏差

在面试过程中，面试官通常在结束前对公司基本情况及岗位职责进行说明，并提供时间与应试者进行双向交流。在这个环节后，65%的应聘者认为新工作岗位与自己之前的工作内容相似，75%的应试者选择在双向交流环节与面试官讨论薪酬待遇，95%的应试者认为自己可以胜任该面试岗位。而面试官认为可以胜任该岗位的应聘者比例仅为15%，同时表示在薪酬待遇讨论后会对该应聘者的满意度下降。

在面试的双向沟通前，应聘者主要是通过单向想象自己在他人眼中的印象，从而了解、调整自身行为。在双向沟通后，应聘者从面试官的语言、神态及整体反馈再次想象“他人对自己的印象”。显然在对比双方的印象后，应试者的想象出现了偏差，可能导致其行为的变化，进一步降低面试官对其的印象。

3.应聘者在面试后对“他人印象”的情感偏差

面试结束后，面试官通常需要综合多名应聘者的情况，根据流程进行筛选，而在这期间应试者往往会根据面试情景及面试官的反应来自行判断“他人对自己的印象”，这个过程是“镜中我”理论的一种现实体现。

在此次访谈样本中，高达95%的应试者认为自己的能力可以胜任面试岗位，与面试官的感受相差巨大。可见应试者并没有在与面试官的沟通交流中，得到准确的“镜中我”反馈，这其中包含面试官出于面试流程及礼貌等原因的考虑，不能明确表示面试结果，出现了单方误导的情况，同时也体现了面试过程中双方沟通效率低下的问题。

三、“镜中我”理论在企业招聘面试中的指导意义

在企业招聘过程中，出现人岗不匹配或短期内员工流失率高等问题，原因多种多样。但通过此次访谈结果不难看出，面试过程中应聘者对“他人印象”的想象差异会影响应聘者在面试中的具体表现，进一步影响面试官了解应聘者的真实情况，从而做出正确的判断。

1.应聘者客观了解企业及岗位基本情况

应聘者在面试前对企业及岗位的了解情况，会影响应聘者的“他人对自己评价”的想象，体现在应聘者的自我介绍及给人的第一印象。如果应聘者在面试前并不具备充分了解企业和岗位情况的条件，不应主观臆测或判断，过多想象自己可能给面试官留下的印象。在这种情况下，应客观体现自己经验及能力方面的优点，避免因“想象偏差”带来不真实的第一印象。

2.加强面试环节的双向沟通

在面试过程中，求职状态的应聘者通常尽可能表述自身条件及与岗位的匹配程度，在双向沟通环节的提问趋于简单和保守，多数人会询问自己关心的核心薪酬问题。在调查中发现，仅有50%的应聘者认为在面试后了解到了自己关心的岗位相关问题，这表明应聘者在面试中的首要期望为得到上岗机会，而不考虑自身与岗位匹配程度，这也是企业面临大量“爽约”情况的原因。另一方面，面试官可能对应聘者存在“刻板印象”及错误判断，在双向沟通环节应聘者向面试官正向提问，可以更多了解岗位情况，分析自身条件与岗位的匹配程度并进行陈述，针对面试官的错误印象进行纠正，可以加深双方互相了解，提高沟通效率。

3.注重面试后的沟通环节

面试结束后，应聘者在等候企业录用结果的阶段，通常礼貌性地等待通知。由于企业招聘量大，部分应聘者甚至得不到企业的正面答复，最终放弃对该岗位的求职。应聘者从认为自己可以胜任该岗位到认为自己没有被录用的过程中，对“他人对自己印象”的想象发生了巨大的变化，这种变化也使多数应聘者行为较为消极。在调查中，仅有10%的应聘者在面试结束后向企业主动询问结果并进行沟通。面试后及时与企业进行沟通，了解面试官对自己的判断，据此再次表述自身条件与想法，可以及时纠正错误印象，提升自身与岗位的匹配度，提高录用几率。

在现代企业管理中，人力资源管理早已与企业战略紧密联系，人力资本也在企业总资本中占有举足轻重的比例，招聘环节作为人才的输入环节，被要求尽可能地高效准确，是企业快速成长的基础。通过“镜中我”理论在招聘面试过程中的应用分析，纠正应聘者在多个环节的“想象偏差”，可以优化应聘者的面试策略，提高面试过程中的沟通效率，增强应聘者与企业之间的了解，进一步提升人岗匹配程度。从用人源头提高精准度，有效降低员工流失率，缩短企业人才培养周期，对企业发展与管理提供有力的保障。

[1]郭庆光.传播学教程.中国人民大学出版社，1999.

[2]唐奈尔森·R.福赛斯.社会心理学，1987年英文版，第64页.

孙鑫雨(1987-)，女，满，北京，大学本科，毕业于首都经济贸易大学，就职于中国人民大学社会学院在职研究生在读，研究方向社会学(人力资源方向)。