企业带薪休假制度执行不力的原因及对策

◇祝嫄嫄 吴卫卫

企业带薪休假制度执行不力的原因及对策

◇祝嫄嫄 吴卫卫

企业带薪休假制度是国家对劳动者休息权的尊重，是一项重要的员工福利。我国《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》发布已近十年，但此项制度的落实并不尽如人意。本文对我国带薪休假制度实施不力的原因进行了分析，并提出了相应建议。

企业；带薪休假；现状；优化

一、我国带薪休假制度的现状

带薪年休假，也称带薪休假，指具备一定工作年限的员工每年可以享受保留原职和工资的假期。它最早始于1936年的法国，现已称为国际上通行的制度，体现了国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重。我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期，《劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假，具体办法由国务院制定。”2007年12月16日，国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》），2008年9月18日出台了《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《办法》），这意味着职工年休假有了具体的法律支撑。

《条例》发布至今已10年，落实情况如何呢？据人社部调查，目前我国带薪年休假的落实率平均仅为50%，尤其是民营中小型企业执行情况普遍不理想。

二、企业带薪休假难的原因分析

（一）企业方面：片面关注人力成本

企业的根本目的在于追求利润的最大化，随着市场竞争的日益激烈，不断追寻成本、库存的最低，以及质量、效率的最高成了企业中高层日常管理的核心。而企业降低成本的一个重要途径通常是让员工多干活少休假，而落实带薪休假制度意味着在员工休假的时候，企业需要启动其他的人工来替补休假员工日常的工作量，这无疑直接增加了企业的用工成本，而且如果碰上休假的恰巧是一些关键岗位的专业技术人员，短时间内也难以寻得合适的替补人员。因此，企业不愿意增加劳动成本，成了带薪休假制度落实难的最直接原因。

（二）市场方面：劳动力供大于求

我国劳动者数量庞大，每年应届毕业的大学生加之农村剩余的劳动力数量十分惊人，这使得劳动力市场供大于求的现状短期内很难有所改变。在这种情况下，休假权往往与就业权相矛盾，饭碗和权益博弈，就业优先于休假，权益争不过饭碗。职工虽然也希望享受带薪休假的权益，但除了拥有专业技能或核心竞争力的少数职工外，大部分的职工在劳资关系中仍然处于相对弱势和被动的地位。因此，大多数普通职工只能无奈地选择倍加珍惜当前的工作，巨大的工作压力和加班加点使得正常休假对他们而言都可望不可及，更何谈带薪休假？即使有“带薪休假”的概念，但慑于用人单位方面的压力，害怕由于申请带薪休假后可能会给领导带来不好的印象或是影响升职甚至被直接解雇，因此，除了脚踏实地日益积累和进步，在他们强大到有能力胸有成竹地和HR提自己的薪资和休假要求之前，他们只能将之当成一个潜藏于心的梦想。

（三）员工方面：维权意识淡薄

与国外员工的工作理念不同，在中国传统的市场形势和企业文化中，带病工作、熬夜加班、由于工作繁忙三过家门而不入的员工先进事迹常被当做模范典型来推崇和宣传，新闻上关于年轻白领由于工作压力大长时间加班猝死的报道也屡见不鲜，似乎只有这样才算得上兢兢业业，算得上先进，在这种宣传和熏陶之下，几乎所有人都觉得理应如此，在别人热火朝天加班加点为公司奉献的时候，你不合时宜地提带薪休假，反而变成了一件难以启齿和令人羞愧的事情，或者即使是在万不得已有事请假的时候，也会被要求24小时电话开机随时等待电话处理工作事宜，似乎这样才符合常理。

（四）监督方面：体制不完善，工会未充分发挥作用

虽然《条例》和《办法》的出台使得带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正的具体制度保障，除了部分制度规范的企业，带薪休假很可能更多还是停留在纸上。如《条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”但关于“生产、工作的具体情况”，并未作详细的定义，这就使得有些单位钻了《条例》的漏洞而巧妙地规避了员工带薪休假。另外，工会、劳动监察部门等第三方主体的作用不是特别明显。我国企业工会很多是由企业高层控制，大部分时候工会是用来应付上级检查的工具，难以真正地听取员工反馈，为员工维权。而劳动监察部门一般较少深入到用人单位了解情况，更多是坐等劳动者前来投诉，在劳动者对自身权益尚缺乏认识或虽认识到但处于弱势、秉承能忍则忍的当前实际情况下，很多企业未执行带薪休假制度的违法行为并未得到实质性的监管。

