中小企业人力资源绩效考核体系分析

◇徐 彬

中小企业人力资源绩效考核体系分析

◇徐 彬

对于任何企业的生存和发展来说,人才是最为主要的资源,知识经济时代人才的获取，关系着企业的生存发展。中小企业作为推动国民经济迅速发展的主要动力，在激烈的市场竞争当中想要获取更大的优势,就必须重视人才，而要充分地挖掘人才的价值，就需要企业构建更加完善的绩效考核机制。本文结合我国中小企业人力资源绩效考核的现实情况，征对其中存在的问题，有针对性地提出相应的解决方案。

中小企业；人力资源；绩效考核；问题与对策

在经济全球化和知识经济时代，传统的物质生产要素如企业的资金、设备等，在企业参与市场竞争过程中所占的比重相对较低，而这些资源也十分容易被复制被模仿，企业的市场竞争更多地集中在人才的竞争层面，而人力资源管理作为企业人才管理的一个重要形式，对于企业的生存发展有着十分重要的影响。由于诸多中小企业对人力资源绩效考核的理解存在着一定程度的偏差，由此也就导致了绩效考核实施效果与企业的期望相差甚大，很难实现企业的既定目标，相关的考核指标难以量化，也就有失绩效考核的公平性。这样直接影响到企业经济的整体利益，影响了企业战略管理目标的实现。

一、企业员工绩效考核的意义

从当前的现实情况来看，现代企业制度的树立，促使了诸多企业开始重视人力资源的作用，人力资源管理已经成为企业经营管理的重要组成部分，高素质的员工对于企业的生存和发展来说极为重要。如何发挥员工在工作中的积极性，促使员工更好地实现发展也具有十分重要的现实意义。而中小企业在进行员工考核的过程中，更加重视对员工进行物质奖励，这也就导致了绩效考核的结果在应用层面存在着明显的不足，绩效考核的目的难以达到，如何促使企业能够拥有更加科学更加真实更加客观的绩效考核体系，是正确实施绩效考核的关键所在。

（一）绩效考核关系到员工的生存和发展

绩效考核在很大程度上关系着员工个人的生存和发展，对企业的发展也具有十分重要的现实意义，绩效考核不仅仅能够检验员工个人的绩效结果，也能够帮助企业清楚地了解到自身管理层面存在的不足，以量化的考评方式作为指导，从而促使企业的人力资源绩效管理更加科学以及真实，能够反映企业的真实需求，也能够为企业选拔和任用人才提供相应的依据。

（二）能够对员工的工作情况和效果进行检验

对企业员工进行绩效考核，能够将考核的实际结果作为依据，从而对员工的实际工作情况和工作效果进行检验，让企业清楚地了解到每一个员工的真实能力以及实际的工作情况，是员工个人综合素质的反映，考核的结果往往与员工个人的奖励和惩罚联系在一起，对业绩突出的员工，给予适当的物质和精神奖励。但是需要重视的是，发放奖金红包等都不是企业实施绩效考核的目的，只是企业进行激励的一种手段，如果把发奖金评优评先作为绩效考核的目的，那么绩效考评就单纯地变成了对员工的一种激励手段，势必会把员工引入歧途。

（三）能够帮助员工了解自身不足

绩效考核的结果，能够最大限度地帮助员工清楚地了解到自身所存在的不足，对员工实施相应的绩效考核，就能够让员工清楚地了解到自身的实际情况，员工在劳动的过程中对自身的行为进行束缚和限制，自身的行为稳定在一定的界限当中，本身也就是员工的相互评价相互比较，从而促使员工逐步具有自我学习、自我监控、自我教育的能力，其关键点也就在于进一步地突出员工自身的实际价值，可以说这是知识经济时代企业进行人力资源开发的重点所在。

（四）能够帮助员工进一步提升自身能力

绩效考核是对员工自身价值的一种提升，当前企业最为宝贵的资源，就是知识型员工，员工自身价值的实现远比金钱更为重要，企业的实际环境对于人才自我价值的实现是最为基础的，企业在人力资源开发的过程中需要更加重视员工的价值实现以及员工的实际需求，这才是知识经济时代人力资源开发的重点所在。

