基层医院专科护士核心能力培训体系的构建及效果评价

钟玉娟 尹瑞华 吴炯松 詹艳华 黄雪玉 罗玉华 邝丽霞

基层医院专科护士核心能力培训体系的构建及效果评价

钟玉娟 尹瑞华 吴炯松 詹艳华 黄雪玉 罗玉华 邝丽霞

目的：探讨构建基层医院专业护士核心能力训练体系，并观察其应用的效果，为基础医院专业护士的培训提供参考和技术支持，使具备护士执业资格的护理人员进入护理专业队伍后，能够迅速建立系统的专业能力进阶梯逐级规划在护理领域的职业生涯，利用专业护理技能及经验，独立为患者或服务对象提供全面、系统、专业化、连续、安全、有效的专业技术服务。方法:参考广东省卫生厅《专业护士核心能力建设指南》标准，采用质性研究与量性研究相结合的研究方法，对纳入标准的基层医院护理人员构建基层医院护士核心能力训练体系，并运用该训练体系对96名护理人员进行培训，在培训前后采用自制护士综合能力测评表与注册护士核心能力量表(CIRN)对护理人员进行比较评价，并对两组数据进行统计学分析。结果：培训后，护理人员护士综合能力测评表及CIRN得分明显高于培训前，差异有统计学意义(P<0.05)。结论：采用质性研究与量性研究相结合的研究方法对基层医院专业护士核心能力训练体系和专业梯队建设进行构建，是规范性、系统性、有序性、前瞻性的全新培训模式取代原有的经验性的、陈旧的、无序的培训模式，它能使基层医院护士能够迅速建立系统的专业知识和技能框架，达到行业准入标准，并按专业阶梯规划职业生涯，有利于提高基层护士的核心能力和综合能力，为患者提供全面、系统、专业化、连续、安全、有效地专业服务。

基层医院；核心能力；综合能力；体系构建

在医学科学迅速发展，护理学科作为一级学科，专业分科越来越细，专科护理技能要求越来越高、卫生服务需求改变以及人力资源紧缺的形势下，为了给患者提供更为专业、安全、高效的护理服务，首要的是完善我们的护理教育，培养具有专业能力的护士。基层医院收治多为常见病、多发病、慢性病患者、护理人员的受教育程度相对三甲医院低，接受培训的机会相对较少，而且培训存在诸多不足，如临床培训目的不明确，内容不规范，重复过多的基础医学知识，形式主义偏多且缺乏对培训效果的评价等，这就导致了护士的工作还不能完全达到“专业”水平。护士评估患者问题的能力，护士决定护理措施实施的能力，专科护理技术水平等，与专业护士的要求有相当的距离，严重影响了护理质量和护理事业的发展。重视和发展护士核心能力可增强护理人员职业竞争力和自我成就感，从而增强护理人员的整体素质，提高护理质量[1-2]。为了提高基层医院护士的核心能力，建立一套科学、可行的培训模式，我院参照广东省卫生厅颁发的《专业护士核心能力建设指南》，采用质性研究与量性研究相结合的研究方法，构建了基层医院专业护士核心能力训练体系，并实施培训取得了一定的成效，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 2015年1～12月从我院26个临床科室中选取纳入标准的96名护士作为研究对象，培训对象纳入标准：(1)分为N1、N2、N3、N4四个层级。其中，N1为已完成专科定位前的临床轮训，接受不少于2年的通科规范化培训后的新护士。(2)N2～N4由各护理专业委员会对试点单位目前已从事专科工作1年以上的护士，按照模块中的N1～N4级核心能力要求遴选出。排除对象：(1)非临床一线护理工作者。(2)未取得护士执业资格证或注册护士。96名护士均为女性。年龄19～44岁，平均(31.9±3.5)岁。职称：副主任护师2名，主管护师20名，护师26名，护士48名。学历：本科20名，大专52名，中专24名。

1.2 方法

1.2.1 成立基层医院专业护士核心能力训练小组 成立以护理部主任为组长，各个科室护士长为副组长，科室高年资骨干护士为组员的基层医院专业护士核心能力训练小组，负责查阅国内外相关文献，构建基层医院专科护士核心能力训练模式并实施培训指导和考核工作。

1.2.2 师资纳入标准 为从事各专业工作5年以上的护师或主管护师，均已接受由各护理专业委员会统一组织的专业护士师资培训。

1.2.3 护理人员定级 分为N1、N2、N3、N4等4级，其中N1为护理工作年限1～3年护士、N2为工作年限3～5年护士、N3为工作年限5～10年护士、N4为工作年限在10年以上副组长及以上护理专家。N1～N4满1年以上经考试合格可提一级。

