心理契约在组织管理中的影响

2017-04-14丁家兴张守武

山西农经 2017年22期

关键词：契约心理研究

□丁家兴张守武

（佳木斯大学黑龙江佳木斯 154007）

心理契约在组织管理中的影响

□丁家兴张守武

（佳木斯大学黑龙江佳木斯 154007）

基于现代企业组织管理的“以人为本”原则，“心理契约”发挥了组织与成员之间的“心理纽带”作用，它深刻地影响着员工在工作中的行为、态度、理念和认知，也是维持、发展组织和成员进一步联系的促进力量。结合近年来的研究，“心理契约理论”在组织管理中的合理应用，对人力资源战略规划、良好劳动关系维护、薪酬福利政策制定、成员扩充及素质提升等具有重要的价值。本文中笔者针对心理契约在组织管理中的影响展开研究，并提出存在的问题及未来研究方向。

心理契约；组织管理；人力资源；发展趋势

“心理契约”是一个多学科使用术语，在经济学、管理学、法律学、心理学等方面均有引用。结合心理契约在组织管理中的应用，又存在社会交换理论、公平理论、期望理论等研究交叉现象；从概念上划分包括广义、狭义两种，广义上认为“心理契约”是一种心理期望，它以组织和成员之间关系为纽带，是一种隐形的、无法书面化的期望；而狭义上的心理契约则掺杂了一定雇佣关系、经济关系，如企业组织与员工之间通过感知、承诺、理解为基础，由此形成彼此间责任和义务的各种信念。

1 心理契约的内涵和特征

1.1 内涵

关于“心理契约”方面的研究，可追溯到20世纪60年代，由英国组织心理学Argyris提出，但相对于同一时期的其他管理学范畴理论研究，这一内容的关注度较小。20世纪80-90年代才逐渐兴起，究其原因，这与社会发展所导致的雇佣关系变化存在密切关系。结合国内企业组织发展历程分析，从80年代进入全面改革开放阶段，各种新技术、新理念、新方法被大量引入，中国与世界之间的交流日益频繁，全球经济一体化趋势越来越明显——基于新的变化，传统组织结构和形态被迫进行适应性调整，以满足更大的竞争压力和市场挑战。

立足企业组织而言，传统的解决模式包括合并、重组、裁员等，希望通过压缩成本、扩大规模等方式应对困难。但新的管理理念出现之后，组织内劳动关系发生了巨大的变化，员工和企业之间不再以单纯地“雇佣关系”来衡量，或言，企业组织一直所依赖的雇佣关系出现了“失灵”，而这正是雇佣双方的心理平衡倾斜的结果；具体表现为：员工的努力、遵从、忠诚等得不到应有的心理回报，不仅缺乏安全感，同时也对组织失去了信任、信心；而企业为了维持竞争力，又需要大量努力工作的员工——由此就形成了一种冲突，或者说是一种合作悖论，企业组织管理者开始意识到，单纯地依靠组织结构改良已经无法满足新时代的发展需求，因此，对于“心理契约”的调整必须加以重视。

结合以上，“心理契约”又是一个时代命题。我们在肯定组织是由组织关系建立的“群体”同时，还应该注意到“群体”本身是由“个体”汇集而成的。个体的时代特征越发明显，逐渐将对价值的思考转移到组织层面，这为“心理契约”的缘起奠定了基础。

1.2 特征

1.2.1 主观性。一方面，从组织内员工角度来说，心理契约可视为一种主观感觉，其内容涉及个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。另一方面，从组织内员工独立性意识上分析，个体和组织之间的“雇佣关系”是一致的，它覆盖全部或绝大部分个体，但心理契约则不痛，它不仅与雇佣契约的“雇佣关系”存在内容差异，不同个体间的理解也完全不同，这取决于主观意识中的契约素养。

1.2.2 动态性。雇佣关系一旦达成会在一个较长的时期内保持稳定，如劳动合同法规定了劳动关系的最小周期，而心理契约则是不断变化的，也不存在任何约束性。例如，员工在企业组织中的薪资待遇变动、工作方式变化、职位高低变更等，一切物理性或社会性的影响因素，都会导致心理契约重新修订；并且，一个人在组织的时间越长，所能够影响心理契约的要素就越多、范围就越广。