（五）能够帮助企业更好地管理

对企业员工进行绩效考核，能够帮助企业更好地开展各种管理活动，员工个人的考核结果也在很大程度上显示一个企业实际的发展水平，帮助企业了解到员工创造业绩的实际情况，而员工考评结果的上升在很大程度上依赖于绩效考评机制的建立。找到提升员工绩效的关键指标，才能够对于员工的价值进行深层次地开发，并且促使员工对企业更加忠诚，在工作过程中实现自身的价值。

二、中小企业人力资源绩效考核的特点

经过了多年的努力，我国中小型企业在发展过程中已经具备了相当水平，在人力资源绩效考核层面既存在着一定的优点，也存在着明显的缺点，下面将重点对中小企业人力资源管理的优点和缺点进行论述。

（一）中小企业人力资源管理绩效考核的优点

中小企业的经营者往往也就是中小企业的所有者，而正是由于这两种角色的重合，导致了中小企业在开展绩效考核的过程更加灵活更加便利，能够对绩效考核的全部过程进行很好的管控。而且中小企业企业管理人员的个人素质、管理经验往往相对比较全面，其市场运作能力也相对较强。这是中小型企业在开展人力资源管理过程当中最为突出的优势。

由于中小企业更多的是以人的性质来开展经营活动，在经营的过程中更多地依赖于市场，而很少受到政府的干预。这也就导致了中小企业在人力资源管理层面的掌控相对比较强，拥有极强的独立性。企业往往可以根据自身的实际需求来制定自己的用人方针。中小企业的工作环境相对比较自由，工作时间弹性也比较大，这也就促使了企业的员工能够拥有更多展示自己才能的空间，在这样的条件下，员工的个人价值也就容易被挖掘出来，也能够更好地被企业认可。

除此之外，中小企业由于自身规模较小，员工数量也比较少，相对于大企业来说，企业的经营者与管理者之间拥有更加密切的联系，彼此之间更容易了解，这也就使得员工个人的特点以及员工需求更加容易把握，管理者能够更加清楚地了解如何去调动员工的积极性。

（二）中小企业人力资源绩效考核的缺点

1.没有重视岗位分析

岗位分析，是中小企业开展绩效考核的一个重要基础所在，员工对自身的职责要清楚地了解。岗位分析能够在工作中进一步规范员工个人的行为，对于员工能够进行360度全方位的考核，判断员工的行为与企业组织规范之间的符合程度，这些内容会成为企业开展绩效考核的依据。很多企业在开展绩效考核时，没有对员工的岗位进行清楚地分析，从而导致了员工在工作中权责不清，影响工作的实际绩效。

2.绩效考核信息不全面

在中小企业进行绩效考核的过程中，对于整个产业链的考核重视程度并不是很高，而对个人和单个部门的考核则相对比较重视。企业创造价值在很大程度上是依赖于各个部门的相互合作，相互配合，如果只是侧重于考查某一个部门的绩效考核，则会忽略整体的价值。

3.考核的结果受各种因素干扰

中小企业的经营者，也是中小企业的管理者，对企业生产经营的全过程进行管理。而中小企业在开展绩效考核的过程中，会受到诸多干扰信息的影响，甚至一言堂的现象经常发生，这也就导致了绩效考核失去了其原本的意义，考核的结果与实际呈现出明显的偏差。

4.缺乏沟通和反馈机制

虽然有很多中小企业构建了相对合理的绩效考核制度，但许多员工根本不了解绩效考核是怎样进行的，绩效考核结果又是如何，企业也没有将考核的结果反馈给每一个员工，绩效考核的结果无法得到落实。

三、中小企业员工绩效考核问题的解决方案

（一）做好岗位分析

岗位分析是开展绩效考核的重要前提，也是大的基础，企业应该通过各种手段来充分搜集相关岗位的资料。在此基础上制定岗位说明书，岗位说明书所包含的内容要更加全面，应当包括岗位的任职资格，也应该包括岗位的权力和权限等等内容。编制岗位说明书，可以在相关咨询公司的帮助下来针对企业内部的各个岗位进行全方位的分析，通过这样的方式来编制岗位说明书，企业就能够更好地开展绩效考核。除此之外，还需要重点把握的是，企业岗位说明书的制定需要清楚地了解到不同岗位的实际特点，尤其对于企业内部的核心部门重点进行工作分析，比如企业的技术部门或营销部门等，中小企业结合自身不同的特点来进行岗位分析，结果才能保证更加科学，更加切合实际。