三、关于企业落实带薪休假制度的建议

（一）开展校企合作

前文提到，企业在岗员工尤其是关键技术人员在企业中往往是难以替代的，如果申请休假，一般难以临时寻得比较理想的代理人，即使有代理人临时替岗，替岗成本也较高，因此这类人员的带薪休假显得尤为困难。而如果企业选择与专业性较强的高职院校进行校企合作，情况就会不一样。

从校方来说，高职院校拥有理论知识扎实的师资力量，科研能力较强的师生队伍，这对于企业的技术研发有一定的帮助，而且高职院校每年需输出一定数量的学生走向社会实习，有大量的岗位需求，因此倾向于比较稳定的企业实习基地；从企业来说，除了每年寒暑假需要招收批量的实习生，正常工作日中员工带薪休假所产生的岗位人员空缺，也为校企双方的合作提供了一定的机会，尤其是专业性较强的在校生，而且实习生的报酬通常大大低于行业薪资标准，在校生的实习自身更注重的职场生活的体验和工作经验的获取，并未把工作报酬作为第一考虑因素。因此，要进一步实现企业员工带薪休假的落实，校企合作的开展有其积极作用。当然，基于在岗员工休假时间的不规律性和非长期性，为了保证这种替岗模式的有效推行，在合作前有必要设定规范的实习计划、培养方案以及具体的操作流程来加以约束，使实践不至于流于形式，才能更好地实现高校人才培养和企业发展的双赢。

（二）引导企业正确认识带薪休假的积极意义

有关行政部门、社会组织应该客观宣传企业员工带薪休假的意义，引导企业转变传统的一味靠压榨员工劳动力来获取更多利润的思想观念，树立正确的员工休假观念并依法制定合理的休假制度，认识到带薪休假对企业长远发展的益处。在全球化进程高速发展的今天，良好的企业文化对一个企业的兴盛有着积极的意义。充分关心员工、注重员工身心同步健康发展，可以无形中提升员工对企业的满意度、忠诚度和归属感，而带薪休假制度的落实无疑是体现企业对员工人性关怀的有力一笔，能更好地实现企业的长远发展。

（三）加强劳动者权益保护教育

社会、媒体对企业员工先进事迹的报道应更加客观，作为社会的一分子，员工理应为自己的工作和单位负责，踏实勤勉，但在熟悉自己职责和义务的同时，也应明确自己诸如带薪休假的权利，要快乐工作，也要快乐生活。另外，我们倡导第三方监督机构定期开展对各企业员工的法律宣传和培训，在遇到侵权行为时要懂得主动用法律捍卫自己的权益。当然，在目前激烈的竞争环境下，员工本身只有不断提高自身的综合工作能力，才能在劳资双方博弈中获得有力的话语权，从而更好地维护自身的合法权益。

（四）加强第三方监督管理

带薪休假制度的全面落实，还少不了第三方权威机构的监督。由于目前企业工会大部分还是由企业高层控制，那么如果通过各开发区管委会设立工会联盟组织，由作为政府派出机构的管委会人员担任工会联盟组织带头人，在开发区各企业中选取基层职工作为工会成员代表，定期开展工会组织成员座谈会，听取并匿名记录企业员工意见，及时反馈给全国总工会，针对有代表性的意见予以及时处理，维护企业职工权益。另外，我们还建议由财政部和全国总工会共同设立适当的全国带薪休假基金，该项基金可分为两部分，一部分资金折合成消费券（以旅游券为主）发放给企业员工，用于他们申请休假的出行消费；另一部分资金可根据各管委会职工代表的反馈和工会组织的评估，对于带薪休假制度落实到位的企业，予以适当奖励。这样一来，作为监督方的工会便起到了实质性作用，而且一定程度上可实现企业和职工的双赢。

四、结语

企业带薪休假制度是国家福利的重要组成部分，是社会经济发展的必然产物，也是社会休闲文化的一次大升华，体现了政府、社会对在职在岗员工的实质性人文关怀，也是实现全体劳动者休息权利的必要保障。虽然目前这项制度仍未得到普及且有许多不完善之处，但我们相信随着各方的努力和时间的推移，企业带薪休假制度终会走向真正的成熟。

[1]孙辰阳.私营企业带薪休假制度执行不力的原因对策分析[J].法制与社会，2015（05）.

[2]清华大学假日制度改革课题组.带薪休假：实施障碍和机制设计[J].学习论坛，2009（11）.

[3]徐侠.带薪休假：企业参与产学合作的新驱动机制[J].商业时代，2009（07）.

（作者单位：上饶师范学院）

10.13999/j.cnki.scyj.2017.10.025