1.2.4 培训模式的构建 首先由小组成员采用扎根理论的研究方法，在尽可能的范畴内对护理管理专家(基层医院护理部主任)、护理专家(基层医院相应科室的护士长及专科护士)、护理教育专家(资深护理本科护士及高级职称护士)进行深入访谈记录。然后查阅国内外相关文献，参照广东省卫生厅颁发的《专业护士核心能力建设指南》来构建符合基层医院需求的护士核心能力训练模式。训练模式符合基层医院建立专业化护理队伍和健全专业护士的规范化管理体系的需求。培训小组成员每月对该训练模式训练效果进行考核评价，采用PDCA循环法对训练模式进行持续改进。

1.2.5 训练模式的实施 (1)采用分层导师带教制，按N4-N3-N2-N1级护士分层导师带教制，实行上一级护理人员对下一级护理人员训练进行负责，以一带一或一带多的形式进行训练。(2)根据提升护士核心能力要求和分级护士能力，设计训练内容和授课的课程，并根据访谈结果确定授课的时间，每周至少进行1次理论和实践授课。(3)确定每周至少进行一次床旁查房或是采用情景模拟结合工作坊的形式进行一次深入的护理病例分析。(4)每月进行一次死亡或疑难病例讨论，并邀请科主任和主治医师共同参加。(5)对于新知识、新技术项目，由训练师进行技术示范，并鼓励大家积极提问。(6)鼓励护士积极参与床旁护理小讲课和床旁护理查房，以护士轮流主持，由高年资骨干护士或护士长现场提问的形式进行，这一方面促进护士学习的主动性，另一方面有利于加强护理人员的沟通能力。(7)进行现场模拟急救或应急演练。(8)先由上一级护理人员对下一级护理人员训练效果进行考核评价，对于考核结果为一般或差的护理人员，需要重新培训和考核。对于考核良好和优秀的护理人员再到核心能力训练小组进行考核，由核心能力小组根据护理人员的综合考核评价情况来决定该护理人员能否进级进入到下一级的训练。

1.3 评价标准 比较培训前后护理人员核心能力和综合能力。

1.3.1 护理人员核心能力评价 采用注册护士核心能力量表(CIRN)进行评价，该量表包括7个维度分别为：临床护理、评判性思维/科研、法律伦理实践、人际关系、领导能力、专业发展及教育咨询，共55个条目。采用Likert 5分法计分，0～4分分别表示为：完全没有能力、有一点能力、有一些能力、有足够的能力、很有能力。总分为0～220分，总分越高表示护理人员的核心能力就越强。

1.3.2 护士综合能力评价 采用自制护士综合能力测评表进行评价，该测评表包括6个方面：专业理论水平、专业实践能力、病情观察能力、沟通能力、应急处理能力、工作态度，每个方面采用Likert4分法计分，按照优秀、良好、一般、差分别计16分、12分、8分、4分，总分为24～96分，得分越高说明护理人员综合能力就越好。

1.4 统计学处理 采用SPSS 19.0分析软件对数据进行录入和分析，计量资料比较采用配对t检验，检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 培训前后护理人员核心能力比较(表1)

表1 培训前后护理人员核心能力比较(分，±s)

2.2 培训前后护理人员综合能力比较(表2)

表2 培训前后护理人员综合能力比较(分，±s)

3 讨 论

3.1 专业护士核心能力培养的必要性和重要性 在我国，受到医疗护理工作体制和机制的影响，护士的临床护理思维、解决患者问题的思维和能力缺乏生长的土壤，护士的专业分化程度较低，专业成熟度较低，依靠自身主动观察来做出护理判断和决策的意识和能力薄弱。专业护士核心能力是指不同专业类别、不同职称、不同岗位的护士，在担当专业性护理工作中的各种预期角色时，为确保专业性工作任务完成及其质量，所需具备的知识、技能和态度的总和[3-4]。专业护士核心能力培养可以为临床提供具备符合资格和足以胜任工作的护士，保证优质护理服务质量，确保护士具备足够为公众提供安全、有效和合乎道德的护理服务，促进护士个人成长，促进护理人才的合理配置和有效使用，使进层级护士形成团队，促进护士与医疗团队更有效的合作。

