转型期人力资源管理专业人才的可雇佣性培养

古银华

(成都理工大学管理科学学院,四川成都610059)

转型期人力资源管理专业人才的可雇佣性培养

古银华

(成都理工大学管理科学学院,四川成都610059)

研究大学生的可雇佣性对高校的教学改革和促进大学生就业都具有十分重要的意义.在分析转型期我国人力资源管理专业人才可雇佣性培养现状和存在问题的基础上,提出了重新定位专业人才能力评价标准、多渠道开发可雇佣性培养路径、深度合作打造专业人才可雇佣性培养新模式、因地制宜地构建以生为本的专业人才可雇佣性培养模式等加强人力资源管理专业人才可雇佣性培养的具体措施.

人力资源管理;人才培养;可雇佣性;培养路径

大学生就业问题已成为社会关注的焦点,人们常把大学生就业难归因于大学的扩招,然而研究表明,大学生就业难的最大原因是他们的可雇佣性(employability,又译为可雇佣能力、就业能力)不高.[1]可雇佣性研究起源于上世纪初,美国、加拿大和英国等国家率先将这一概念运用到公共政策中.国内关于可雇佣性的研究起步于20世纪90年代,在学术研究上还处于追踪国外研究阶段.研究大学生的可雇佣性对高校的教学改革和促进大学生就业都具有十分重要的意义,本文以人力资源管理专业为研究对象,对大学生可雇佣性培养进行分析.

1 可雇佣性及其对高校人才培养的影响

一般认为可雇佣性是是一种能力,包括获得就业机会、维持就业状态以及获得新的就业机会等三方面所需要的能力.可雇佣性的形成受多方因素的影响,主要影响因素有:态度、知识和技能等资本;运用这些资本的方法;展示这些资本的能力;劳动力市场和个人环境等个人运作空间,等等.[2]可雇佣性除了胜任能力研究中所强调的知识、技能以及个人特征等技能外,还包括各类工作或岗位都需要的一般性技能.可见,可雇佣性是多维度的概念,比胜任能力、核心技能、可转移技能等只强调关键技能的概念更为复杂.

对可雇佣性技能的描述有很多种观点,最具有国际代表性的应该是美国培训与开发学会(ASTD)的观点.ASTD认为,可雇佣性技能主要包括六方面的技能:第一,阅读、写作、计算等基本能力;第二,听、说等沟通技能;第三,解决问题、创造性思考等适应性技能;第四,目标设定、职业生涯规划、自尊、动机等开发技能;第五,协商、人际技能、团队工作等群体效果技能;第六,理解组织文化和共同领导等影响技能.[3]可雇佣性又可分为专业技能和通用技能,专业技能是指由专业知识而转化的技能,通用技能是与专业没有直接关系的其他技能.有研究证实,可雇佣性的高低关键取决于通用技能.[4]近年来,不少学科领域的学者都青睐可雇佣性研究,特别是心理学、经济学、社会学和管理学,尤其是大学生可雇佣性的研究备受关注.该类研究对心理契约理论、人力资本理论、绩效管理理论等理论研究都有很大的推动作用,给它们赋予了新的内容.[5]

当前,从对高等教育质量的满意度调查来看,雇主对大学生的满意度普遍不高,认为大学毕业生在校期间取得的技能虽然是必要的,但显得很不充分,根本就满足不了工作的要求.[6]然而,可雇佣性概念的提出正好可以解决这一问题,因为可雇佣性观念促使了高等教育向多元化方向发展.可雇佣性观念不但重视专业技能培养,还重视通用技能培养;不但重视学术型人才开发,还重视应用型人才开发;不但重视向全国甚至全世界输送人才,还重视向地方产业输送人才.[7]可见,可雇佣性观念连接了高校与雇主.一方面,雇主以人力资源市场竞争来检验高校的教育质量.另一方面,雇主还可以与高校合作,通过提供实习岗位等方式与高校联合开发大学生的可雇佣性.

本研究对大学生可雇佣性的培养路径以及生成机制进行探讨,其重要意义主要体现在:第一,为国家制定高等教育公共政策提供理论参考,为高等教育由精英培养模式向大众培养模式转变提供依据.第二,为进一步完善高等院校人才培养方案提供依据,促进高校从只重视专业技能教育转为专业技能和通用技能并重的教育模式.第三,为企业员工培训和技能开发提供依据,特别是对大学毕业的新员工进行培训.第四,为大学生职业生涯规划提供依据.

2 转型期我国人力资源管理专业人才可雇佣性培养现状

2.1 我国的人力资源管理专业现状

人力资源管理不仅能够帮助企业获得竞争优势,而且还是影响国家发展的战略因素.20世纪50年代,我国的人力资源管理专业从劳动经济学专业中分离出来而诞生,到了20世纪九十年代末进入独立发展期.1999年,我国颁布了《中华人民共和国职业分类大典》,将企业的人力资源管理人员列入“专业技术人员”(第二大类).2001年,我国正式颁布了《企业人力资源管理人员国家职业标准》,次年开始了企业人力资源管理人员职业资格的全国统一鉴定工作.

