浅析香港高校人事制度对内地高校的几点启示

廉洁

摘要：本文从人才招聘、考核晋升、薪酬待遇、分类管理等方面，分析香港高校的人事制度，对比内地高校人事制度现状，特别是以浙江大学的人事制度为例，提出了推进内地高校人事制度改革，建设世界一流大学的几点建议。

关键词：香港高校、内地高校、人事制度

中图分类号：G647

近年来，香港高校不断探索、调整和改革，质量和规模不断提高和发展，香港多所大学特别像香港科技大学，成立短短二十余年的时间，已跻身于亚洲一流甚至是世界一流的行列。发展速度之快和办学质量之高着实让人叹服。究其成功原因除了社会和经济发展程度、公民素质、政府支持、经费投入和国际化环境等外部因素外，内部的办学理念和准确定位、人事制度等至关重要，值得内地高校深思和借鉴。

一、香港高校人事制度分析

香港的人事制度非常有自身的特色，不仅为引进高级人才，建设世界一流的师资队伍创造了良好的氛围，也通过各项政策和激励措施，使教职员工对学校有强烈的归属感和荣誉感。

（一）招聘标准严格，国际化程度高

香港高校招聘看重教师的学历、学缘、职称等，招聘全部面向全球知名学府的优秀人才，待遇不因国籍而有所变化，具有透明度及公平的遴选程序。例如香港大学教授级人员来自36个国家和地区，约40%的教师是非大陆籍、香港籍。香港科技大学的办学理念就是“以人为本、面向世界”，面向世界招收一流的校长、教师和学生，全体教员均拥有博士学历。

（二）教师考核公平透明

教师和员工均采用合约制。对于教师，实行国际上的“Tenure—track”制度，聘用合同分为固定年期合同和非固定年期合同。对于新聘用的教师，一般签订1-3年固定聘用合同，合同到期后须通过聘期考核，考核合格，续签下一期合同，最長还是3年。合同满后，进行特别的评审程序，确定是否留任，如果获得终身或实职聘任，可以一直聘任到退休年龄。因此，聘期考核及终身或实职聘任考核成为激励教师努力工作的非常重要的措施。

（三）薪酬待遇好，社会地位高

教师的收入主要来源于薪酬收入，香港高校教师的薪酬水平在世界发达国家的高校、大陆的高校中，是比较有竞争力的。侧重不同工作类型的教师略有差别，但总体差别不大。此外，税收比例低，还享受住房补贴等多种福利，使教师无论在经济待遇还是社会地位上，都受到了极大的重视。

（四）分类管理彻底，效果显著

香港高校对教职员工的管理采取分类管理的办法。教职员工分为教学人员和非教学人员两类。非教学人员和教学人员的比例一般都在2：1以上。各类人员的任职条件、工资系列和福利待遇均分类制定。

二、内地高校人事制度及启示

（一）提高引人标准，提升国际化水平

高校的竞争核心就在人才的竞争，因此对人才引进的标准也越来越高。以浙江大学为例，坚持“六高强校”战略，十分重视人才，自实行“百人计划”以来，世界范围内招聘“国家青年千人”或者水平相当的高级人才，适用“Tenure—track”，薪酬待遇丰厚，人才房申购、科研启动经费、实验室面积及招生资格全部配套齐全。自实行以来，着有成效，浙大近几年引进的“国家青千”数量在国内高校中名列前茅，且已出现了引进的青年千人已经成为国家杰出青年基金的入选者。

笔者认为内地高校在引进高层次人才时应进一步考虑学缘、年龄结构、男女比例及国籍等因素。学缘方面，内地高校应多多引进国外知名高校的博士毕业生，避免近亲繁殖。年龄方面，应形成梯队，均匀分布，不应在某个年代积堆或断层，保持持续性。男女比例应适当考虑，发挥各自优势，保持活力。最重要的一点，是进一步提升国际化水平。提高外籍教师的比例，这与香港高校存在差距。当然与外部环境有关，但是要建设世界一流大学，建设一支出色的师资队伍，就必须实施国际化策略。

（二）进一步简政放权，教授治校

香港高校普遍实行校院二级管理，学校领导层考虑学校宏观政策和发展，学院在法律和学校政策的层面下开展各项工作，院长具有较大的人、财、物等资源的自主支配权。内地高校多年来也在积极的去行政化，机关也由管理型向服务型转变，越来越多的权利下放到学院。以浙大为例，两年一次的岗位聘任工作，经费打包到学院，由学院在学校指导下，自行制定方案调整薪酬；学院在定编定岗的范围内，根据本学科自身发展需要引进人才，支配使用经费等。但与香港高校比，去行政化还不够彻底，比如职称评审，程序由原来的学院、学部、学校三级评审，改成了学院、学部两级，建议由院系独立完成。建议内地高校制定政策由教授组成各种委员会完成，执行由学校行政部门完成，彻底实行教授治校。但简政放权不意味着工作量的下放，不能歪曲。

（三）进一步实行分类管理，打破僵局、优化组合

香港高校的师资队伍实行分类管理，而且分类明确，各司其职，十分彻底，管理有效，如前所述。与内地还有一个不同就是，教授人数较少，教师比例多数不到全体教职员工总数的1/3，人才队伍梯队建设较好，每位教授独立开展工作，手下助理教授、讲师、教辅人员、文员配合开展工作，呈正三角形分布。而国内的高校有些课题组十分庞大，大牌教授手下仍有多位教授，导致开展工作没有独立性，不利于发展，侧面反映出，内地高校教授比例太高。笔者认为应该提升教授的晋升标准，控制教授的数量和比例，教授队伍应该是精而强悍。改变这一固化格局，就是推行的分类管理。虽然许多高校都已经推行，但不够彻底，存在弊端，比如教学科研岗人员仍是学校最受重视的主流岗位，人员多，教学岗、社会服务岗等被边缘化，没有真正发挥作用，学校应实现岗位类别间的有序流动，打破现有格局，一些缺乏生命力的课题组就应该拆分，重新优化组合，这是大势所趋。

（四）加强文化建设，提高归属感和认同感

每一所高校都有自己的办学理念及独特的文化内涵。这种理念和文化建设是学校软实力的体现，对硬实力建设起着推动与促进作用。对外，要大力宣传本校的政策、战略、特色等，保持高校与外界的沟通、交流与合作，建立良好形象，加强声誉建设，以实现核心竞争力的增强。对内，培养共同的观念和认识、加强文化环境建设，为教工师生创造宽松、良好的工作学习的环境。爱校、荣校，增强归属感和认同感。只有如此，才能吸引人才、培养人才、留住人才。

对比香港高校，内地高校有不足，也有优势，应取长补短，因地制宜，坚定信念，不断进步。只有如此，内地才会有越来越多的高校建成世界一流大学！