深化高校教师分类管理 逐步完善开放人才流动机制

高秀玲+魏振斌

摘 要：打造一支高层次、高水平的高校教师队伍，是当前高校实现人才发展战略的重要基石。现阶段，开展教师岗位分类管理，建立科学竞争、有效激励的现代大学人力资源调配机制，对全面提高教师队伍的活力和创造力具有重要现实意义。但目前地方高校教师岗位分类管理上尚存在分类的科学依据不足、因人设岗、层级过多、功利化导向明显等问题。在下一步的人事制度改革中，应遵循人才开放、流动、平衡、竞争原则，在人才制度安排上实现教师岗位的竞争与激励机制有机结合，教师职业的自主性与个人的自由发展有机结合。

关键词：现代大学 人事制度 教师岗位 分类管理 对策

中图分类号：F240；G64

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）12-174-02

党的十八大以来，特别是国家提出高校“双一流”建设目标以来，国内部分高校以时代发展为制高点，正在开展对于高校教师岗位分类管理的研究，逐步建立能以吸引人才为战略核心的人才工作机制，以加快实现一流目标，这也是国内高教研究领域的一个热点问题，它对高校全面落实人才强校战略和国家教育方针具有现实意义。其主要体现在：

一是《国家中长期教育改革和发展规划纲要》提出在未来10年内要不断完善中国特色现代大学制度和高校治理结构。建立现代大学制度目标的关键环节和核心内容之一是实现高校教师岗位分类管理。因此，对高校教师全面实行聘任制和岗位管理制度，确立科学的考核评价和激励机制是高校必须面对的课题。

二是根据国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，国内高校新一轮的人事度改革已经开始拉开了帷幕，其旨在从制度安排方面，能逐步建立起适应国家创新体系需要和爭创世界一流学科所需要的竞争性的高等教育发展的工作体制机制，有效激发教师队伍活力，为实现一流人才的培育提供坚实的人力资源保障。因此，加强教师队伍的岗位分类指导与管理，是此轮改革的重心之一。每位教师因性格个性、学术专长、兴趣爱好等各不相同，对于教学、科研也有不同的认识与偏好。让合适的人在合适的岗位干合适的事，充分发挥每位教师的优势长处，既是高校人力资源管理的基本要求，也是教师寻求个人自身发展的内在动力。根据每位教师的不同发展需求，设计出科学合理的多通道职业发展路径，实现对高校教师的岗位分类管理，对于教师的发展和学校的发展都具有重要意义{1}。

三是随着国家深度融入全球化进程的步伐加快，以及国家“一带一路”战略的推动实施，高等教育的国际化步伐也逐步加快。其突出的一个表现就是高校配合国家“一带一路”战略所实施的走出国门战略与国际高等教育竞争日趋激烈之间的对立，对高校现有教师人才资源的能力要求普遍提高。只有建立科学的岗位分类管理和个性化的职业发展通道，激发教师队伍的创新活力，我国的高等教育才能有效地与国际教育逐步接轨，并最终在日趋激烈的国际教育竞争中有一席之地。

一、目前地方高校教师队伍岗位管理现状

自新世纪特别是“十二五”以来，国内地方普通高校也推行了一些教师队伍的管理改革，但大多数高校仍存在着教师岗位分类过于粗疏，教师管理限定性过多而灵活度不够的问题。尤其是在教师的选拔任用、职称考核与聘任，教师的校内流动与教师职业发展等规范化、灵活性、开放性的竞争机制方面仍然较缺乏。

第一，因为受传统“学而优则仕”文化影响，部分地方高校在教师队伍管理中一方面提教师队伍的“专业化、知识化、职业化”，一方面又不考虑其在管理能力上的缺陷，为部分优质教师安排行政职务，造成专业技术人才的行政化趋势。

第二，高校人事制度革新缺少相应的力度，使得教师聘任机制无法真正落实到位。教师职称可上不可下、可高不可低，学术成就的绩效考核量化指标分类细化不够、可操作性不强，教师绩效考核的目标感缺失以及考核监督机制的不完善，都容易让教师形成挫折感。教师无论是在教学任务的承担、科研目标的设定、课酬以及奖励性绩效工资的发放上，没有很好地体现多劳多得、优绩优酬，多数奉行的依然是当老好人的“平均主义”。合理的人员流动与教师资源共享还缺少高效体制{2}。