高校人力资源管理专业旨在培养这样的人才:通过掌握人力资源管理知识和技能,遵循人力资源管理的规律和要求,能够科学地管理其所属人员.可见,该专业的教学目的就是培养未来的管理者.因此,人力资源管理专业大学生的实践能力成为了最基本和关键的能力.然而,从对用人单位的跟踪调查结果发现,人力资源管理专业毕业生的实践能力较差,到了工作单位还需要参加专门的培训后才能胜任相关工作.对人力资源管理专业毕业生的调查来看,他们则认为能够找到对口的人力资源管理类岗位的主要决定因素是专业是否对口、社会实践和学生工作经历是否丰富.[8]人力资源管理专业本科毕业生在与企业签约时,主要考虑的因素是个人发展空间、专业对口、工作待遇和人力资源管理行业的前景.

2.2 我国人力资源管理专业人才可雇佣性培养中存在的问题及成因分析

2.2.1 理念守旧导致培养的人才可雇佣性不高

我国转型期的高等教育已经从精英教育模式转换成了大众教育模式.在精英教育模式时代,高校的大学生属于稀缺资源,由于具有丰富的专业知识和良好的发展潜力而被用人单位重视,加之“一好百好”的晕轮效应,大学生缺乏实践经验等缺点能够被社会所容忍和理解.然而,大众教育时代,人才培养方式众多,获取知识的渠道也五花八门.因此大学生不再那么稀有,他们拥有丰富的专业知识等优势以及社会所赋予的光环不再那么明显.加上各行各业的竞争日益激烈,大学生缺乏实践经验等缺点也不再被社会所宽容.当前最大的问题是,不少高等院校的培养理念仍然停留在精英教育时代,笔者认为这是当前大学毕业生可雇佣性不高的根本原因.

2.2.2 选人标准单一导致师资缺乏实践经验

要培养有实践经验的人力资源管理专业人才,首先应招聘有实践经验的教师.目前,许多高校为了提高师资的学历水平、加强科学研究、申报各种团队或奖励,片面地追求教师的高学历和高职称,往往具有博士学位或高级职称成了必备条件.高学历、高职称的师资在专业知识和科学研究等方面的确有很大的优势,但他们在实践经验方面未必具有优势.我们应该充分认识到,高校除了科学研究职能之外,还有重要的职能——教书育人,即培养社会需要的专业人才.因此,高校在招聘教师时应采用多个标准,人力资源管理专业人才的培养在师资方面既需要科研能手,也需要育人专家;既需要知识渊博的理论家,也需要经验丰富的实践家;既需要“单师型”教师,也需要“双师型”教师,甚至聘请企业管理者做兼职教师.

2.2.3 实践教学薄弱导致学生专业技能欠缺

我国高等院校对人力资源管理专业人才培养的实践教学重视不够,出现明显的“四重四轻”现象,即:培养方案重学历轻能力、教学内容重理论轻实践、学生学习重知识轻技能、教学方式重灌输轻互动.对实践教学不够重视,导致学生只能纸上谈兵而不能学以致用,不能很好地将专业知识转化为专业技能.

2.2.4 培训体系不完善导致学生通用技能欠佳

可雇佣性技能包括专业技能和通用技能两部分,而影响大学生可雇佣性最重要的还是通用性技能,没有好的通用技能,就不能充分发挥专业技能.当前高校对学生通用技能的培训还处于自发阶段,缺乏科学的系统的培训体系.

3 加强人力资源管理专业人才可雇佣性培养的具体措施

3.1 科学导向:重新定位专业人才能力评价标准

要大力改进人力资源管理专业人才的可雇佣性培养,必须重新定位对人才的评价标准,做好科学的导向.目前存在一个普遍的情况,不少大学生在学习期间被评价鉴定为优秀人才,而参加工作后未必优秀,这不得不质疑目前我们对人才能力的评价标准.

在高中及其之前的教育阶段,学校、学生和家长最关注的是高考,在这个指挥棒的导向下,学生的综合素质和能力培养得不到应有的重视.这不但增加了高等教育阶段学生综合素质培养的难度,而且误导了对专业人才能力评价标准,认为学生只要成绩好就什么都好.高等院校应以可雇佣性为导向进一步完善大学生综合素质测评体系,对大学生进行全方位的评价,并且直接与评优评奖挂钩,引导大学生重新认识人力资源管理专业人才的能力要求.

3.2 多管齐下:多渠道开发可雇佣性培养路径

可雇佣性的开发渠道有个人开发、学校开发、雇主开发、家庭开发和政府开发等,其中个人开发、学校开发和雇主开发为主要渠道.要提高人力资源管理专业人才的可雇佣性,必须多管齐下,充分挖掘多渠道的培养路径,而且要相互配合、分工合作,形成科学合理的可雇佣性培养路径体系.