1.2.3 责任性。前文中已经阐述，心理契约可视为一种心理期望，但同时它也具有责任、义务的责任性，进一步说，作为一种非常规的承诺，一种互惠意愿，我们可以把它概括为组织没有明确许诺、而员工相信他们有资格并应该得到的回报。很显然，在回报没有得到满足的情况下，“期望”就会落空，心理契约的效果影响就是严重的失落、失望、颓废等，并在后期持续产生强烈的消极心理、消极行为；尤其涉及到经济利益方面，这种责任性的辜负会转化成愤怒，员工会认为组织不值得信任、不值得为之付出，从而在心理上重新做出价值评估。

1.3 心理契约在组织管理中的影响分析

研究认为，心理契约理论的基础是社会心理学的“交互关系理论”，结合国内的发展来说主要经历了三个阶段：（1）萌芽阶段。20世纪60年代Argyris率先在著作《理解组织行为》中提出了“心理契约”的概念，并用以描述组织（雇主）和成员（雇员）之间的关系，一直延续到80年代末期，心理契约理论的内容逐渐丰富，其中“隐含期望”是一个基础论点；（2）发展阶段。20世纪80～90年代，关于“心理契约”的狭义定义得到了纵向深入研究，一些专家认为，组织作为心理契约的“强势方”，决定了心理契约形成的背景、环境，但组织本身并不具备左右心理契约的能力和条件。相应的，心理契约产生影响的是个体与组织之间互动关系，与“契约关系”中“个体-组织”的对应性没有直接关系；（3）实证阶段。从90年代至今，关于心理契约实证研究主要是依据“狭义定义”展开的，它具有操作方便、界限明显的特征，企业组织也为相关研究提供了大量的资源，其研究主要侧重两个方向，其一是心理契约内容构成，其二是心理契约动态发展过程。

基于以上分析，不难发现心理契约是一项复杂的心理结构，采取不同的内涵界定标准，所得到的内容也不同。或言，即便在同一界定标准下，雇佣关系存在差异，也会出现心理契约的差异。结合实证性研究，人们只能针对某一具体对象、行业、事件等进行调查研究，所呈现的影响主要有以下两个方面。

一方面，心理契约对组织行为的影响。“心理契约”公认上存在内隐特征，不容易察觉、掌控和操作，甚至无法进行定性分析，但它对组织行为有着决定性影响，这种影响表现在三个方面：（1）心理契约达成之后可以减少员工对企业组织的不信任感，以及自身所处工作环境的不安全感，原因在于，“雇佣契约”的条款是明确的、生硬的，是“刚性”的，它必然存在一些遗漏，而心理契约恰好可以满足（弥补）存在的不足和空白；（2）心理契约达成之后可以有效地控制员工行为，或者说，可以督促员工自觉规避不合理、不安全的行为，提高自身的责任感，依照组织制度自觉调整自己的行为标准；（3）心理契约达成能够增强员工对组织事件的情感性反应，这本质上是一种自我价值与集体价值的统一性表现。

另一方面，心理契约对员工关系的影响。Shore· L·M的研究表明，心理契约与组织支持、职业期望、情感承诺有密切关系，其中“组织支持”的高水平知觉化状态又与低水平离职意向相对应，换而言之，“雇佣契约”达成之后，双方的心理契约默契越高，雇佣关系就越牢固。基于此，心理契约对员工关系管理也有重要的影响，Guest·D·E在研究过程中提出过一个实证模型，其原理是从雇员角度出发审核心理契约在组织中的效果影响，提出了公平、信任、协议三个研究维度。研究结果表明，绝大部分员工在心理契约遭到破坏之后，雇佣契约也会出现不同程度的“裂缝”，甚至解除雇佣关系。究其原因，是因为员工把工作视为对组织的风险，而随着工作年限的增加、贡献的积累，企业组织理所应当地对自己增加应负责任，否则这种“积累”是不成正比的；现实中，较为常见的是“老资历”、“老员工”的抱怨，这就是心理契约对员工关系影响的典型表现。