第三，以外部环境而言，现阶段高校教师人事管理权限始终集中在政府教育主管部门和人社部门，这在很大程度上就削弱了法律所赋予的高校办学自主权。

二、国外对高校教师岗位分类管理现状借鉴

目前国外高校在对教师岗位分类管理的制度设计上，美国的高校非常强调高校教师岗位管理的分权和自治，他们将教师岗位主要分为学术性岗位和研发性岗位。其中，在学术性岗位上，设有终身教职（tenure track）和非终身教职，终身教职作为基本的师资资源保障，其相对稳定。而非终身教职的教师，在规定的聘任时限内，如果无法达到留职的必要条件，就必须离职，即非升即走。而学校的用人权又集中在具体的学院和系。学院和系对各岗位教师的选择、任用、解聘等可自主决定，不受外界干扰。这种制度安排既确保了教师之间的自由竞争性，又确保了教师的自主流动性，从而实现人力资源的合理配置和流动。德国对高校教师岗位的分类管理，则是继承了19世纪以来的“编外讲师”到“讲座教授”的制度设计。编外讲师不是大学的正式教职，没有稳定的收入保障，如果“讲座教授”没有退休，则“编外讲师”就没有机会升成“讲座教授”。{3}日本实行教师任期制，凡从事研究或者教学的教师，其任期届满后须进行必要的考核。只有通过考核才能继续聘用{4}。韩国2000年开始实行以契约制代替终身制，在打破教师终身任职的铁饭碗，改为契约式管理的同时，进一步限制教师留校任教的比例，从而推动了高校教师队伍的人员合理流动{5}。

从上述国家高校教师的岗位分类管理经验与做法来看，大部分国家的高校实行的是聘任制和任期制，这为保证教师岗位的充分竞争性保留了有效的激励（解聘）机制。

三、对地方高校教师队伍岗位管理的思路与对策

我国地方高校教师岗位的分类管理及相应的人事制度改革，在借鉴有效经验的同时，应充分考虑地方和学校实际，将教师岗位的自由竞争性与教师职业的自主流动性有机结合，通过科学合理的激励机制，有效地促进教师职业的自由发展。

1.科学设定岗位种类。教师岗位分类管理是优化人力资源配置的重要途径，是高校岗位设置管理改革的进一步深化，各高校根据学校的整体发展目标，教师的专业发展方向、目标追求和职业兴趣，科学设定学校的岗位种类，使每个人都能在本职岗位中创新性地完成工作，做到人岗相宜，人尽其才。设定的岗位种类要科学，界限清晰，且教学、科研两个类别的岗位之间要建立可以互通互转的流转通道，同时授权各学院（系）等办学实体对现有主责不同的岗位进一步分类细化。

2.完善考核评价机制。现阶段伴随着高校教师队伍高学历化和国际化发展，相当数量的中青年教师在经过一、两轮教学实践后凭借学历和科研优势就可以很轻松地获取高级职称，这在一定程度上一方面容易形成在教學上自认为过关的“应付”局面，另一方面又在学术工作上容易安于现状、飘飘然。因此，高校在今后引进特殊或高质量人才的时候，要在学术上给予足够多的包容的同时，不仅对其学术成绩和研究方法给予最大化认可尊重，也要引入真正的聘任制和任期制，大胆采用“考核优胜劣汰，一定时期无成就即走”的政策，真正建立“能进能出”的人事制度。对已进入编制体制内的教师，要通过强化工作业绩的绩效量化考核，对不适宜岗位需求的人员实现转岗分流，调整出教师岗位，从而逐步完善“能进能出”的现代大学人事制度{6}。

3.强化岗位聘任管理。针对目前教师在技术职称评聘中重科研，轻教学；重视工作成就，忽视职业素养和个人品行；重视学历层次，忽略业务能力等现象，要进行有针对性地革新，对教师的职务考评采取优胜劣汰的原则，采取评聘结合的机制，甚至是空岗面向低一级别教师岗位上的教师招聘的晋升制度，在保证低职称教师在专业技术职务上的晋升不受影响的同时，又能突出教师岗位的稀缺性，增强岗位的竞争性，逐步实现高（低）职低（高）聘的相互流转，消灭“论资排辈”，改变因人设岗的局面，做到公平竞争，择优上岗，平衡各类教师在不同岗位上作用的发挥。

总之，逐步完善地方高校教师队伍岗位分类管理，是建立适应现代大学制度的教师竞争激励与发展机制的重要前提，也是确保高校教育事业得以顺利推进的重要保障，更是高校努力适应社会与时代发展的必然要求。

注释：

{1}王金友，蒲诗璐.高校教师岗位分类管理探析.中国高校师资研究，2014（1）

{2}马耀斌.从教师心理资本谈民办高校教师队伍管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2013（3）：41-42

{3}陈伟.“编外讲师”——德国学术职业生涯的独特设计.比较教育研究，2007（4）

{4}张俊超.从教授会自治到大学法人化——日本大学教师聘任制的改革趋势及启示.高等教育研究，2009（2）

{5}姜英敏.韩国大学教师聘任制改革分析比较.教育研究，2001（7）

{6}周平.浅议岗位管理背景下的高校教师队伍管理.经营管理者，2013（14）：261

（作者单位：宁夏医科大学 宁夏银川 750004）（责编：若佳）