在个人开发方面,应高度重视并做好大学生涯规划,积极参加职业指导讲座,掌握相关测评工具,充分了解自己、行业和环境,做好职业生涯规划;会充分利用假期和实践教学环节积极参加社会实践;积极参加各种社团活动、学生管理工作和志愿者活动等.在学校开发方面,在制定人才培养方案时应以可雇佣性培养为导向;丰富教学内容和教学方式,积极探索各种形式的第二课堂;加强对学生的职业生涯规划指导和就业指导;制定专门的通用技能培养方案,与专业技能培养相得益彰.在雇主开发方面,将人才选拔和培养与高校的实践教学环节相结合,共同培养专业人才的可雇佣性.

3.3 深度合作:打造人才可雇佣性培养新模式

要有效提高人力资源管理专业人才的可雇佣性,需要将以上各种开发渠道进行有机整合,特别是要加强高校和企业的合作,打造校企深度合作的“三双”培养模式.

第一,共同建造双重基地.所谓“双重基地”是指高校在企业建立社会实践基地的同时,企业在高校建立培训基地.该措施正好可以使高校和企业扬长避短,高校大学生可到企业积累实践经验,企业员工可到高校丰富理论知识.

第二,核心员工双向交流.可以把实践经验丰富的企业家请进课堂,聘请他们作为高校的兼职教授;同时也可把骨干教师派到企业挂职锻炼.该措施实现企业和高校核心员工的双向交流,是企业培养员工和高校加强师资队伍建设的有效措施.

第三,促进就业实现双赢.搭建校企合作的就业平台,将毕业实习、暑期社会实践等环节的安排与企业人才需求计划相结合,努力推进“实践－提高－就业”的可雇佣性培养模式.该模式培养出来的员不仅熟悉企业情况,而且对企业的忠诚度高.如此,不但促进了大学生就业,而且解决了企业人才流失严重等难题.

3.4 因地制宜:构建以生为本的专业人才培养模式

人力资源管理专业人才的可雇佣性培养应遵循以生为本的原则,并应根据学生的职业倾向和生涯规划进行因地制宜的培养.通过大学一年级的适应教育后,学生对自己的目标更加明确,从大学二年级开始应该进行有差别的可雇佣性培养.通过调研和需求分析,可分别针对毕业后继续深造、到企业工作、考公务员等类别制定不同的培养方案,学生可在老师和家长的指导下选择相应的培训项目,从而使可雇佣性培养更具针对性和有效性.

[1]凌 玲,卿 涛.培训能提升员工组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响[J].南开管理评论,2013(3):127.

[2]宋国学.基于可雇佣性视角的大学生职业能力结构及其维度研究[J].中国软科学,2008(12):129－138.

[3]田双喜,田艳媚.大学生可雇佣性技能全真训练系统设计研究[J].现代大学教育,2015(1):88－90.

[4]高 艳,乔志宏,武晓伟.基于职业认同和心理资本的大学生就业能力提升实证研究[J].高教探索,2017(3):107.

[5]魏 巍,彭纪生.知识型员工可雇佣性对创新行为的影响研究——基于三项交互的调节效应模型[J].软科学,2017 (4):61－65.

[6]李 颖,刘善仕,翁赛珠.大学生就业能力对就业质量的影响[J].高教探索,2005(2):91－93.

[7]姜仁贵,闫建文,吴文平,等.基于可雇佣性的工程管理人才培养研究[J].科技进步与对策,2016(16):153－156.

[8]范冠华.美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示——基于学生胜任力开发的视角[J].比较教育研究,2012 (9):59－64.

[责任编辑 范 藻]

The Employability Cultivation of College Students from Human Resource Management in the Transition Period

GU Yinhua
(Management School of Chengdu University of Technology,Chengdu Sichuan 610059,China)

It is significant to research undergraduates’employability for the reform of higher education as well as promotion of students’employment.In this chapter,Based on the research of personal em ployability training and existing problems of Chinese Human Resource Management in transformation period,we put forward concretemeasures to strengthen the employability training for Human Resource Management professional,such as the evaluation criterion of reposition professional capacity,using the multi -channel way to develop the cultivate talents,making deep collaboration to come up w ith a new pattern of professional employability,building a“student first”mode of professional employability training adjusting measures to local conditions.

Human Resource M anagement,Cultivation of Talents,Employability,Cultivating Way

F272.92

A

1674－5248(2017)05－0042－04

2017－03－19

四川省教育厅重点项目“人文社科类大学生可雇佣性的培养路径研究”(12SA009)

古银华(1977—),男,四川大竹人.副教授,博士,主要从事组织行为与人力资源管理研究.