（二）全面地掌握绩效考核信息

只有全面地掌握各项考核的信息才能够使考核的结果显得更加公正更加客观。在实际的操作过程中，有很多中小企业的考核者在考核的过程中无法根据全面的信息来进行科学的考核评价。正因如此，企业需要构建更加全面的绩效考核机制，管理人员要全方位地把控绩效考核的信息，充分结合员工个人的需求和建议，了解到员工个人的岗位情况，在此基础之上，综合考评员工的各项能力各项素质，采取多样化的考核方式，要求全公司所有成员参与，保证绩效考核信息的真实有效，这样，考核的结果才会显得更加科学合理，才能得到更加真实有效的考核结果。

（三）加强对绩效考核的监督

要保证中小企业绩效考核结果的科学性以及真实性，就必须清楚地认识到中小企业在开展绩效考核过程中的一系列影响要素，建立相应的监督机制来保证企业的绩效考核少受干扰。干扰因素的存在，影响了绩效考核的公正。比如感情效应错误、晕轮效应错误等，这些错误的存在会使得被考核员工的实际成绩与员工的考核结果存在着明显差距。从而使考核的结果失真，考核的意义也就无从谈起。绩效考核内部监控部门应当对企业内部的绩效考核进行全方位的监督，没有条件设置专门部门进行监督的企业，可以尝试在人力资源部内部成立相应的绩效考核管控小组，该小组成员由普通员工构成，对员工的考核方式进行全方位的监督，尽可能地减少影响绩效考核公正的要素，防止感情偏见效应的产生。还可以尝试利用相应的奖惩机制来让考核人员合理地使用自己的权利，而不是任人唯亲，随意测评。

（四）全面掌握考核信息，合理地利用绩效考核结果

绩效考核的最终目的是为了获得绩效考核的结果，该结果能够反映员工在工作过程中存在哪些不足，帮助企业清楚地了解到当前整个企业的绩效现状。因此，企业可以按照考核的结果将员工分为几个类型，从这些员工中抽取一些员工来进行面谈。考核人员在面谈的过程中告知员工自己绩效考核的结果，询问员工的意见及建议。同时还需要对一些优秀的员工给予适当的表扬，对这些员工的后续工作给予进一步的指导。部分员工需要通过多种方式来促使其提高绩效，包括对其日常工作的指导分析，或者采取告诫提醒等多种方式。可以设立专门的奖惩制度，通过后续的绩效考核来观察员工个人绩效的提升情况，对于多次绩效考核不达标的员工，予以辞退，通过这样的方式来促使员工不断地提升自己绩效，这对员工个人的发展也是极为有利的。

四、结语

结合上文的分析可以看出,我国社会经济的持续稳定发展，带动了中小企业的发展，中小企业在发展的过程中也逐步促进国民经济的发展。中小企业在发展过程当中，需要进一步构建更加完善的绩效考评机制以实现自身的发展，并给予员工更加科学更加公正的考核，使得每一个员工在企业中都能够发挥自身的价值，进而实现企业组织绩效与员工个人绩效的统一。这就要求企业在考核的过程当中，要更加全方位地掌握考核信息，设置更加科学的绩效考核标准。为了保证考核的结果具有一定的参考性，且能够为企业的发展所应用，企业应构建相应的绩效考核监督机制，通过这样的方式来保障绩效，使考评的结果更加真实更加科学更加合理。对于绩效考核结果的应用也需要重视，只有重视对相关绩效考核指标体系的优化，才能够促使考核的结果更加可靠，进而实现企业业绩的提升，中小企业应当在不断的实践过程中结合自身的特点，来构建适合自己的绩效考核体系。

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[2]祁彦峥，张新.中小企业绩效考核失效探析[J].价值工程，2010(25).

10.13999/j.cnki.scyj.2017.12.021

渤海大学管理学院）