职业生涯规划在企业管理中的应用

(佳木斯大学 黑龙江 佳木斯 154007)

职业生涯规划在企业管理中的应用

马舒宁王佳男宋清华李莉

(佳木斯大学黑龙江佳木斯154007)

员工职业生涯规划是企业人力资源管理中不可缺少的工作,只有员工的职业与实际工作类型相符，才会降低员工的流动率。为帮助企业更好发展，提高员工工作效率,本文阐述了职业生涯规划在企业管理中的应用，主要介绍了职业规划的内涵、企业实行职业生涯规划管理的必要性、分析了职业生涯规划的理论和测评工具，并对企业如何应用给予建议。

职业生涯;理论;测量量表;应用

一、职业生涯规划内涵

职业生涯规划大体可从个人和企业两个角度出发，从个人方面讲，企业员工是人，人会随着年龄阶段的变化欲望不断增长，员工要求也会不断增多。为实现这种欲望和要求，员工会根据个人人格、兴趣、价值观去寻找合适自己的职位，并在企业和社会需要中合理制定自己的职业规划。从企业角度而言，人力资源管理部门为了企业的长期发展，降低员工流动率，因此会对每个员工进行个性化的职业辅导，并做出符合员工个人特质的计划，不断地增强他们的满意度，进而更好的为企业效力[1]。所以，企业的职业生涯规划是培养人才的捷径之路，也是长期稳定发展的源泉。

二、实施职业生涯规划的必要性

职业生涯规划具有动态性，它会随员工职业生涯和企业发展而变化。企业员工职业生涯的不同阶段会接受不同的任务。所以企业对每个员工的管理也应有所不同。企业施行职业生涯规划一方面可以促进员工的发散性思维发展，通过企业生涯规划培训，员工可以创设出新点子，新设想，帮助企业进一步提高发展层次。另一方面，职业生涯规划能提高员工掌握多元化的信息，在21世纪竞争的时代，将员工的广阔视角凝聚起来，才会更好地实现企业的发展目标。

三、职业生涯规划的理论

职业生涯规划是1908年由弗兰克·帕森斯(ParsonsWilliamson)在创立“波士顿职业局”时提出[2]。随着社会发展和时代变迁，常用理论有如下几种：

(一)特质因素论

帕森斯提出特质因素论，其主要的观点是认为人的特质与职业匹配，而这种特质是指人的特性，并给出了职业指导的三原则：了解自我，了解职业，人职匹配[2]。这一理论至今在管理学和心理学领域都较为广泛的使用。

(二)职业锚理论

1990年，施恩提出的职业锚理论[4]，是指人刚进入工作环境时所具有的与实际工作相结合的工作经验，并在经验中自我探索，换言之就是职业定位。其将职业锚分成五种不同的类型分别是:功能能力型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。核心观点即当个体在择业必须做选择时，无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西或价值观[5]。职业锚理论在个人的职业生涯及企业发展过程中，有显著的影响作用。

(三)舒伯生涯发展阶段论

1953年，美国的心理学家舒伯从人的终身发展角度出发，将人的生涯规分为5个阶段：成长阶段一探索阶段一建立阶段一维持阶段一衰退阶段，其认为每个阶段都面临着不同的发展任务，在每个阶段下的子阶段也面临着不同的任务[5]。企业员工的发展阶段大致处于建立阶段，这个阶段人们会对目前的职业状态和职业目标进行检讨,如不适合则重新定位，在不断地积累和变化中渐渐达到稳定的阶段。到目前为止，这一理论得到了大家的广泛认同。

四、职业生涯规划的测量工具

职业生涯规划的测量工具在西方国家发展、成熟，虽门类众多，但这里只介绍企业管理中最常用的几种:

(一)霍兰德(Holland)职业倾向测验量表

霍兰德编制出该量表主要测量的是个体的职业兴趣，强调兴趣和职业的匹配。分为社会型、企业型、传统型、实际型、研究型、艺术型6个类型，量表共180道题，题目数量虽相对比较多，但信度和良好，这也是中国将这一整套职业兴趣测评量表从美国移植过来的原因。

(二)MBTI性格测试

1940年，梅耶斯布勒格母女(Katharine Cook Briggs & Isabel BriggsMyers)秉承了荣格先生的学说创造了MBTI性格理论并研制出MBTI职业性格量表。该量表分为四个维度,每个维度有两个方向,共计八方面,即外向(E)与内向(I)、触觉(S)与直觉(N)、思维(T)与情感(F)、判断(J)与知觉(P)，共93道题。国内外对其信度己进行过大量的研究，四个维度的内在一致性都很高，均值在0.864-0.94之间，自诞生开始就被全球范围的企业争先试用，在招聘选拔、人岗匹配等方面发挥了巨大作用。

(三)职业锚测评

E.H施恩教授提出职业锚这一理论。所谓职业锚是一种以个人为出发点的职业生涯选择理论。后经过不断演化拓展为八种职业锚。其强调个人经验与工作情境的结合，如在经验中个体的需要得到满足、价值观得以体现，才说明这个职业与个体相匹配，换句话说是一种职业定位。企业通过职业生涯规划可以了解员工的职业锚，并利用职业锚引导员工朝着自己的意愿发展，为员工找到适合其发展的职业路径。[6]

五、企业应用

在企业中为员工进行职业生涯规划需要理论做为基础，且与测量工具并用，同时还要结合员工的个体差异性以及政治、经济等多种因素,对员工做个性化的职业辅导。基于理性分析测评结果上，帮助员工准确地进行职业定位，并安排合理的职业给员工，提高他们的满意度，更好为企业奉献，但切不可将单一测量数据和职业理论视为最终结果，而是应该综合使用。总之，职业生涯规划是企业发展的重要组成部分，在推动企业发展、帮助提员工提高工作效率等方面发挥着显著的作用。

[1]王薇.J石油化工公司员工职业生涯规划研究[D].昆明理工大学.2007.

[2]王槐银.大学生生涯咨询辅导[D].华中师范大学.2013.

[3]马舒宁,李莉.几种职业生涯规划理论的比较研究[J].新课程研究.2017,4.

[4]孔春梅,杜建伟.国外职业生涯发展理论综述[J].内蒙古财经大学学报.2011,9(3).

[5]沈富儿.J高校大学生职业生涯规划与就业指导的探讨[D].厦门大学.2008.

[6]潘国刚.人才测评与大学生职业生涯设计[J].中国石油大学胜利学院学报.2006.

马舒宁(1992-)，女，汉，黑龙江人，硕士在读，单位佳木斯大学，从事学校心理健康教育；王佳男(1989-)，女，汉，黑龙江人，硕士在读，佳木斯大学，从事心理咨询；宋清华(1986-)，女，汉，黑龙江人，硕士在读，佳木斯大学，从事学校心理健康教育。

李莉(1972-)，女，朝鲜人，博士，佳木斯大学，副教授，从事学校心理健康教育。