3.2 基层医院护士核心能力训练模式构建的重要性 近年来，国内对提升护理人员的核心能力的研究在逐渐增多，研究方面也更加深入，但是针对基层医院护士核心能力提升的研究非常少。由于，基层医院护士学历本来就偏低，参加相关方面的学习和培训的机会非常少，而且长期以来我国护士在职业培训方面存在诸多不足，特别是基层医院一直以来采用传统的培训模式[5]，导致基层医院护士培训存在以下几个方面的问题：(1)目的、目标不够明确。(2)根据岗位任务和职责提高能力、完善素质的针对性训练多。(3)规范性、有序性、前瞻性培训少。(4)对培训结果的反馈评价制度还不完善。(5)培训所占用的时间不少，但与护士临床能力增进不成正比。为了缩短基层医院医疗服务的需求和临床护士能力之间的差距，基层医院和护理管理部门不仅要构建基层医院护士专业核心能力的训练模式，还要建立临床护理教育制度、临床实践与临床学习和临床经验积累相结合的机制、做好护理教育层次和梯级的分级，更要建立一套能够获得认可的专业性行为标准，既使资深护士能够传帮带，使年轻护士具有获得知识和他人实践经验的机会，也使护士的专业成长有确定的目标。同时将护士培训教育与临床护理质量的管理质量评价相结合，这就保证了护理人员临床训练的持续运行和专业核心能力的持续增长。

3.3 构建基层医院专业护士核心能力训练体系并实施的作用 目前大部分医院不能按照护士所接受的教育、能力、年资、职称等不同实行分层次培训，客观上导致激励不足，护士生涯规划缺乏目标，且大部分医院在使用护士中，普遍存在重使用、轻培养的现象。基层医院护士的知识结构、综合素质、专业技术水平、服务意识和服务能力与人民群众是健康需求和期望存在差距，与诊疗技术部断进步及临床医学专科化专业、化发展存在差距。本研究采用质性研究与量性研究相结合的研究方法对基层医院专业护士核心能力培养体系和专业梯队建设进行重构，这套体系是以护理人员专业能力进阶为核心内涵的，打破了传统的按年资、职称、学历而非能力评价使用护士的模式，根据不同的岗位、不同职级的护士核心能力不同的原则，合理构建护士能级结构设置将让最合适的护理人员在最佳的时间内出现在最需要的岗位上，一是可以缓解当前护理人力供需之间的矛盾，降低护理人力成本的投入；二是基于护理人员的临床专业能力，可以确实保证护理质量和患者安全；三是可以提供给护理人员非行政体系升迁的机会，从而调动护理人员工作和学习的积极性。有文献报道[6]，针对基层医院护理人员实施核心能力培训的作用评估实施效果研究提示CRIN结合PDCA规范、科学的培训能够提高护理人员核心能力，低学历护理人员核心能力经培训后能缩小学历造成的差距[7]，通过本研究表1和表2可以发现，构建基层医院专业护士核心能力训练体系并实施，96名护士培训后，护理人员护士综合能力测评表及CIRN得分明显高于培训前，差异有统计学意义(P<0.05)。

4 小 结

采用质性研究与量性研究相结合的研究方法对基层医院专业护士护士核心能力训练体系和专业梯队建设进行构建，是规范性、系统性、有序性、前瞻性的全新培训模式取代原有的经验性的、陈旧的、无序的培训模式，它能使基层医院护士能够迅速建立系统的专业知识和技能框架，达到行业准入标准，并按专业阶梯规划职业生涯，有利于提高基层护士的核心能力和综合能力，为患者提供全面、系统、专业化、连续、安全、有效地专业服务。

[1] 庞亚娟,周兰姝.注册护士核心能力量表的应用研究进展[J].护理研究,2015,29(17):2064-2066.

[2] 毛红波,朱小平.护士分层次培训在优质护理服务中的应用[J].中华现代护理杂志,2011,17(33):4056-4057．

[3] 瞿艳萍,许佳佳.全科护士核心能力评价指标体系的构建[J].护理研究,2016,30(2):533-539.

[4] 刘赛平,孟 宇.基层医院护士核心能力的培训与效果[J].护理学杂志,2012,27(6)：56-60.

[5] 李 秋,温小红，李权辉，等.手术室低年资护士层级式核心能力培训的实施[J].护理学杂志,2010,25(12)：56-58.

[6] 曹仙霞,曹坤宜,白昆霞,等.基层医院护士核心能力培训理念的建立及实施效果评估[J].北方药学,2014,11(9):140-141.

[7] 龚兰英，杜凤娟，肖 斌.基层医院手术室护士核心能力培训的实施与效果[J].中国医药导报,2011,8(12):106-107.

(本文编辑 冯晓倩)

10.3969/j.issn.1672-9676.2017.04.037

523400 东莞市 广东省东莞市寮步医院手外科

钟玉娟:女，本科，主管护师

东莞市医疗卫生科技计划项目(2016105101219)

2016-10-22)